企業員工激勵的方法和技巧

企業員工激勵的方法和技巧

　　員工激勵是許多企業老板和管理人員關注的焦點，如何最有效的激勵員工？簡單的歸納有以下10種員工激勵方法，下面是小編整理的企業員工激勵的方法和技巧，歡迎閱覽。

　　企業員工激勵的方法和技巧

　　人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發人的行為的心理過程。因此，企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。

　　1、激勵的方式

　　1.1物質激勵:物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。

　　1.2精神激勵:精神激勵是指那些能帶來積極態度、滿意和激勵作用的因素，能滿足個人自我實現需要的因素，包括:成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任，以及成長和發展的機會等。如果這些因素具備了，就能對人們產生更大的激勵。

　　1.3物質激勵與精神激勵相結合:隨著我國改革開放的深入發展和市場經濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業經營者也一味地認為只有獎金發足了才能調動職工的積極性。但實踐預期的目的往往并未達到。企業單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。

　　2、影響激勵的因素

　　一個員工的績效如何，是由許多復雜因素綜合作用的結果，但其中激勵機制的有效性是最重要的因素。

　　首先，員工是否相信他們的努力可以反映到績效評估中去。如果績效考核的標準不客觀，績效考核的結果不公平，會出現某些員工績效低，但通過與主管的關系取得較高的考核結果，而某些員工績效高，但考核結果不高的現象，員工會覺得不管自己的努力程度如何，在績效評價上都不會得到高分，打擊了他工作的積極性，降低了其工作績效。這些現象表明，員工激勵程度低的一種原因就是員工認為自己的努力不會得到回報。

　　其次，員工是否相信高績效評估能帶來高報酬。許多員工認為，績效與報酬之間沒有太大關系，原因是企業的報酬不是以績效為依據。例如，如果薪酬是按資歷計算或者對經理的獻媚程度，員工就可能認為績效和報酬之間沒有多大關系，因而很難受到激勵。因此，企業需要建立科學的、公正的績效評估制度和體系，并進行宣傳貫徹，讓全體員工了解。

　　最后，員工得到的報酬是否是他們希望得到的。一個員工努力工作，希望得到晉升，結果得到的是加薪；或者一個員工希望能做更有樂趣和挑戰性的工作，卻只得到了幾句表揚的話語。在這兩種情況下，員工的激勵都只能達到局部最優化。這些例子說明，將報酬個別化以適應不同員工的需要是非常重要的。但是，很多管理者錯誤地認為，所有的員工有著相同的需求，因而忽視了差異化報酬手段的激勵性效果。因此，企業對不同需求的員工，需要采取個性化的激勵手段。

　　很多員工在工作中沒有受到激勵，是因為他們看不到努力與績效的關系、績效與報酬的關系，以及他們得到的報酬與實際想要的報酬之間的關系。如果想要激勵員工，就必須強化這三者之間的關系。

　　3、激勵體系的建立

　　3.1制定精確、公平的激勵機制:激勵制度首先體現公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現科學性，也就是做到工作細化，企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。

　　3.2建立合理公平的薪酬體系:美國哈佛大學教授威廉詹姆士研究發現，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70~80%的潛能也發揮出來。所以企業能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發展。如果能夠真正發揮好企業薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業與員工“雙贏”的目的。事實上，薪酬不僅是對員工過去工作努力的肯定和補償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預期。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質上已成為企業激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等。

　　因此，薪酬體系設計上應達到三個目的:第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確定組織內部的公平，合理確定企業內部各崗位的相對價值；第三是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，獎勵優秀的工作業績，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。企業薪酬設計應遵循“公平與公正”原則，特別是對內公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。

　　企業采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結構必然存在差異，只有根據自身特點建立合理的薪酬結構，才能較好的發揮薪酬的激勵作用。薪酬結構設計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，較好發揮薪酬的激勵作用。

　　3.3多種激勵機制的綜合運用:企業可以根據本企業的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性；其次可以運用參與激勵，通過“職代會”的方式參與，形成員工對企業歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。此外，榮譽激勵也是一種比較有效的方法。

　　4、有效激勵的方法和技巧

　　4.1有效激勵的方法

　　(1)經濟激勵法，可通過激勵要點；重獎重罰；向臟、累、苦、難等崗位傾斜激勵的方法體系重點、難點工作的勞動價值。

　　(2)任務激勵法，將單調、乏味的工作或訓練同個人的切身利益相結合，使下屬能夠從保護自己的利益出發去做內心不愿做的事。

　　(3)紀律激勵法，就是用紀律和制度來約束和規范執行者和操作乾的行為的激勵方法。這是一種負激勵方法，表現為只罰不獎，因為遵守紀律是理所當然的，而不遵守紀律則當然應該受到制裁與處罰。

　　(4)情緒激勵法，通過在集團內部建立起親密、融洽、和諧氣氛來激勵職工士氣的方法。職工的婚喪嫁娶，經理和干部都帶著禮品或哀悼品前去慰問，為職工的生日舉行一、二次全體干部、工人及其家屬參加的野游活動。這種做法在人情淡薄的美國社會一直是深得人心的。

　　(5)尊重激勵法，通過尊重下級的意見、需要及尊重有功之臣的做法來使職工感到自己對于組織的重要性，并促使他們向先進者學習的一種激勵方法。

　　(6)行為激勵法，用企業領導者在某些方面的有意行動來激發下級的激勵方法就是行為激勵法。

　　4.2有效激勵的技巧

　　(1)先教后用激勵技巧。在施以激勵之前，必須先對人員進行啟發、教育，使他們明白要求和規則，這樣在采用激勵方法時，他們才不至于感到突然，尤其是對于處罰不感到冤枉。

　　(2)公平激勵技巧。不唯親、不唯上、不唯己，只唯實，公平相待，充分利用激勵制度調動企業職工的積極性，才能保證企業各項工作的順利進行。

　　(3)注重現實表現激勵技巧。只注重激勵對象的現實表現，將現實表現同過去的情況分開來看，當獎則獎，該罰就罰。

　　(4)適時激勵技巧。行為和肯定性激勵的適時性表現為“賞不逾時”的及時性，這們做至少有兩個好處:一是當事人的行為受到肯定后，有利于他繼續重復所希望出現的行為；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受獎，這說明制度和領導是可信賴的，因而大家就會爭相努力，以獲得肯定性的獎賞。

　　企業管理者激勵員工的技巧

　　啟發而不懲罰

　　在做某件事之前，要打好基礎，以征得他人的意見或同意。在施以激勵之前，必須先對人員進行啟發、教育，使他們明白要求和規則，這樣在采用激勵方法時，他們才不至于感到突然，尤其是對于處罰不會感到冤枉。所以，最好的管理方法是啟發，而不是懲罰。

　　公平相待

　　寶元通公司是解放前的一家百貨公司。該公司完全由考核結果來決定提升與獎勵。考核的內容包括意志、才能、工作、行動四個方面，考核每半年評比一次。經過這樣的考核，職工就有可能由每月0.5元的工資一步步往上爬，一直爬到寶元通;九等三十六級;的頂峰。主任級以上職員就是通過這樣的考核逐步提升起來的。這一做法的結果是，凡是能力較強而又積極工作的人，在寶元通必有出頭之日；凡是考核成績不好的人，絕無僥幸提升的可能，表現極差者甚至有被辭退或者開除的危險。

　　充分利用激勵制度就能極大地調動企業職工的積極性，保證企業各項工作的順利進行。要保證激勵制度的順利執行，就應當像寶元通一樣，不惟親、不惟上、不惟己，只惟實，公平相待。

　　注重現實表現

　　西洛斯-梅考克是美國國際農機公司的創始人。有一次，一個老工人違反了工作制度，酗酒鬧事。按照公司管理制度的有關條款，他應受到開除的處分。決定一發布，那位老工人立刻火冒三丈，他委屈地說：;當年公司債務累累時，我與你患難與共。3個月不拿工資也毫無怨言，而今犯了這點錯就開除老子，真是一點情分也不講。;梅考克平靜地對他說：;你知不知道這是公司，是有規距的地方，這不是你我兩個人的私事，我只能按規定辦事。;

　　在實施激勵方法時，應該像梅考克一樣，注重激勵對象的現實表現，當獎則獎，該罰就罰。

　　適時激勵

　　美國一家名為福克斯波羅的公司，專門生產精密儀器設備等高技術產品。在創業初期，一次在技術改造上碰到了一個難題。一天晚上，正當公司總裁為此冥思苦想時，一位科學家闖進辦公室闡述他的解決辦法。總裁聽罷，覺得很有道理，便想立即給予他嘉獎。他在抽屜中翻找了好一陣，最后拿出一只香蕉給這位科學家。他說，這是他當時所能找到的惟一獎品了，科學家為此十分感動。因為這表示他所取得的成果得到了領導人的認可。從此以后，該公司對攻克重大技術難題的技術人員，總是授予一只金制香蕉形別針。

　　行為和肯定性激勵的適時性表現為它的及時性，在沒有別的東西做獎品的情況下，用一只香蕉作為獎品，這樣做至少有兩個好處：一是當事人的行為受到肯定后，有利于他繼續重復所希望出現的行為；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受獎。這說明制度和領導是可信賴的，因而大家就會爭相努力，以獲得肯定性的獎賞。

　　適度激勵

　　有人對能通宵達旦玩游戲者不可理解，但當自己去玩時，也往往廢寢忘食，原因何在？游戲機上電腦程序是按照由簡到繁、由易到難的原則編制的，那種操作者稍有努力就進，不努力就退的若得若失的情況，對操作者最有吸引力。

　　游戲機的事例說明了激勵標準適度性問題。保持了這個度，就能使激勵對象樂此不疲，反之，如果激勵對象的行為太容易達到被獎勵和被處罰的界限，那么，這套激勵方法就會使激勵對象失去興趣，達不到激勵的目的。

　　四大類型員工的激勵技巧

　　在企業里，有的員工想成為技術專家；有的員工想到其他本部門工作；有的員工想發展與現有工作崗位相關的技能；有點被提升到管理崗位的員工不想做一名管理人員；還有人認為他們的滿意度主要來自于群體的合作精神。

　　員工的需要因人而異，激勵的起點就是滿足員工的各自的需要，充分尊重其選擇。因此，激勵要考慮個體需要的差異，結合不同激勵對象的需求特點，有針對性的采取相應的激勵措施，只有滿足他們最迫切的需要激勵的效價才最高、強度才最大。

　　指揮型的員工——實權在手

　　對于指揮型的員工進行激勵可能是容易的，因此，他們的要求很明顯。但是，在資源有限的環境下，他們也可能是最難取悅的人，你可能無法給他們提供那些東西。所以，你需要以其他的方式提升其職位價值。例如：

　　①分配挑戰性的工作，讓他們管理大項目

　　②與他們討論績效的、務實的工作成果，就某些管理事項詢問他們 的意見，這樣他們就會覺得自己的管理才華真正派上了用場

　　③邀請他們出席重要會議

　　④派他們去參加某些研討會，使他們得以提升自身管理技能

　　⑤讓其指導比起水平低的員工，給他們冠以一個比以前更有聲望的頭銜

　　面對這一層次的員工，領導者在選取激勵方式和方法的時候應該注意一下幾點：

　　①支持他們的目標，贊揚他們的效率

　　②領導者要在能力上勝過他們，使他們服氣

　　③讓他們在工作中彌補自己的不足，而不要一味的指責他們

　　④幫助他們融入人際關系

　　⑤巧妙的安排他們的工作，使他們覺得是自己安排了自己的工作

　　知識型——長期效應為主

　　隨著社會的發展和人們的生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時已經不僅僅是為了生存。特別是對于知識型員工而言，工作更多是為了獲得一種成就感。他們擅長思考，分析能力一般是很強，常常有自己的想法，喜歡用事實和數字說話。

　　知識型員工他們的特點如下：

　　①較高的個人素質

　　②很強的自主性

　　③有很高的創造性勞動

　　④具有強烈的自我實現愿望

　　同時，當我們領導者在激勵這部分員工的時候，應該注意一下幾點：

　　①肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣

　　②提醒他們完成工作目標，別過高追求完美

　　③避免直接批評他們，而是給他們一個思路，讓他們覺得事自己發現了錯誤

　　④不要用突擊的方法

　　⑤誠意比運用溝通技巧更重要

　　⑥必須懂得和他們一樣多的事實和數據

　　實干型——目標激勵為主

　　實干型員工的主要特征是喜歡埋頭苦干，他們做事嚴謹細致，處理程序性的工作表現的尤為出色。

　　造成實干型員工干勁不足的原因，主要有：

　　①管理人員的優柔寡斷

　　②管理人員的目標高不可及

　　③時間限制和壓力使他們喘不過氣

　　④不受人注意，得不到同事和管理人員的認同

　　⑤沒有有效控制資源的權利

　　綜合以上原因，對于實干人員，我們管理層可以采取以下措施：

　　①物質獎勵

　　②安排挑戰性的工作

　　③制定明確的目標，通過努力能達到的目標

　　④進行有效溝通

　　⑤口頭表揚不可忽視

　　⑥保持肯定的態度

　　⑦公開獎勵他們

　　關系型——以情動人

　　關系型的員工關注的對象不是目標，而是人的因素，他們的工作目標就是打通人際關系線。希望工作中的一切情況都是正常，希望每個人都開心和滿意。他們不喜歡出現摩擦、緊張及漠視他人。

　　造成關系型員工干勁不足的原因：

　　①一個缺乏支持的工作環境

　　②上級咄咄逼人

　　③工作中“扯皮”現象嚴重，缺乏協作精神

　　④個人批評、指責

　　⑤背叛行為

　　⑥自私表現

　　對于這種類型的員工，我們作為領導者應該考慮采取以下措施：

　　確保辦公室環境溫暖宜人

　　對員工進行感情和物質激勵

　　了解他們個人情況，對遇到困難的人員給予知道

　　對他們的私生活表示興趣，與他們談話使他們感覺到尊重

　　給他們機會，充分的和他人分享感受

　　別人他們感受到了拒絕，因為他們會因此而不安

　　激勵員工的21點技巧

　　1．讓每個人都了解自己的地位，不要忘記定期和他們討論他們的工作表現；

　　2．給予獎賞，但獎賞要與成就相當；

　　3．如有某種改變，應事先通知，員工如能先接到通知，工作效率一定比較高；

　　4．讓員工參與同他們切身有關的計劃和決策的研究；

　　5．給予員工充分的信任，會贏得他們的忠誠和依賴；

　　6．實地接觸員工，了解他們的興趣、習慣和敏感事物，對他們的認識就是你的資本；

　　7．注意經常聆聽下屬的建議；

　　8．如果發現有人舉止反常，應該留心并追查；

　　9．盡可能委婉的讓大家清楚你的想法，因為沒有人會喜歡被蒙在鼓里；

　　10．向員工解釋要做某事的目的，他們會把事情做得更好；

　　11．萬一你犯錯誤，要立刻承認，并表示歉意。如果你推卸責任、責怪旁人，別人一定會看不起你。

　　12．告之員工他所擔負職務的重要性，讓他們有責任感；

　　13．提出建議性的批評，批評要有理由，并幫助其找出改進的方法；

　　14．在責備某人之前要先指出他的優點，表示你只是希望能夠幫助他；

　　15．以身作則，樹立榜樣；

　　16．言行一致，不要讓員工弄不清到底該做什么；

　　17．把握出每一個機會向員工表明比為他們驕傲，這樣能夠使他們發揮最大的潛力；

　　18．假如有人發牢騷，要趕緊找出他的不滿之處；

　　19．盡最大可能安撫不滿情緒，否則所有人都會受到波及；

　　20．制訂長期、短期目標，以便讓人據此衡量自己的進步；

　　21．維護員工應有的權利和責任。

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