基于心理的員工激勵

時間：2024-09-29 14:31:08 王娟員工激勵我要投稿

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基于心理的員工激勵

　　在當今國內外企業競爭激烈的情況下，企業為了生存和發展，就必須選擇合理的激勵機制，激勵全體職工，充分挖掘人力資源的內在潛力。下面是小編分享的基于心理的員工激勵，一起來看一下吧。

基于心理的員工激勵

　　一、員工心理分析

　　1.員工個人心理分析

　　一個企業都有屬于自己的員工，形形色色的員工，每個人都有自己的心理需求。無論你是高層的管理者或者是基層的員工，凡是人的行為都具有一定的統一性：所有的行為都是受動機驅使的行為、所有的行為都是可變的。人的行為并不完全是理性的，有時候情感的因素也參與其中。雖然員工個人心理具有統一性，但是員工與員工之間由于人的價值觀念差異、人的個性差異、人的能力特長差異、受教育程度不同、滿足需要的方式不同、個人經歷不同、家庭背景不同、興趣愛好不同等其他原因的存在，每一個人都是不可復制和不可替代的。員工個人不僅存在經濟性動機，而且存在社會性動機、成就動機以及利他動機，個體在各個動機上的強度也各不相同，所以員工個人的心理具有很大的差異性，而且通常差異性大于統一性的一面。

　　2.員工群體心理分析

　　群體是指由兩個或以上成員組成的具有共同關注的目標/任務/活動、在行為上相互作用、在心理上相互影響的人群集合體，他們遵守共同的行為規范。組建不同的員工群體，可以為企業帶來“一加一大于二”的營業效果，集體力量不等于單個人累加之和。艾爾弗雷德?富勒曾說，員工不是為我工作而是與我合作，我們在同一家企業工作。每個員工都是團隊的重要力量，歸屬感對他們來說都是非常重要的。

　　二、員工個人心理的激勵機制

　　1.傳統員工個人激勵機制概述

　　(1)內容型激勵理論：馬斯洛的需要層次論、阿德佛的生存-關系-成長理論、麥克利蘭等的成就需要論、赫茨伯格的雙因素理論，這些理論旨在找出促使員工努力認真工作的具體因素;

　　(2)過程型激勵理論：佛隆的期望理論、亞當斯的公平理論、德魯克等的目標理論、海特等的歸因理論，這些理論關注的是動機的產生以及從動機產生到具體采取行為的心理過程;

　　(3)綜合激勵理論：勒溫的場動力論與波特和勞勒的綜合激勵模式，這些理論把上述的激勵理論綜合起來，把內外激勵因素都考慮進去。

　　2.傳統員工個人激勵機制不足之處

　　(1)個人激勵的適用范圍比較窄：每個人的需求層次是不同的，而且是不斷在變化的，個人激勵機制需要針對每個人的特點采取不同的獎勵措施，而且獎勵方案要根據環境的變化和員工的需求發展來制定，而現實生活中很難了解到每個人的不同需求，也無法為每個員工都制定一套符合他個人的獎勵機制，一般個人激勵只適合于這樣一類工作自主性高，獨立性和創造性強，工作的可替代性低，決策程度要求高的個體;

　　(2)可能導致負面影響：有的員工為了得到獎勵，追求產出最大化，而不重視產品質量，這就會使得產品質量管理人員產生不滿，導致更大的沖突;

　　(3)不利于企業的更好發展：有些員工會抵制引進新技術的嘗試，因為他們怕新技術對產量標準的影響;加劇員工和管理人員之間互不信任的態勢，這些都不利于企業的長遠發展，會阻礙企業的發展和壯大。

　　3.基于員工心理制定激勵機制

　　(1)制定適合員工的一般需求機制;雖然不同的員工有不同的需求，但是根據員工的心理和行動的統一性，類似安全保障，公平，尊重，發展機會等，可以制定相對適合大多數員工的激勵機制;

　　(2)特殊情況特殊處理;對于具有較特殊情況的員工，可以個人單獨處理;

　　(3)評價并掌握激勵;可以讓個別的員工填寫評價表，評價工作獎勵水準，這樣會提供更準確的信息，如果存在問題的話，就立刻去解決;

　　三、基于員工群體心理的激勵機制

　　1.正式員工群體激勵機制

　　(1)建立合理的績效考評和薪酬激勵機制�？冃Э荚u是對員工工作作出公平評價的基礎，也是設計薪酬激勵的前提和重要條件，高競爭力和高激勵性的薪酬能留住員工，減少員工的流失，增強員工的工作能力和責任心;

　　(2)建立合理適當的職業生涯和培訓激勵機制。培訓是獲得高素質人才的重要手段，也是幫助員工職業生涯發展的重要舉措，引導員工實現自我發展的需要，是員工在組織中獲得自我實現的動力。員工的技能得到提升，不僅有利于員工自身的發展，而且對企業來說，更是一筆不可多得的財富;

　　(3)建立組織再造和工作設計激勵機制。對員工而言，工作既是謀生的手段，更是自我價值實現的首要途徑。隨著企業的發展及員工自身的進步，原先的工作可能不再適合，不再能滿足員工的需求，這就要求對工作進行重新設計和調整。

　　2.非正式員工群體激勵機制

　　(1)薪酬水平獎勵。這是最基礎的，企業應該根據企業自身的利潤、支付能力、企業文化以及人力資源戰略等來確定薪酬給付的水平，通過薪酬水平在同行業中的優勢來吸引更多的人才，保持企業外部的競爭性。另外，對于不同類別的非正式員工也應該采取不同的薪酬水平政策。

　　(2)良好的工作環境。雖然非正式員工沒有與企業建立穩定的工作關系，但是作為企業的一員，同樣需要良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及人與人之間的交往。良好的工作環境，可以給員工穩定的工作情緒，讓他們有較大的工作熱情，不僅僅是單純地完成一定數量的工作，而且會從企業的利益出發，考慮自己的工作質量和任務協調等問題。

　　(3)重視感情投資。人的思想、心理和情感都是很微妙復雜的東西，但是不能忽視企業對員工的感情投資。如果員工得到了鼓勵和肯定，自信心一定會大大增加，也必然會誘發他上進的動力，保證比較高的工作效率和工作質量。

　　3.員工群體激勵機制的綜合運用

　　(1)物質激勵：物質激勵就是注重以物質刺激形式作為手段，鼓勵企業員工工作。無論是正式員工群體還是非正式員工群體，都對物質有著或大或小的追求，物質刺激都能夠調動職工的積極性。這其中包括薪酬獎勵，勞動保護，各種福利等等;

　　(2)精神激勵：精神激勵即注重精神因素鼓勵員工工作。現在我國很多企業都重視榮譽激勵，這也是精神激勵的一種模式。榮譽是貢獻的象征，獲得榮譽感，能夠增強職工的信心，會促使他們滿腔熱情地工作，體驗到自己生活和工作的價值;

　　(3)感情激勵:感情激勵是指既不是以物質利益為刺激，也不是以精神理想為刺激，而是以個人與個人之間的感情聯系為手段的激勵模式。感情激勵有助于使員工感受到自己被尊重，把自己與企業聯系起來，形成共同的價值觀，使職工有一個持久的內激勵，這樣有助于協調企業間的人際關系，調動員工生產積極性。

　　員工激勵的作用

　　1.有利于形成員工的凝聚力

　　組織的特點，是把不同的人統一在共同的組織目標之下，使之為實現目標而努力。因此，組織的成長與發展壯大，依賴于組織成員的凝聚力。激勵則是形成凝聚力的一種基本方式。通討激勵，可以使人們理力。激勵則是形成凝聚力的一種基本方式。通過激勵，可以使人們理解和接受組織目標，認同和追求組織目標，使組織目標成為組織成員的信念，進而轉化為組織成員的動機，并推動員工為實現組織目標而努力。

　　2.有利于提高員工的自覺性和主動性

　　個人的行為不可避免地帶有個人利益的動機，利益是調節員工行為的重要因素。通過激勵，可以使員工認識到在實現組織最大效益的同時，也可以為自己帶來利益，從而可以將員工的個人目標與組織目標統一起來。二者統一的程度越大，員工的工作自覺性就越強，其工作的主動性和創造性也越能得到發揮。

　　3.有利于員工開發潛力和保持積極狀態

　　在客觀條件基本相同的前提下，員工的工作績效與員工的能力和激勵水平有關。通過激勵，可以便員工充分挖掘潛力，利用各種機會提高自己的工作能力，這是提高和保持高水平績效的重要條件。另外，通過激勵，還可以激發員工持之以恒的工作熱情。

　　激勵員工應遵循的原則

　　美國學者小克勞德·喬治在管理他人的藝術：激勵顧員中認為，運用激勵手段，必須遵循如下原則：

　　（1）為你自己和員工制定出切合實際的目標，這些目標既具有挑戰性，又可以通過努力而能實現。

　�。�2）員工能在管理者決策前有適當的參與，認真地表示自己的意見與觀點。

　�。�3）努力地了解員工的工作表現，取得什么樣的進展以及出現什么問題，并能進行壇誠交流與反饋。

　　（4）經常向員工交流情況，向他們解釋要做什么和為什么做，以增進彼此了解，加強他們對管理者的信賴。

　�。�5）員工告訴你什么都需要聽，努力理解他們在談論些什么，對他們的想法﹑建議要給予好評，使其感到自己的重要性。

　�。�6）真誠地關懷員工成長與發展，并在適當時候，向他們提出建議。