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企業(yè)員工激勵(lì)的方法和技巧
員工激勵(lì)是許多企業(yè)老板和管理人員關(guān)注的焦點(diǎn)，如何最有效的激勵(lì)員工？簡單的歸納有以下10種員工激勵(lì)方法，下面是小編整理的企業(yè)員工激勵(lì)的方法和技巧，歡迎閱覽。
企業(yè)員工激勵(lì)的方法和技巧
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。
1、激勵(lì)的方式
1.1物質(zhì)激勵(lì):物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。
1.2精神激勵(lì):精神激勵(lì)是指那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的因素，能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括:成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)等。如果這些因素具備了，就能對人們產(chǎn)生更大的激勵(lì)。
1.3物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合:隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的積極性。但實(shí)踐預(yù)期的目的往往并未達(dá)到。企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。
2、影響激勵(lì)的因素
一個(gè)員工的績效如何，是由許多復(fù)雜因素綜合作用的結(jié)果，但其中激勵(lì)機(jī)制的有效性是最重要的因素。
首先，員工是否相信他們的努力可以反映到績效評估中去。如果績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不客觀，績效考核的結(jié)果不公平，會(huì)出現(xiàn)某些員工績效低，但通過與主管的關(guān)系取得較高的考核結(jié)果，而某些員工績效高，但考核結(jié)果不高的現(xiàn)象，員工會(huì)覺得不管自己的努力程度如何，在績效評價(jià)上都不會(huì)得到高分，打擊了他工作的積極性，降低了其工作績效。這些現(xiàn)象表明，員工激勵(lì)程度低的一種原因就是員工認(rèn)為自己的努力不會(huì)得到回報(bào)。
其次，員工是否相信高績效評估能帶來高報(bào)酬。許多員工認(rèn)為，績效與報(bào)酬之間沒有太大關(guān)系，原因是企業(yè)的報(bào)酬不是以績效為依據(jù)。例如，如果薪酬是按資歷計(jì)算或者對經(jīng)理的獻(xiàn)媚程度，員工就可能認(rèn)為績效和報(bào)酬之間沒有多大關(guān)系，因而很難受到激勵(lì)。因此，企業(yè)需要建立科學(xué)的、公正的績效評估制度和體系，并進(jìn)行宣傳貫徹，讓全體員工了解。
最后，員工得到的報(bào)酬是否是他們希望得到的。一個(gè)員工努力工作，希望得到晉升，結(jié)果得到的是加薪；或者一個(gè)員工希望能做更有樂趣和挑戰(zhàn)性的工作，卻只得到了幾句表揚(yáng)的話語。在這兩種情況下，員工的激勵(lì)都只能達(dá)到局部最優(yōu)化。這些例子說明，將報(bào)酬個(gè)別化以適應(yīng)不同員工的需要是非常重要的。但是，很多管理者錯(cuò)誤地認(rèn)為，所有的員工有著相同的需求，因而忽視了差異化報(bào)酬手段的激勵(lì)性效果。因此，企業(yè)對不同需求的員工，需要采取個(gè)性化的激勵(lì)手段。
很多員工在工作中沒有受到激勵(lì)，是因?yàn)樗麄兛床坏脚εc績效的關(guān)系、績效與報(bào)酬的關(guān)系，以及他們得到的報(bào)酬與實(shí)際想要的報(bào)酬之間的關(guān)系。如果想要激勵(lì)員工，就必須強(qiáng)化這三者之間的關(guān)系。
3、激勵(lì)體系的建立
3.1制定精確、公平的激勵(lì)機(jī)制:激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個(gè)制度公布出來，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。
3.2建立合理公平的薪酬體系:美國哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70~80%的潛能也發(fā)揮出來。所以企業(yè)能否建立起完善的激勵(lì)機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵(lì)作用，就可以達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。事實(shí)上，薪酬不僅是對員工過去工作努力的肯定和補(bǔ)償，也是他們以未來努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵(lì)不單單是金錢激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等。
因此，薪酬體系設(shè)計(jì)上應(yīng)達(dá)到三個(gè)目的:第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價(jià)值；第三是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的工作業(yè)績，利用金錢獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對內(nèi)公平，不同部門之間或同一個(gè)部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。
企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異，只有根據(jù)自身特點(diǎn)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。
3.3多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用:企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性；其次可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過“職代會(huì)”的方式參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。此外，榮譽(yù)激勵(lì)也是一種比較有效的方法。
4、有效激勵(lì)的方法和技巧
4.1有效激勵(lì)的方法
(1)經(jīng)濟(jì)激勵(lì)法，可通過激勵(lì)要點(diǎn)；重獎(jiǎng)重罰；向臟、累、苦、難等崗位傾斜激勵(lì)的方法體系重點(diǎn)、難點(diǎn)工作的勞動(dòng)價(jià)值。
(2)任務(wù)激勵(lì)法，將單調(diào)、乏味的工作或訓(xùn)練同個(gè)人的切身利益相結(jié)合，使下屬能夠從保護(hù)自己的利益出發(fā)去做內(nèi)心不愿做的事。
(3)紀(jì)律激勵(lì)法，就是用紀(jì)律和制度來約束和規(guī)范執(zhí)行者和操作乾的行為的激勵(lì)方法。這是一種負(fù)激勵(lì)方法，表現(xiàn)為只罰不獎(jiǎng)，因?yàn)樽袷丶o(jì)律是理所當(dāng)然的，而不遵守紀(jì)律則當(dāng)然應(yīng)該受到制裁與處罰。
(4)情緒激勵(lì)法，通過在集團(tuán)內(nèi)部建立起親密、融洽、和諧氣氛來激勵(lì)職工士氣的方法。職工的婚喪嫁娶，經(jīng)理和干部都帶著禮品或哀悼品前去慰問，為職工的生日舉行一、二次全體干部、工人及其家屬參加的野游活動(dòng)。這種做法在人情淡薄的美國社會(huì)一直是深得人心的。
(5)尊重激勵(lì)法，通過尊重下級(jí)的意見、需要及尊重有功之臣的做法來使職工感到自己對于組織的重要性，并促使他們向先進(jìn)者學(xué)習(xí)的一種激勵(lì)方法。
(6)行為激勵(lì)法，用企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在某些方面的有意行動(dòng)來激發(fā)下級(jí)的激勵(lì)方法就是行為激勵(lì)法。
4.2有效激勵(lì)的技巧
(1)先教后用激勵(lì)技巧。在施以激勵(lì)之前，必須先對人員進(jìn)行啟發(fā)、教育，使他們明白要求和規(guī)則，這樣在采用激勵(lì)方法時(shí)，他們才不至于感到突然，尤其是對于處罰不感到冤枉。
(2)公平激勵(lì)技巧。不唯親、不唯上、不唯己，只唯實(shí)，公平相待，充分利用激勵(lì)制度調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的積極性，才能保證企業(yè)各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。
(3)注重現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)激勵(lì)技巧。只注重激勵(lì)對象的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，將現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)同過去的情況分開來看，當(dāng)獎(jiǎng)則獎(jiǎng)，該罰就罰。
(4)適時(shí)激勵(lì)技巧。行為和肯定性激勵(lì)的適時(shí)性表現(xiàn)為“賞不逾時(shí)”的及時(shí)性，這們做至少有兩個(gè)好處:一是當(dāng)事人的行為受到肯定后，有利于他繼續(xù)重復(fù)所希望出現(xiàn)的行為；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受獎(jiǎng)，這說明制度和領(lǐng)導(dǎo)是可信賴的，因而大家就會(huì)爭相努力，以獲得肯定性的獎(jiǎng)賞。
企業(yè)管理者激勵(lì)員工的技巧
啟發(fā)而不懲罰
在做某件事之前，要打好基礎(chǔ)，以征得他人的意見或同意。在施以激勵(lì)之前，必須先對人員進(jìn)行啟發(fā)、教育，使他們明白要求和規(guī)則，這樣在采用激勵(lì)方法時(shí)，他們才不至于感到突然，尤其是對于處罰不會(huì)感到冤枉。所以，最好的管理方法是啟發(fā)，而不是懲罰。
公平相待
寶元通公司是解放前的一家百貨公司。該公司完全由考核結(jié)果來決定提升與獎(jiǎng)勵(lì)。考核的內(nèi)容包括意志、才能、工作、行動(dòng)四個(gè)方面，考核每半年評比一次。經(jīng)過這樣的考核，職工就有可能由每月0.5元的工資一步步往上爬，一直爬到寶元通;九等三十六級(jí);的頂峰。主任級(jí)以上職員就是通過這樣的考核逐步提升起來的。這一做法的結(jié)果是，凡是能力較強(qiáng)而又積極工作的人，在寶元通必有出頭之日；凡是考核成績不好的人，絕無僥幸提升的可能，表現(xiàn)極差者甚至有被辭退或者開除的危險(xiǎn)。
充分利用激勵(lì)制度就能極大地調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的積極性，保證企業(yè)各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。要保證激勵(lì)制度的順利執(zhí)行，就應(yīng)當(dāng)像寶元通一樣，不惟親、不惟上、不惟己，只惟實(shí)，公平相待。
注重現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)
西洛斯-梅考克是美國國際農(nóng)機(jī)公司的創(chuàng)始人。有一次，一個(gè)老工人違反了工作制度，酗酒鬧事。按照公司管理制度的有關(guān)條款，他應(yīng)受到開除的處分。決定一發(fā)布，那位老工人立刻火冒三丈，他委屈地說：;當(dāng)年公司債務(wù)累累時(shí)，我與你患難與共。3個(gè)月不拿工資也毫無怨言，而今犯了這點(diǎn)錯(cuò)就開除老子，真是一點(diǎn)情分也不講。;梅考克平靜地對他說：;你知不知道這是公司，是有規(guī)距的地方，這不是你我兩個(gè)人的私事，我只能按規(guī)定辦事。;
在實(shí)施激勵(lì)方法時(shí)，應(yīng)該像梅考克一樣，注重激勵(lì)對象的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，當(dāng)獎(jiǎng)則獎(jiǎng)，該罰就罰。
適時(shí)激勵(lì)
美國一家名為福克斯波羅的公司，專門生產(chǎn)精密儀器設(shè)備等高技術(shù)產(chǎn)品。在創(chuàng)業(yè)初期，一次在技術(shù)改造上碰到了一個(gè)難題。一天晚上，正當(dāng)公司總裁為此冥思苦想時(shí)，一位科學(xué)家闖進(jìn)辦公室闡述他的解決辦法。總裁聽罷，覺得很有道理，便想立即給予他嘉獎(jiǎng)。他在抽屜中翻找了好一陣，最后拿出一只香蕉給這位科學(xué)家。他說，這是他當(dāng)時(shí)所能找到的惟一獎(jiǎng)品了，科學(xué)家為此十分感動(dòng)。因?yàn)檫@表示他所取得的成果得到了領(lǐng)導(dǎo)人的認(rèn)可。從此以后，該公司對攻克重大技術(shù)難題的技術(shù)人員，總是授予一只金制香蕉形別針。
行為和肯定性激勵(lì)的適時(shí)性表現(xiàn)為它的及時(shí)性，在沒有別的東西做獎(jiǎng)品的情況下，用一只香蕉作為獎(jiǎng)品，這樣做至少有兩個(gè)好處：一是當(dāng)事人的行為受到肯定后，有利于他繼續(xù)重復(fù)所希望出現(xiàn)的行為；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受獎(jiǎng)。這說明制度和領(lǐng)導(dǎo)是可信賴的，因而大家就會(huì)爭相努力，以獲得肯定性的獎(jiǎng)賞。
適度激勵(lì)
有人對能通宵達(dá)旦玩游戲者不可理解，但當(dāng)自己去玩時(shí)，也往往廢寢忘食，原因何在？游戲機(jī)上電腦程序是按照由簡到繁、由易到難的原則編制的，那種操作者稍有努力就進(jìn)，不努力就退的若得若失的情況，對操作者最有吸引力。
游戲機(jī)的事例說明了激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)適度性問題。保持了這個(gè)度，就能使激勵(lì)對象樂此不疲，反之，如果激勵(lì)對象的行為太容易達(dá)到被獎(jiǎng)勵(lì)和被處罰的界限，那么，這套激勵(lì)方法就會(huì)使激勵(lì)對象失去興趣，達(dá)不到激勵(lì)的目的。
四大類型員工的激勵(lì)技巧
在企業(yè)里，有的員工想成為技術(shù)專家；有的員工想到其他本部門工作；有的員工想發(fā)展與現(xiàn)有工作崗位相關(guān)的技能；有點(diǎn)被提升到管理崗位的員工不想做一名管理人員；還有人認(rèn)為他們的滿意度主要來自于群體的合作精神。
員工的需要因人而異，激勵(lì)的起點(diǎn)就是滿足員工的各自的需要，充分尊重其選擇。因此，激勵(lì)要考慮個(gè)體需要的差異，結(jié)合不同激勵(lì)對象的需求特點(diǎn)，有針對性的采取相應(yīng)的激勵(lì)措施，只有滿足他們最迫切的需要激勵(lì)的效價(jià)才最高、強(qiáng)度才最大。
指揮型的員工——實(shí)權(quán)在手
對于指揮型的員工進(jìn)行激勵(lì)可能是容易的，因此，他們的要求很明顯。但是，在資源有限的環(huán)境下，他們也可能是最難取悅的人，你可能無法給他們提供那些東西。所以，你需要以其他的方式提升其職位價(jià)值。例如：
①分配挑戰(zhàn)性的工作，讓他們管理大項(xiàng)目
②與他們討論績效的、務(wù)實(shí)的工作成果，就某些管理事項(xiàng)詢問他們 的意見，這樣他們就會(huì)覺得自己的管理才華真正派上了用場
③邀請他們出席重要會(huì)議
④派他們?nèi)⒓幽承┭杏憰?huì)，使他們得以提升自身管理技能
⑤讓其指導(dǎo)比起水平低的員工，給他們冠以一個(gè)比以前更有聲望的頭銜
面對這一層次的員工，領(lǐng)導(dǎo)者在選取激勵(lì)方式和方法的時(shí)候應(yīng)該注意一下幾點(diǎn)：
①支持他們的目標(biāo)，贊揚(yáng)他們的效率
②領(lǐng)導(dǎo)者要在能力上勝過他們，使他們服氣
③讓他們在工作中彌補(bǔ)自己的不足，而不要一味的指責(zé)他們
④幫助他們?nèi)谌肴穗H關(guān)系
⑤巧妙的安排他們的工作，使他們覺得是自己安排了自己的工作
知識(shí)型——長期效應(yīng)為主
隨著社會(huì)的發(fā)展和人們的生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時(shí)已經(jīng)不僅僅是為了生存。特別是對于知識(shí)型員工而言，工作更多是為了獲得一種成就感。他們擅長思考，分析能力一般是很強(qiáng)，常常有自己的想法，喜歡用事實(shí)和數(shù)字說話。
知識(shí)型員工他們的特點(diǎn)如下：
①較高的個(gè)人素質(zhì)
②很強(qiáng)的自主性
③有很高的創(chuàng)造性勞動(dòng)
④具有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)愿望
同時(shí)，當(dāng)我們領(lǐng)導(dǎo)者在激勵(lì)這部分員工的時(shí)候，應(yīng)該注意一下幾點(diǎn)：
①肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣
②提醒他們完成工作目標(biāo)，別過高追求完美
③避免直接批評他們，而是給他們一個(gè)思路，讓他們覺得事自己發(fā)現(xiàn)了錯(cuò)誤
④不要用突擊的方法
⑤誠意比運(yùn)用溝通技巧更重要
⑥必須懂得和他們一樣多的事實(shí)和數(shù)據(jù)
實(shí)干型——目標(biāo)激勵(lì)為主
實(shí)干型員工的主要特征是喜歡埋頭苦干，他們做事嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，處理程序性的工作表現(xiàn)的尤為出色。
造成實(shí)干型員工干勁不足的原因，主要有：
①管理人員的優(yōu)柔寡斷
②管理人員的目標(biāo)高不可及
③時(shí)間限制和壓力使他們喘不過氣
④不受人注意，得不到同事和管理人員的認(rèn)同
⑤沒有有效控制資源的權(quán)利
綜合以上原因，對于實(shí)干人員，我們管理層可以采取以下措施：
①物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)
②安排挑戰(zhàn)性的工作
③制定明確的目標(biāo)，通過努力能達(dá)到的目標(biāo)
④進(jìn)行有效溝通
⑤口頭表揚(yáng)不可忽視
⑥保持肯定的態(tài)度
⑦公開獎(jiǎng)勵(lì)他們
關(guān)系型——以情動(dòng)人
關(guān)系型的員工關(guān)注的對象不是目標(biāo)，而是人的因素，他們的工作目標(biāo)就是打通人際關(guān)系線。希望工作中的一切情況都是正常，希望每個(gè)人都開心和滿意。他們不喜歡出現(xiàn)摩擦、緊張及漠視他人。
造成關(guān)系型員工干勁不足的原因：
①一個(gè)缺乏支持的工作環(huán)境
②上級(jí)咄咄逼人
③工作中“扯皮”現(xiàn)象嚴(yán)重，缺乏協(xié)作精神
④個(gè)人批評、指責(zé)
⑤背叛行為
⑥自私表現(xiàn)
對于這種類型的員工，我們作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該考慮采取以下措施：
確保辦公室環(huán)境溫暖宜人
對員工進(jìn)行感情和物質(zhì)激勵(lì)
了解他們個(gè)人情況，對遇到困難的人員給予知道
對他們的私生活表示興趣，與他們談話使他們感覺到尊重
給他們機(jī)會(huì)，充分的和他人分享感受
別人他們感受到了拒絕，因?yàn)樗麄儠?huì)因此而不安
激勵(lì)員工的21點(diǎn)技巧
1．讓每個(gè)人都了解自己的地位，不要忘記定期和他們討論他們的工作表現(xiàn)；
2．給予獎(jiǎng)賞，但獎(jiǎng)賞要與成就相當(dāng)；
3．如有某種改變，應(yīng)事先通知，員工如能先接到通知，工作效率一定比較高；
4．讓員工參與同他們切身有關(guān)的計(jì)劃和決策的研究；
5．給予員工充分的信任，會(huì)贏得他們的忠誠和依賴；
6．實(shí)地接觸員工，了解他們的興趣、習(xí)慣和敏感事物，對他們的認(rèn)識(shí)就是你的資本；
7．注意經(jīng)常聆聽下屬的建議；
8．如果發(fā)現(xiàn)有人舉止反常，應(yīng)該留心并追查；
9．盡可能委婉的讓大家清楚你的想法，因?yàn)闆]有人會(huì)喜歡被蒙在鼓里；
10．向員工解釋要做某事的目的，他們會(huì)把事情做得更好；
11．萬一你犯錯(cuò)誤，要立刻承認(rèn)，并表示歉意。如果你推卸責(zé)任、責(zé)怪旁人，別人一定會(huì)看不起你。
12．告之員工他所擔(dān)負(fù)職務(wù)的重要性，讓他們有責(zé)任感；
13．提出建議性的批評，批評要有理由，并幫助其找出改進(jìn)的方法；
14．在責(zé)備某人之前要先指出他的優(yōu)點(diǎn)，表示你只是希望能夠幫助他；
15．以身作則，樹立榜樣；
16．言行一致，不要讓員工弄不清到底該做什么；
17．把握出每一個(gè)機(jī)會(huì)向員工表明比為他們驕傲，這樣能夠使他們發(fā)揮最大的潛力；
18．假如有人發(fā)牢騷，要趕緊找出他的不滿之處；
19．盡最大可能安撫不滿情緒，否則所有人都會(huì)受到波及；
20．制訂長期、短期目標(biāo)，以便讓人據(jù)此衡量自己的進(jìn)步；
21．維護(hù)員工應(yīng)有的權(quán)利和責(zé)任。
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