企業(yè)文化對企業(yè)戰(zhàn)略的影響
企業(yè)文化建設(shè)對于提升企業(yè)管理水平、規(guī)范員工行為、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力起著不可替代的作用，企業(yè)文化對企業(yè)戰(zhàn)略的影響，具體表現(xiàn)在那些方面，我們一起來看看!
企業(yè)文化對企業(yè)戰(zhàn)略的影響
1.1企業(yè)文化是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的基石
人這一最關(guān)鍵的生產(chǎn)力構(gòu)成了形成企業(yè)最原始的整體素質(zhì)的集合體，這個集合體也使得企業(yè)文化在根本和整體上具有理念取向和現(xiàn)實(shí)意義。戴維斯認(rèn)為：“企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的理念，是企業(yè)的核心價值觀念的體現(xiàn)，其規(guī)定了人們的基本思維模式和基本行為模式，是用于支撐和調(diào)節(jié)企業(yè)價值鏈并始終處于支配地位的有機(jī)體。”企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展受到企業(yè)經(jīng)營理念的制約，僅僅是企業(yè)在刻意謀劃其最終價值取向以及體現(xiàn)其以人為本的精神。企業(yè)文化的提升和塑造與企業(yè)戰(zhàn)略的規(guī)劃、實(shí)施與發(fā)展必須保持一致。所以，“企業(yè)文化是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的基礎(chǔ)�！�
1.2企業(yè)文化為企業(yè)戰(zhàn)略提供成功的動力
企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施與發(fā)展獲得成功的必要條件之一就是企業(yè)文化的建設(shè)與創(chuàng)新。要形成企業(yè)全體成員共同擁有的價值觀念以及道德標(biāo)準(zhǔn)就必須具備優(yōu)秀的企業(yè)文化，并且這種文化能夠突顯企業(yè)的特色。而且企業(yè)制定獨(dú)一無二、別具一格的戰(zhàn)略也需要鮮明個性的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)對環(huán)境、能力、經(jīng)驗(yàn)的吸收與整合，也是企業(yè)中被企業(yè)全體員工廣泛接納的思維方式、價值觀念與行為準(zhǔn)則的體現(xiàn)，是企業(yè)具備能夠適應(yīng)環(huán)境變化以及能夠延續(xù)發(fā)展的能力。如上文提到，如果一個企業(yè)文化特色具有鮮明性，那么它的特殊性就表現(xiàn)為全體員工的價值觀念，這使得企業(yè)可以形成與眾不同、獨(dú)一無二的企業(yè)戰(zhàn)略以及為戰(zhàn)略發(fā)展提供最原始的動力，并為其成功奠定了基礎(chǔ)。
1.3企業(yè)文化是戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵
現(xiàn)實(shí)的市場環(huán)境中，每個企業(yè)無論規(guī)模如何在其不斷的發(fā)展過程中都會逐漸形成自己鮮明的道德觀與價值觀，從而使企業(yè)形成一種可以推動企業(yè)發(fā)展壯大并且逐漸實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的凝聚力。正是由于企業(yè)文化具有凝聚、激勵、塑造、推動等作用，當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略制定以后，員工的熱情會得到激發(fā)，企業(yè)成員的思想和意志會得到統(tǒng)一，全體成員會為了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行積極有效的配合，他們會為了實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)而進(jìn)行持續(xù)不懈的努力與奮斗，從而有效地貫徹和發(fā)展了企業(yè)戰(zhàn)略。
2.1企業(yè)文化對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的基石作用
企業(yè)文化對企業(yè)戰(zhàn)略起著基石的作用，為其發(fā)展提供正確的指導(dǎo)思想。目前在激烈的市場競爭中，一些企業(yè)能夠從弱到強(qiáng)成為行業(yè)的領(lǐng)頭羊的主客觀原因雖然很多，但是共同點(diǎn)就是：這些出色企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展基礎(chǔ)都是企業(yè)自身要求的企業(yè)文化和順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展。就像海爾的成功正是由于海爾的戰(zhàn)略發(fā)展是建立在全體成員的、全方位的海爾文化基礎(chǔ)之上是一樣的。所以認(rèn)為企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂，而全體員工的價值觀則是企業(yè)文化的核心。
2.2企業(yè)文化對企業(yè)戰(zhàn)略的助推器作用
企業(yè)文化對企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展起著助推器的作用，尤如火箭發(fā)射中的發(fā)動機(jī)。企業(yè)員工可以從企業(yè)文化中得到明確的指導(dǎo)，企業(yè)員工之間的凝聚力得到增強(qiáng)。企業(yè)文化教育員工要有端正的態(tài)度和行為，能幫助員工規(guī)范其行為態(tài)度，使員工從心底接受企業(yè)規(guī)章制度的管理，而企業(yè)所期望的員工行為則由規(guī)范來引導(dǎo)。從這個方面來說，企業(yè)具有統(tǒng)一的制度行為可以減少在戰(zhàn)略發(fā)展過程中出現(xiàn)的人員摩擦和溝通成本，從財(cái)力、人力、物力上節(jié)省企業(yè)成本，實(shí)現(xiàn)了資源的合理分配和利用，對整個企業(yè)的經(jīng)營具有促進(jìn)作用，使得整個企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展得到加快。
2.3企業(yè)文化對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的聚合力作用
企業(yè)文化不僅對企業(yè)戰(zhàn)略起著強(qiáng)勁的助推力作用使得企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)建立在堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)之上，而且對企業(yè)戰(zhàn)略還起著顯著的聚合力作用。企業(yè)文化可以讓員工相信企業(yè)的經(jīng)營理念，員工也為了實(shí)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)，為集體的利益考慮，積極為企業(yè)做貢獻(xiàn)。當(dāng)員工完全認(rèn)同企業(yè)所制定的經(jīng)營理念時，他們也會將自己的人生價值融入到企業(yè)的未來發(fā)展中，員工會從集體認(rèn)同的價值觀中獲得極大的滿足感，然而這種滿足感也可以增加員工更多的信心。這樣他們就會積極的為企業(yè)服務(wù)，會全心全意地建設(shè)企業(yè)。同樣也會使員工產(chǎn)生一種群體意識，并與企業(yè)形成統(tǒng)一的思想，使成員的步伐一致。如果一個企業(yè)全體員工認(rèn)同并且擁有了這個企業(yè)所形成的獨(dú)特的企業(yè)文化的核心――價值觀，那么它將會發(fā)掘出全體員工中的巨大潛，使其形成巨大的凝聚力，而且會爆發(fā)出驚人的力量。
企業(yè)文化對企業(yè)戰(zhàn)略的影響
1.企業(yè)價值觀通過員工的行為得到體現(xiàn)。
我們知道，一個企業(yè)堅(jiān)持什么、反對什么，根本上由其核心價值觀來決定。一個將盈利放在第一位的企業(yè)，當(dāng)市場需求與企業(yè)利益發(fā)生沖突時，其首選的行為肯定是維護(hù)企業(yè)的利益。而企業(yè)文化的核心就是企業(yè)的價值觀，這種價值觀的直接表達(dá)就是所有員工的行為方式。
然而，人類正確的思想觀念、處事方式和行為習(xí)慣不完全是天生的，更多的是來源于后天培養(yǎng)。人的一生就是一個不斷改變思想觀念、思維方式和行為方式的過程。在企業(yè)里，正是可以通過企業(yè)文化來塑造員工的行為，最終才能使員工成為符合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才，自覺自愿地為企業(yè)發(fā)展做出最大的貢獻(xiàn)。
海爾文化建設(shè)是從禁止隨地小便的13條制度、揮動大錘砸不合格的冰箱開始，堅(jiān)持用先進(jìn)的制度文化塑造員工行為，使他們在實(shí)踐中逐步領(lǐng)悟海爾文化的深層要求，促進(jìn)他們自覺主動的落實(shí)企業(yè)價值觀、執(zhí)行理念、職業(yè)理念，從而提高了海爾的核心競爭力。
2.企業(yè)文化為員工行為提供明確的導(dǎo)向。
前兩年市面上流行的一本叫《笑著離開惠普》的管理類暢銷書，該書由原惠普中國區(qū)決策委員會成員高建華先生所著�；萜帐且患矣兄己枚詈裎幕滋N(yùn)的國際化公司，曾連續(xù)多年被中國相關(guān)機(jī)構(gòu)和媒體評為最受尊敬的在華外資企業(yè)�；萜展具B續(xù)多年的業(yè)績增長與其企業(yè)文化建設(shè)密不可分�；萜辗浅Ｖ匾暤囊稽c(diǎn)就是讓離開惠普公司的員工能主動講惠普的好，這一點(diǎn)與許多國內(nèi)公司形成鮮明對比。一家公司能讓離開的員工繼續(xù)說好，可見其文化對員工的導(dǎo)向性作用達(dá)到何種程度!
一家文化導(dǎo)向鮮明的公司必然會有著鮮明的性格特征，而這種公司的員工其一切言行舉止自然而然的會打上企業(yè)的烙印，而這種烙印無疑由企業(yè)文化的導(dǎo)向所形成。
3.優(yōu)秀的企業(yè)文化會明顯提高員工的工作績效。
企業(yè)文化滲透于企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度和員工行為之中，是現(xiàn)代企業(yè)的靈魂和持久動力，其對員工和社會所具有的導(dǎo)向作用、約束作用、凝聚作用、激勵作用、調(diào)適作用、輻射作用等綜合作用的結(jié)果，能引導(dǎo)員工的行為取向，能把企業(yè)員工的行為動機(jī)引導(dǎo)到企業(yè)目標(biāo)上來，為解決企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的矛盾，開辟出一條現(xiàn)實(shí)可行的道路，從而會大大減少企業(yè)內(nèi)耗，提高員工的工作績效，并不斷向社會發(fā)散和輻射各種企業(yè)信息，使人們對企業(yè)的名稱、標(biāo)識、產(chǎn)品、服務(wù)等有一個較為完整的認(rèn)識，從而有助于企業(yè)在公眾中樹立良好的企業(yè)形象，增強(qiáng)企業(yè)的美譽(yù)度和消費(fèi)者對其的信任度。
國內(nèi)的乳液龍頭蒙牛公司通過短短幾年時間取得了業(yè)績的持續(xù)增長，并不是其所有的員工都優(yōu)秀于同行，而更在于其優(yōu)秀的企業(yè)文化大大的激發(fā)出了普通員工的工作熱情!
4.以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化會為成長型的中國企業(yè)提供鮮明的價值導(dǎo)向。
我們說，任何一家企業(yè)，只有盈利，才能取得更加長遠(yuǎn)的發(fā)展，也才能更好的規(guī)劃未來，因此盈利是對一家正常發(fā)展企業(yè)的最基本要求，也即對于一名合格的企業(yè)家來講，保持企業(yè)盈利是其最基本的道德品質(zhì)。從價值創(chuàng)造的角度來看，占據(jù)大量社會資源卻持續(xù)虧損的企業(yè)就沒有存在的必要。這也是幾年前國家調(diào)控宏觀政策，并通過“國退民進(jìn)”策略連續(xù)引導(dǎo)國企改制的主要因素之一。
然而，要想保持企業(yè)的持續(xù)盈利，就必須在企業(yè)內(nèi)部建立一種明顯的以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。任何一件工作，雖然過程很關(guān)鍵，但結(jié)果更重要。在實(shí)踐中，我們常常碰到這樣的案例，企業(yè)高級管理人員在評判基層銷售經(jīng)理的工作時，看到該員工雖然業(yè)績沒做上去，但在其工作匯報(bào)中，會出現(xiàn)大量的促銷活動圖片，無疑，這些圖片都是其工作過程的記錄，最后管理人員就會認(rèn)為該經(jīng)理雖然業(yè)績不好，但也做了大量工作，沒有功勞也應(yīng)該有苦勞，因此就給一個不獎不罰的評判結(jié)果。這樣做的結(jié)果是會導(dǎo)致整個團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力逐漸下降，最終必然會影響到企業(yè)的績效。我們的觀點(diǎn)是，對于一名合格的員工來講，若占據(jù)并花費(fèi)了大量的企業(yè)資源，但最終未達(dá)成應(yīng)有的績效，就必須要接受處罰，只有這樣，才能提供一種明確的企業(yè)文化導(dǎo)向，為整個團(tuán)隊(duì)績效的持續(xù)改善打下基礎(chǔ)。因此在資源相對有限、但競爭又日趨激烈的中國市場，只有倡導(dǎo)以績效作為主要衡量標(biāo)準(zhǔn)的文化理念，才是大量成長型企業(yè)業(yè)績持續(xù)增長的基本保障。
因此，不同的企業(yè)文化，會提供不同的員工行為導(dǎo)向，只有優(yōu)秀的企業(yè)文化才能塑造出令企業(yè)和社會均滿意的員工行為。
企業(yè)文化對企業(yè)戰(zhàn)略的影響
CPM系統(tǒng)的有效性因企業(yè)而異。一些成功企業(yè)的CPM能夠很好地協(xié)調(diào)員工工作與企業(yè)目標(biāo)，并為他們提供必要的反饋以提升其績效，但其他企業(yè)的CPM系統(tǒng)卻不能做到。
哪些因素可能影響CPM系統(tǒng)的有效性？技術(shù)支持自然是其中的一個因素，但績效型的文化――重視員工、績效、透明度與負(fù)責(zé)度的文化――才是系統(tǒng)發(fā)揮作用的關(guān)鍵。技術(shù)對于CPM的成功實(shí)施非常重要，它能夠?yàn)閱T工提供方式手段――而不是與之相反。
本文將探討上述標(biāo)準(zhǔn)對企業(yè)發(fā)揮CPM系統(tǒng)作用的影響。
成熟度建模
提高CPM系統(tǒng)效度的方法之一是采用成熟度模型，這種工具旨在幫助企業(yè)管理變更。它由兩部分組成：衡量標(biāo)準(zhǔn)與成熟度指數(shù)。衡量標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)認(rèn)為相關(guān)范圍的大小。成熟度指數(shù)則針對每種衡量標(biāo)準(zhǔn)列出了企業(yè)逐步理想化的特點(diǎn)。最后，成熟度矩陣?yán)枚S表示法結(jié)合衡量標(biāo)準(zhǔn)與成熟度指數(shù)，按照企業(yè)在成熟度指數(shù)中的得分最終揭示企業(yè)在每種標(biāo)準(zhǔn)方面的典型表現(xiàn)。成功使用成熟度模型的關(guān)鍵在于納入一整套衡量標(biāo)準(zhǔn)。
Dresner的績效型文化成熟度模型（見表格）針對六種績效型文化標(biāo)準(zhǔn)提出了四種成熟度。在最低的層面“充斥混亂”，分裂與無序隨處可見。在第二個層面“部門優(yōu)化”，部門之間幾乎沒有合作往來。第三個層面是“績效型文化萌芽”。在這個層面，部門之間開始跨職能合作，并開始專注于共同的企業(yè)使命。最后，在最高的層面“實(shí)現(xiàn)績效文化”，企業(yè)作為一個單一的、凝聚的整體進(jìn)行思考、制定戰(zhàn)略、規(guī)劃、分析和實(shí)施。
企業(yè)可通過多種方式利用成熟度模型：它既可以作為基準(zhǔn)測試工具用于對比企業(yè)和同業(yè)，或是在企業(yè)內(nèi)部之間進(jìn)行比較；也可作為行動優(yōu)先級框架用于確定改進(jìn)的意義，以及評估績效型文化建設(shè)進(jìn)度。
我們一直在研究高效CPM系統(tǒng)的特點(diǎn)，Dresner在績效型文化成熟度模型中提出的六條標(biāo)準(zhǔn)提供了一種分類方法。雖然這個模型的大部分內(nèi)容都非常直觀且言之成理，但我們?nèi)匀幌Ｍ谘芯恐袑ζ溆行赃M(jìn)行測試。我們必須回答以下問題：
Dresner模型中的績效是否反映了提高績效管理所必需的關(guān)鍵性控制程序？成熟度各階段所描述的績效水平是否按照從低到高的順序準(zhǔn)確描述了與各層面相匹配的績效？
帶著這兩個問題，我們進(jìn)行了一次網(wǎng)絡(luò)調(diào)查。我們向受訪者提問：他們所在的組織是否從CPM系統(tǒng)中獲得重大利益？近60%的受訪者表示同意，或至少在某種程度上同意，其所在組織從CPM系統(tǒng)獲得重大利益。
雖然大部分公司都認(rèn)為從中獲得了重大利益，這一點(diǎn)確實(shí)讓人歡欣鼓舞，但同時我們也要注意到，還有相當(dāng)數(shù)量的組織認(rèn)為CPM系統(tǒng)未能給他們帶來任何重大好處。哪些因素對這些組織CPM系統(tǒng)的成功（和失�。┰斐闪擞绊懀繛榱苏业竭@個問題的答案，我們將分析Dresner績效文化模型六條標(biāo)準(zhǔn)對CPM系統(tǒng)效率的影響。
與使命和愿景一致
組織的使命與愿景應(yīng)清晰明確，這樣才能使相關(guān)人員了解自己的行動是在支持還是背離它們。一些組織制定了企業(yè)目標(biāo)以幫助員工了解其愿景，并協(xié)調(diào)一致地為所有部門甚至個人制定目標(biāo)，使其與企業(yè)目標(biāo)保持一致。另外一些組織則允許部門單獨(dú)制定與使命和愿景一致的目標(biāo)。這種做法有時效果較好，有時則不盡如人意。
我們要求受訪者按照四個成熟度等級對企業(yè)在“與使命和愿景一致”方面的表現(xiàn)進(jìn)行評價。企業(yè)在這一方面的成熟度存在較大差異，表明“企業(yè)使命和愿景定義清晰明確，但不是每個人都表示贊同并為之努力”的企業(yè)比例最高。
根據(jù)對受訪者的調(diào)查，顯示了受訪者眼中“與使命和遠(yuǎn)景一致”成熟度與“從CPM系統(tǒng)獲益”之間的關(guān)聯(lián)程度。我們的研究證實(shí)了如下觀點(diǎn)：隨著組織特別是企業(yè)層面“與使命和遠(yuǎn)景一致”成熟度的提高，它們將更可能從CPM系統(tǒng)中獲得好處。
透明度與負(fù)責(zé)度
為了培養(yǎng)績效型文化，企業(yè)需要在內(nèi)部進(jìn)一步提高透明度和負(fù)責(zé)度。這就意味著需要完整、準(zhǔn)確、及時地披露各領(lǐng)域乃至整個企業(yè)的信息。同時，管理人員也需要對其行動進(jìn)行報(bào)告和解釋，并對行動后果負(fù)責(zé)。
由此，我們可以得出結(jié)論：組織內(nèi)的負(fù)責(zé)度與透明度越高，越可能從CPM系統(tǒng)獲益。
利用洞察，采取行動
企業(yè)對內(nèi)部系統(tǒng)（通常為CPM系統(tǒng)）收集的數(shù)據(jù)和信息以及客戶反饋進(jìn)行分析后可得到深洞察，但除非加以利用、采取相應(yīng)行動，否則洞察就毫無價值。某公司設(shè)計(jì)了一種新玩具，并確定某個人群對這種玩具的需求很大（洞察）；但除非該公司在此洞察的基礎(chǔ)上采取行動（針對該人群開展?fàn)I銷和銷售），否則不會從洞察中獲益（提高銷售額）。能夠完成這個過程的組織，一般被稱為“學(xué)習(xí)型組織”。
通過對受訪者的調(diào)查，我們證實(shí)了公司在如何應(yīng)對新信息方面的規(guī)范指導(dǎo)方針越詳細(xì)，員工對指導(dǎo)方針的遵守程度越高，企業(yè)從CPM系統(tǒng)獲益的可能性也就更大。 沖突解決
對數(shù)據(jù)的普遍信任
在很多組織中，由于存在多個互相沖突的數(shù)據(jù)源，所以“真相不止一個”。比如，可能有多個ERP系統(tǒng)，它們對數(shù)據(jù)元素的定義和跟蹤方式不同，或者同一數(shù)據(jù)從ERP系統(tǒng)提取的時間點(diǎn)不同。缺少統(tǒng)一的數(shù)據(jù)集，會造成員工對數(shù)據(jù)失去信任。而受訪者對這個問題的回答也大相徑庭：10%的受訪者表示在公司內(nèi)數(shù)據(jù)普遍不被信任；31%表示數(shù)據(jù)通常不被信任；50%表示數(shù)據(jù)通常被信任；9%表示數(shù)據(jù)普遍被信任。
對數(shù)據(jù)缺乏信任，可能對決策造成不利影響，這一點(diǎn)非常重要。我們對“信任數(shù)據(jù)”和“從CPM系統(tǒng)中獲益”之間的關(guān)系進(jìn)行了調(diào)查分析。首先，我們詢問了受訪者在多大程度上信任數(shù)據(jù)，并分析了這種信任與“從CPM系統(tǒng)中獲益”的關(guān)系。結(jié)果有好有壞。與普遍不信任數(shù)據(jù)的組織相比，存在多個互相沖突的數(shù)據(jù)源的組織從CPM系統(tǒng)中獲益的可能更低；信任數(shù)據(jù)的組織則更可能從CPM系統(tǒng)中獲益。
哪怕是通常信任數(shù)據(jù)的組織也遠(yuǎn)比不信任數(shù)據(jù)的組織更容易從CPM系統(tǒng)中獲益。對這種結(jié)果的一個解釋是，如果支撐CPM系統(tǒng)的數(shù)據(jù)不被信任，CPM系統(tǒng)的效果就會大打折扣。這種解釋對“普遍信任數(shù)據(jù)”的企業(yè)而言同樣成立，其中81%的受訪者表示能夠從CPM系統(tǒng)中獲益。
信息的可用性和及時性
信息的可用性和及時性是指能否在需要時輕松檢索最新的信息。對于及時做出準(zhǔn)確商業(yè)決策的公司而言，數(shù)據(jù)為CPM系統(tǒng)所用的速度必須與組織和決策背景相適應(yīng)。某些公司甚至已經(jīng)做到接近實(shí)時；而另外一些公司可能每天、每周更新數(shù)據(jù)，甚至頻率更低。我們發(fā)現(xiàn)，“擁有及時準(zhǔn)確的信息”與組織能否從CPM系統(tǒng)獲益大體上成正相關(guān)關(guān)系，也就是說，一個組織越是能夠輕松訪問及時準(zhǔn)確的信息，就越可能從CPM系統(tǒng)獲益。
六條標(biāo)準(zhǔn)的重要性到底如何
前面我們詳細(xì)描述了績效成熟度模型六條標(biāo)準(zhǔn)與“從CPM系統(tǒng)獲益”之間的關(guān)系，但這些關(guān)系的重要性可能依然難以理解。為了體現(xiàn)這種重要性，我們以“獲得重大利益”的一致程度作為因變量，以成熟度模型中的六條標(biāo)準(zhǔn)作為自變量，進(jìn)行了一次方差分析。
我們發(fā)現(xiàn)，六條標(biāo)準(zhǔn)中有以下三條非常重要：組織是否與其使命和愿景保持一致，透明度和負(fù)責(zé)度如何，以及組織能否有效解決沖突。而利用洞察采取行動、對數(shù)據(jù)的普遍信任，以及信息的可用性和及時性重要性相對稍低。
我們還發(fā)現(xiàn)，通常情況下，企業(yè)在影響最大的方面反而成熟度越低。從企業(yè)平均情況來看，在三個最重要的標(biāo)準(zhǔn)中，有兩個（透明度和責(zé)任度、沖突解決）只達(dá)到成熟度二級，剩下的一個（與使命一致）達(dá)到了三級。此外，企業(yè)平均成熟度最高（第4級）的方面，即“信息的可用性和及時性”卻是重要性最低的。
當(dāng)組織部署新的CPM系統(tǒng)或?qū)ΜF(xiàn)有系統(tǒng)進(jìn)行改進(jìn)時，其企業(yè)文化在CPM能否達(dá)到應(yīng)有效果方面將發(fā)揮至關(guān)重要的作用。因此，企業(yè)非常有必要了解自己的文化以及如何引導(dǎo)其發(fā)展。對企業(yè)而言，掌握績效型文化標(biāo)準(zhǔn)的成熟度，和致力于成效最大的方面的進(jìn)步同樣重要。如果一個組織了解這些因素并且知道如何采取相應(yīng)行動，就能建立起績效型文化，并從企業(yè)績效管理系統(tǒng)中獲益。管理會計(jì)師通常在CPM系統(tǒng)的設(shè)計(jì)中扮演主要角色，他們能夠?qū)Ρ疚乃鲋匾攸c(diǎn)的理解整合到系統(tǒng)中，從而幫助企業(yè)成功實(shí)施此類系統(tǒng)。
企業(yè)文化對企業(yè)戰(zhàn)略的影響
企業(yè)文化與戰(zhàn)略是相互影響的。當(dāng)一個企業(yè)在實(shí)施一個新的戰(zhàn)略時，企業(yè)組織架構(gòu)、工作流程等各種組織要素就會相應(yīng)發(fā)生變化，從而引起企業(yè)文化的改變；企業(yè)高層管理者必須及時進(jìn)行企業(yè)文化的變革，最終使新戰(zhàn)略與職工的價值觀念達(dá)成一致。
同樣，由于組織架構(gòu)、流程等這些組織要素的改變而帶來的企業(yè)文化的變化也一樣會影響著戰(zhàn)略的實(shí)施，這時企業(yè)就要根據(jù)自身的文化來考慮變革現(xiàn)有的戰(zhàn)略。新戰(zhàn)略的實(shí)施需要文化的支持，同時文化也引導(dǎo)著戰(zhàn)略的實(shí)施，兩者不可分離，相互影響。
一般來說，企業(yè)要實(shí)施新的戰(zhàn)略，組織要素必定會發(fā)生重大變化，而這種變化大多與目前的企業(yè)文化不相適應(yīng)，或受到現(xiàn)有文化的強(qiáng)有力的抵制。
在企業(yè)戰(zhàn)略與文化不相適應(yīng)的情況下，企業(yè)在處理兩者關(guān)系時，可以根據(jù)企業(yè)內(nèi)部各種組織要素的變化與企業(yè)內(nèi)部文化潛在關(guān)系作為分析變量，制作出戰(zhàn)略與企業(yè)文化的分析管理圖，使得企業(yè)文化與戰(zhàn)略相匹配。
然而大量的研究表明，企業(yè)新的經(jīng)營戰(zhàn)略往往是企業(yè)外部環(huán)境作用的結(jié)果，是由市場力量驅(qū)動并受到競爭力量支配的。
所以企業(yè)為了自身長遠(yuǎn)利益，往往難以為了迎合企業(yè)現(xiàn)有文化而將企業(yè)新戰(zhàn)略修訂成為與企業(yè)現(xiàn)有文化相一致的戰(zhàn)略。
在這種情況下，企業(yè)必須重建企業(yè)文化來使其與新戰(zhàn)略相適應(yīng)。但每個企業(yè)的文化各有其自身的特點(diǎn)，是組織記憶的結(jié)果，一旦形成則不易改變，有著極強(qiáng)大的慣性。
為了保證新戰(zhàn)略的實(shí)施，企業(yè)不得不痛下決心改變企業(yè)現(xiàn)有文化。企業(yè)文化的急劇改變將會沖擊企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營次序，引發(fā)混亂，同樣對企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施是不利的。
從戰(zhàn)略實(shí)施的角度來看，企業(yè)文化不僅為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，也會制約企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。在企業(yè)文化轉(zhuǎn)型過程中注意鑒別現(xiàn)有文化中哪些方面對新的戰(zhàn)略實(shí)施是有利的，予以保留；哪些會形成阻力，應(yīng)堅(jiān)決摒棄，從而順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)新、舊文化的平穩(wěn)過度和戰(zhàn)略的有效實(shí)施。所以企業(yè)內(nèi)部新舊文化的更替和協(xié)調(diào)是戰(zhàn)略實(shí)施獲得成功的保證。
綜上所述，企業(yè)文化和戰(zhàn)略態(tài)勢的選擇是一種動態(tài)平衡的過程，企業(yè)文化建設(shè)離不開企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，而企業(yè)選擇、實(shí)施的戰(zhàn)略也不可避免地要考慮企業(yè)文化的影響，它們之間是相互影響相互促進(jìn)的。
對于尚未進(jìn)行發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的企業(yè)來說，企業(yè)文化建設(shè)的首要任務(wù)之一，就是要勾勒出企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的輪廓，或者制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，并以此作為文化建設(shè)的基本依據(jù)。
企業(yè)文化對企業(yè)戰(zhàn)略的影響
一個企業(yè)，不管它是屬于哪種類型，影響員工行為的都有三種力量——制度、管理和文化。這三個東西從不同的側(cè)面影響著組織的個體行為及其結(jié)果，它們互相配合、缺一不可。
第一種力量：制度。
不管企業(yè)大小，首先必須建立制度。我國古人云：沒有規(guī)矩?zé)o以成方圓。就算是兩個人合伙開公司，也要約法三章，對不對？何況對于一個人數(shù)眾多的公司，假如沒有了制度，怎能保證大家步調(diào)一致？
這里說的制度包括兩方面的內(nèi)容：一是行為準(zhǔn)則，即應(yīng)該做什么、不應(yīng)該作什么；二是工作標(biāo)準(zhǔn)，即應(yīng)該怎樣做，包括崗位作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)及業(yè)務(wù)流程。前者是強(qiáng)制性的，后者是指導(dǎo)性的，兩者應(yīng)當(dāng)互相配合，相輔相成。
第二種力量：管理，具體的講是指員工上司即主管的管理行為。
一個企業(yè)有了制度和程序，難道就能運(yùn)作起來了么？顯然不是，當(dāng)然還需要組織各階位上的管理人員發(fā)揮作用才行。
主管的管理功能大概主要有兩個：一個是控制，一個是指導(dǎo)�？刂剖侵福鞴苋藛T依照公司目標(biāo)、制度、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對部屬的工作進(jìn)行安排和監(jiān)控，使部屬的工作在預(yù)期的范圍內(nèi)進(jìn)行運(yùn)作，以期達(dá)成工作目標(biāo)。當(dāng)然只懂得控制的主管算不上一個稱職的好主管，一個稱職的主管還應(yīng)當(dāng)懂得指導(dǎo)。指導(dǎo)包括兩方面的含義，一是指導(dǎo)部屬怎樣正確地執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范以及提高員工的工作技能；二是例外事務(wù)的調(diào)整與指導(dǎo)。我們應(yīng)當(dāng)懂得，制度和標(biāo)準(zhǔn)是死的，而現(xiàn)場的情況是瞬息萬變的，有的時候如果按照“標(biāo)準(zhǔn)”做就可能發(fā)生問題，這時應(yīng)當(dāng)怎么辦？員工只可以按規(guī)定做，而主管則應(yīng)當(dāng)依據(jù)經(jīng)驗(yàn)和“例外法則”（譬如公司核心價值觀、客戶導(dǎo)向或趨利弊害原則等等）作出判斷，對部屬的行動做出調(diào)整和指導(dǎo)，這才是正確的做法。
第三種力量：文化即企業(yè)文化。
對企業(yè)文化無論怎樣的下定義其實(shí)都并不重要，重要的是如何正確的看待和運(yùn)用才是最重要的。筆者在這里必須澄清一個錯誤的觀念，在管理界許多的專家主張說，構(gòu)建企業(yè)制度和企業(yè)文化是大企業(yè)的事情，這完全是一個誤導(dǎo)。一個民族的文化是那個民族精神和物質(zhì)文明的傳承，同樣的道理，一家公司的文化當(dāng)然是這家公司精神物質(zhì)文明的傳承。企業(yè)文化不是寫在墻上或者是文件的表達(dá)形式，而是看不見、摸不著但感覺得到的東西，不管你是否承認(rèn)，它都是客觀存在的，而且無時不刻地在影響著每一個組織成員的行為�？陀^事實(shí)是，好的企業(yè)文化氛圍給企業(yè)以好的導(dǎo)向，不好的企業(yè)文化則會給企業(yè)帶來負(fù)面影響，或更有甚者可能會毀掉一個企業(yè)。老子說，一言能興邦也能毀國。而且，形成一個企業(yè)文化的主導(dǎo)因素是這家企業(yè)老板的價值觀、習(xí)慣與修養(yǎng)，所謂一個企業(yè)的文化就是老板文化，我認(rèn)為是有一定道理的。
三種力量中，制度和管理是有形力量，文化是無形力量；制度是基礎(chǔ)是硬件，文化是動力是軟件，管理是橋梁，制度和文化透過管理（人）發(fā)揮作用；制度、管理、文化就是一個系統(tǒng)，它們互相配合、共同發(fā)揮作用、缺一不可。我們忽略了哪種力量的存在和影響都將是不明智的。重要的是，我們要認(rèn)知和承認(rèn)它們的存在，而且，根據(jù)自己企業(yè)的情況，用心構(gòu)建這個系統(tǒng)，通過不斷實(shí)踐、調(diào)整，以實(shí)現(xiàn)三者的最佳動態(tài)的配合，這才是我們的管理者所需要考慮的。
制度、管理、文化是管理員工的三種力量，同時也是企業(yè)管理的三個層次。
制度是企業(yè)管理的低層次，執(zhí)行的對象主要是企業(yè)的基層員工，因?yàn)榛鶎訂T工的管理職能是作業(yè)。員工按照規(guī)章或規(guī)范做事情，規(guī)規(guī)矩矩，人眾才能步調(diào)一致，產(chǎn)品才能減少差異，工作才能減少失誤，才能達(dá)成工作目標(biāo)。一個企業(yè)必須管理制度化，但制度化的管理絕對不是好的管理，這是中國式管理之父曾仕強(qiáng)教授的觀點(diǎn)，我贊同。因此僅有制度化的管理遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還必須有管理和文化相配套。
管理的中級形式就是企業(yè)的干部即主管人員所實(shí)施的管理，這也說明管理是干部的職責(zé)。老板一般不應(yīng)當(dāng)直接干涉或參與管理，否則干部將無所適從，公司運(yùn)作將發(fā)生混亂。
文化是企業(yè)管理的高級形式，這是因?yàn)槠髽I(yè)文化靠老板發(fā)起，是老板的責(zé)任而不是干部的責(zé)任。請?jiān)囅胍幌�，一家公司的企業(yè)文化建設(shè)，脫離了老板，沒有的老板的認(rèn)同、參與和支持，僅憑著人力資源部門在咨詢師的指導(dǎo)在那里窮搗鼓，無疑是徒勞無功的，必將使得企業(yè)文化建設(shè)走入死胡同。
認(rèn)識了這些道理，了解了事實(shí)真相，管理就變的輕松愉快而有效率了。
企業(yè)文化對企業(yè)戰(zhàn)略的影響
■以企業(yè)文化內(nèi)涵為基礎(chǔ)，幫助新員工建立良好的心理狀態(tài)
員工與企業(yè)之間有個不斷磨合的過程，包含從溝通到融入的整個過程，這個過程是企業(yè)幫助新員工適應(yīng)企業(yè)文化的過程。在這個過程中，員工渴望獲取企業(yè)的真實(shí)信息，從而形成對企業(yè)的客觀認(rèn)識，從而來判斷企業(yè)的環(huán)境&文化是否適合自己的職業(yè)發(fā)展需求。有內(nèi)涵文化的企業(yè)必為員工的未來規(guī)劃提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，這樣有助于新員工更快地了解企業(yè)和了解他人，也有助于員工樹立對工作的信心，能夠盡快融入團(tuán)隊(duì)，從而幫助新員工少走彎路，能降低員工的抱怨風(fēng)險和員工的挫折感。
■構(gòu)建以人為本、學(xué)習(xí)和合作的企業(yè)文化?
首先，企業(yè)要構(gòu)建“以人為本”有助于員工自身發(fā)展的文化機(jī)制，尊重每一位員工，重視員工的開放性和自主性，提供寬松的環(huán)境氛圍和良好的制度保障以幫助員工發(fā)揮其能力。其次，企業(yè)要將自身建立為一個學(xué)習(xí)型的組織，不斷促進(jìn)企業(yè)和員工持續(xù)的學(xué)習(xí)的能力，并營造一個有利于學(xué)習(xí)的環(huán)境，造就學(xué)習(xí)型的團(tuán)隊(duì)和個人，從而增強(qiáng)員工的專業(yè)知識含量和企業(yè)的創(chuàng)新能力，并鼓勵員工的創(chuàng)新型行為。最后，企業(yè)要建立合作型文化，不斷培養(yǎng)和加強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)精神，創(chuàng)造環(huán)境去鼓勵員工與他人合作，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作的行為和精神。
■企業(yè)文化通過影響員工心理狀態(tài)而作用于企業(yè)全面
如前所述，企業(yè)文化不僅是企業(yè)的風(fēng)氣和內(nèi)部氛圍，更是一種管理方式，對企業(yè)的各個方面都發(fā)揮著作用，影響著企業(yè)的全局。企業(yè)文化通過影響員工理念、心理狀態(tài)，決定著員工行為，最終也決定著企業(yè)命運(yùn)。一般認(rèn)為，良好的企業(yè)文化在以下幾個方面會投射到員工心理上。
員工認(rèn)同企業(yè)目標(biāo)，相信企業(yè)目標(biāo)已整合了個人目標(biāo)，企業(yè)和個人有著較強(qiáng)的利益一致性；相信企業(yè)的公平性，確信自己的能力和貢獻(xiàn)會在企業(yè)中得到正確的評價和得到合理的報(bào)酬；確信自己在企業(yè)中會擁有一定的培訓(xùn)和晉升等發(fā)展機(jī)會。員工對企業(yè)因信任而在心理上產(chǎn)生一種自豪感和歸屬感，對企業(yè)和同事心理上有認(rèn)同感，彼此感覺融洽，樂于共事，能夠相互支持和體諒。
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是員工思想、行為的依據(jù)，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展和員工個人成長進(jìn)步的精神紐帶。其實(shí)質(zhì)是以企業(yè)價值和企業(yè)管理哲學(xué)為核心，凝聚著員工歸屬感、創(chuàng)造性和積極性的人本管理理論。良好的企業(yè)文化，會使得員工與企業(yè)有著一致的奮斗目標(biāo)，幫助員工樹立主人翁意識，能增強(qiáng)員工對企業(yè)的責(zé)任感和歸屬感，并引導(dǎo)員工增強(qiáng)風(fēng)險意識、危機(jī)意識、市場意識、競爭意識和團(tuán)隊(duì)意識，激發(fā)員工不斷積極進(jìn)取。并用企業(yè)文化來約束自己的言行，用行動來維護(hù)企業(yè)形象，實(shí)現(xiàn)公司的良性管理，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
企業(yè)文化對企業(yè)戰(zhàn)略的影響 1
一、企業(yè)文化結(jié)構(gòu)
企業(yè)文化結(jié)構(gòu)就是企業(yè)的整體和每個部分之間的關(guān)系，以及每個部分之間關(guān)系所產(chǎn)生的相互影響。第一是表層的物質(zhì)文化。表層物質(zhì)文化實(shí)際上市企業(yè)精神文化內(nèi)涵的總和，它凝聚著企業(yè)整個的生產(chǎn)過程，當(dāng)中還包含了實(shí)體性的文化設(shè)施。這是企業(yè)文化的最表層部分，根據(jù)直覺來掌握企業(yè)不同的文化底蘊(yùn)。第二是淺層物質(zhì)文化。企業(yè)的工作人員在進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營的過程中，不論是學(xué)習(xí)還是娛樂都會產(chǎn)生各種不同的活動文化，這種文化業(yè)代表著一個企業(yè)的精神面貌和整體作風(fēng)，同時也表示著企業(yè)的一種精神。第三是中層制度文化。制度文化也就是企業(yè)發(fā)展中所形成的企業(yè)精神，是企業(yè)價值觀等意識形態(tài)所形成的制度和組成機(jī)構(gòu)，更加真實(shí)的體現(xiàn)出了企業(yè)的整體水平。第四是深層的精神文化。精神文化石一個企業(yè)生產(chǎn)中的文化內(nèi)涵觀念，同時也是企業(yè)文化的中心點(diǎn)。在企業(yè)文化結(jié)構(gòu)中，物質(zhì)文化是基礎(chǔ)，行為文化則是對企業(yè)的動態(tài)反應(yīng)，制度文化對企業(yè)有著一定的約束能力，精神文化則是真正的靈魂。
二、企業(yè)文化對企業(yè)創(chuàng)新方式的影響
（一）企業(yè)精神所起到的影響
企業(yè)精神在企業(yè)的理念中是重要的組成部分，同時也是企業(yè)文化的靈魂和核心內(nèi)容，企業(yè)精神支配著企業(yè)的多個方面內(nèi)容在不斷地前行。此外，它也是一個企業(yè)中文化的精髓所在，對企業(yè)的活動和協(xié)調(diào)等都有著重要的意義。企業(yè)精神文化的組成包含了很多內(nèi)容，在這當(dāng)中最讓人重視的就是人的創(chuàng)新思維方式，只有對創(chuàng)新思維方式加以重視，才能真正的形成企業(yè)精神文化構(gòu)成系統(tǒng)。在當(dāng)前，市場環(huán)境如此激烈的條件下，企業(yè)怎樣實(shí)現(xiàn)在觀念和技術(shù)等方面的創(chuàng)新，決定了企業(yè)能否在市場中得以立足，并健康的發(fā)展下去。而創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)一定要依靠現(xiàn)代科學(xué)手段和不斷創(chuàng)新的思維方式。只有在思維方式得到了創(chuàng)新，才能以此來形成全新的企業(yè)理念，從而實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。企業(yè)的精神文化內(nèi)容主要包含了：競爭意識、創(chuàng)新意識、危機(jī)意識和主體意識等，這些都為企業(yè)的創(chuàng)新烙上了深深的烙印，如果不進(jìn)行創(chuàng)新，那么這些內(nèi)容的存在將變得毫無意義。
�。ǘ┢髽I(yè)制度文化所起到的影響
企業(yè)的制度文化當(dāng)中包括了企業(yè)管理制度、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制度以及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)這三個方面。只有建立起了完善的制度，才能保障企業(yè)的正常發(fā)展和運(yùn)作。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制度制約著企業(yè)管理的各個方面，而創(chuàng)新業(yè)是在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)制度下來發(fā)展的，因此將會受到一定的限制。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，是為了幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)期制定的目標(biāo)來建立的相關(guān)制度。組織機(jī)構(gòu)是不是能夠適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展變革和創(chuàng)新，將會對企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展造成明顯的影響。因?yàn)槊總�企業(yè)的組織形式都會有所不同，因此對企業(yè)的創(chuàng)新目標(biāo)所產(chǎn)生的影響也會出現(xiàn)不同。企業(yè)的管理制度是在企業(yè)的生產(chǎn)和管理過程中最重要的制度，帶有一定的強(qiáng)制性義務(wù)，同時保障員工的利益和企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。企業(yè)管理制度的完善和科學(xué)性對企業(yè)創(chuàng)新目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著重要的影響，要有科學(xué)的制度才能進(jìn)一步的保障企業(yè)發(fā)展。
�。ㄈ┢髽I(yè)行為文化所起到的影響
所謂企業(yè)行為文化指的就是在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，所產(chǎn)生的人際關(guān)系交往的活動文化，創(chuàng)新文化活動是企業(yè)行為的必經(jīng)之路，只有不斷地進(jìn)行創(chuàng)新，才能逐漸的使企業(yè)文化內(nèi)涵得到豐富，同時帶動企業(yè)行為的其他層面進(jìn)行更新。此外，企業(yè)的行為文化是以動態(tài)的形式存在的，是創(chuàng)造其他文化的活動。企業(yè)中不斷地創(chuàng)新文化活動，能夠充分的體現(xiàn)出企業(yè)行為文化的動態(tài)性。此外，也能有效的提升企業(yè)創(chuàng)新行為的活躍性。帶動企業(yè)的人際交往活動，同時不斷地豐富其他娛樂活動，形成一個良好的循環(huán)模式。
�。ㄋ模┢髽I(yè)物質(zhì)文化所起到的影響
企業(yè)物質(zhì)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中所創(chuàng)作出的各種物質(zhì)文化，包括了企業(yè)的產(chǎn)品、生產(chǎn)環(huán)境和企業(yè)廣告等。主要以一種物質(zhì)形態(tài)存在的企業(yè)文化。這些物質(zhì)文化是企業(yè)與社會溝通中顧客最先了解到也是最先接觸到的，是社會對企業(yè)的最初評價。產(chǎn)品能滿足消費(fèi)者的'一定需要，無論消費(fèi)者購買的是企業(yè)文化還是產(chǎn)品的使用價值等，都包含了企業(yè)的文化價值。尤其是在當(dāng)今市場競爭激烈的環(huán)境下，產(chǎn)品在本質(zhì)上的差距越來越小，要想提升產(chǎn)品的家孩子，就一定要在產(chǎn)品的附加價值上做出努力。只有不斷地對產(chǎn)品結(jié)構(gòu)進(jìn)行創(chuàng)新，運(yùn)用各種不同的方式來取悅顧客，才能實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品的發(fā)展，從而推動企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。企業(yè)的形象是企業(yè)文化的象征，因此要不斷地進(jìn)行企業(yè)容貌上的創(chuàng)新，給人帶來一種不同的企業(yè)精神面貌。此外，企業(yè)的環(huán)境對企業(yè)員工的工作態(tài)度和工作質(zhì)量有著重要的影響。擺脫傳統(tǒng)的勞動環(huán)境思想，為員工營造出全新的環(huán)境，使員工每天面對工作都能有良好的心情，從而真正的提升工作效率和質(zhì)量。例如：在工作中為員工播放一些輕音樂或者適當(dāng)?shù)陌才判菹r間，調(diào)動員工工作的積極性。
三、結(jié)語
隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)所面對的競爭壓力也越來越大，人們逐漸對企業(yè)文化態(tài)度發(fā)生了改變，對此只有不斷地創(chuàng)新企業(yè)，才能提升企業(yè)的價值，使企業(yè)在行業(yè)中屹立不倒，并長久、健康的發(fā)展。
企業(yè)文化對企業(yè)戰(zhàn)略的影響
一個現(xiàn)代企業(yè)，是否擁有優(yōu)秀的文化品質(zhì)和深厚的文化底蘊(yùn)，決定企業(yè)在新時代下的生存空間，直接影響企業(yè)的興盛衰微。21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)賽局在很大程度上取決于“文化力”的較量。沒有文化，就沒有現(xiàn)代企業(yè)。北京金色農(nóng)華種業(yè)科技有限公司陽慶華總裁在接受記者采訪時說，是指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的行動綱領(lǐng)。
企業(yè)文化對于現(xiàn)代企業(yè)如此重要，那么企業(yè)文化究竟是什么？
要解釋企業(yè)文化要首先了解什么是企業(yè)以及現(xiàn)代企業(yè)包含那些要素�！捌髽I(yè)”是什么？
“企”是企圖，“業(yè)”是事業(yè)，就是一個團(tuán)隊(duì)遵循共同的價值觀，為共同目標(biāo)而奮斗的經(jīng)濟(jì)組織：“公司”的“公”是大家，“司”是責(zé)任，就是企業(yè)要為客戶、員工、行業(yè)、社會、國家承擔(dān)責(zé)任：“利潤”是利益別人，潤澤自己，是公司為客戶創(chuàng)造價值的回報(bào)，也是更好地為客戶服務(wù)的基礎(chǔ)：“文化”中“文”即公司制度，“化”即員工行為。
什么是企業(yè)文化？
有人認(rèn)為價值觀是企業(yè)文化，企業(yè)精神是企業(yè)文化，企業(yè)經(jīng)營理念是企業(yè)文化；也有人認(rèn)為價值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營理念等總和是企業(yè)文化；這些解釋都是不全面的。所謂企業(yè)文化，是指企業(yè)在長期的生存和發(fā)展中所形成的為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的基本信念、價值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。
企業(yè)文化是企業(yè)的魂，文化建設(shè)的標(biāo)桿有軍旅文化、宗教文化等。宗教文化有很多地方值得我們?nèi)W(xué)習(xí)和研究，如給教徒傳承的神圣感、敬畏感、虔誠感、信仰等，企業(yè)文化就是要讓企業(yè)中的每一個人喜歡上所從事的行業(yè)，把自己交給自己所從事的事業(yè)。
企業(yè)文化包括哪些內(nèi)容，又有哪些顯著特征呢？
文化由以下三個相互作用的層次組成：最外層是物質(zhì)層，是可以觀察到的組織結(jié)構(gòu)和組織過程等；中間一層是支持性價值觀，包括了戰(zhàn)略、目標(biāo)、質(zhì)量意識、指導(dǎo)哲學(xué)等；最里面的核心部分則是基本的潛意識假定，是組織成員潛意識的一些信仰、直覺、思想、感覺等，被統(tǒng)稱為“沙因文化模型”（“剝洋蔥”模型）。
根據(jù)沙因模型，企業(yè)文化建設(shè)內(nèi)容分為以下四個層次：
一是物質(zhì)文化，是產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施等構(gòu)成的器物文化，包括產(chǎn)品、服務(wù)，生產(chǎn)環(huán)境、企業(yè)容貌、企業(yè)建筑、企業(yè)廣告、產(chǎn)品包裝與設(shè)計(jì)等；
二是行為文化，員工在生產(chǎn)經(jīng)營及學(xué)習(xí)娛樂活動中產(chǎn)生的活動文化，包括企業(yè)行為的規(guī)范、人際關(guān)系的規(guī)范、公共關(guān)系的規(guī)范、服務(wù)行為規(guī)范等；
三是制度文化，企業(yè)制度文化是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)對員工的行為給予一定限制的文化，包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)、企業(yè)管理制度；
四是精神文化，即企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，受一定的社會文化背景、意識形態(tài)影響而長期形成的一種精神成果和文化觀念，包括企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)道德、企業(yè)價值觀念、企業(yè)風(fēng)貌等。
企業(yè)文化顯著特征包括獨(dú)特性、繼承性、相融性、人本性、整體性和創(chuàng)新性。
企業(yè)文化包含如此多的內(nèi)容，那么作為一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，該怎樣建設(shè)企業(yè)文化？
企業(yè)管理者首先要明確自己的職責(zé)是搭班子、定戰(zhàn)略、帶隊(duì)伍、建文化。領(lǐng)導(dǎo)者建設(shè)企業(yè)文化需要從三個層次著力：明確理念、系統(tǒng)思考、親力親為。
第一，明確理念需要確定核心理念、內(nèi)容及相互關(guān)系。
企業(yè)理念的確定需要有以下幾個方面：企業(yè)宗旨與使命，企業(yè)存在的價值及其作為經(jīng)濟(jì)單位對社會的貢獻(xiàn)；企業(yè)愿景與目標(biāo)，愿景是企業(yè)更高層次的追求，介于信仰與追求之間，是企業(yè)的中期追求，類似于人們常說的理想，目標(biāo)是組織所期望的成果；價值觀，關(guān)于什么值得或者重要的信念，一個人或一個群體認(rèn)為重要的原則或標(biāo)準(zhǔn)；企業(yè)管理哲學(xué)，企業(yè)在經(jīng)營管理過程中提升的世界觀和方法論，是企業(yè)在處理人與人（雇主與雇員，管理者與被管理者、消費(fèi)者與生產(chǎn)者，企業(yè)利益與職工利益、企業(yè)利益與社會利益、局部利益與整體利益、當(dāng)前利益與長遠(yuǎn)利益、企業(yè)與企業(yè)之間的相互利益）、人與物關(guān)系上形成的意識形態(tài)和文化現(xiàn)象。
理念的來源主要來自三個方面：動力、障礙、創(chuàng)新。動力：回顧歷史，企業(yè)成功的源動力是什么？需要在思想層面保留什么樣的思想精華？需要繼承哪些優(yōu)良傳統(tǒng)？障礙：總結(jié)過去，展望未來，哪些是企業(yè)在未來發(fā)展中的障礙？我們需要倡導(dǎo)什么？創(chuàng)新：企業(yè)未來的成功靠什么？面臨競爭環(huán)境的不斷變化，在實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)過程中，企業(yè)文化要吸納進(jìn)什么樣的理念思想，企業(yè)文化要有哪些創(chuàng)新？如何創(chuàng)新？
第二，關(guān)于系統(tǒng)性思考。
按文化建設(shè)的深入程度不同將企業(yè)文化建設(shè)分為基礎(chǔ)建設(shè)階段、文化落地階段、文化管理階段，對各個階段的企業(yè)文化工作方式和內(nèi)容作充分的研究，從而可以針對不同階段對企業(yè)文化的需求提供相應(yīng)的解決方案。
基礎(chǔ)建設(shè)解決的是“從無到有”的問題。為企業(yè)提煉出自身優(yōu)秀的企業(yè)文化基因，為企業(yè)未來發(fā)展提出企業(yè)文化提升的方向，并且清晰表達(dá)，形成相應(yīng)的理念體系、行為體系、視覺體系。
文化落地解決的是“從有到用”的問題。通過宣貫、培訓(xùn)、植入，達(dá)到員工對企業(yè)文化認(rèn)知和認(rèn)同；通過制度與企業(yè)文化的匹配，落實(shí)企業(yè)文化的價值主張，讓員工相信企業(yè)按文化的要求開展工作；通過文化PK、訓(xùn)練營等方式，幫助員工改變自己的行為模式。
文化管理解決的是“從用到效”的問題。真正體現(xiàn)出企業(yè)文化引領(lǐng)管理、為企業(yè)創(chuàng)造高績效，堅(jiān)持用價值觀進(jìn)行管理、積極開展主題文化建設(shè)和建立文化測評機(jī)制，達(dá)到員工的高度認(rèn)同、自主管理、自我實(shí)現(xiàn)。
第三，關(guān)于親力親為。
做一個文化導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)讓員工了解本單位、部門的發(fā)展前景、經(jīng)營理念和發(fā)展目標(biāo)，向員工解釋所做工作的意義，給員工指明奮斗目標(biāo)和前進(jìn)方向，經(jīng)常與員工一起分析大家的工作對總體目標(biāo)的影響；與員工打交道的過程中，會考慮員工個人的實(shí)際情況，愿意幫助員工解決生活和家庭方面的難題，經(jīng)常與員工溝通交流，以了解員工的工作、生活和家庭情況，耐心地教導(dǎo)員工，為員工答疑解惑，真誠地為他（她）們的發(fā)展提建議；注重創(chuàng)造條件，讓員工發(fā)揮自己的特長。
文化建設(shè)親力親為領(lǐng)導(dǎo)者要做好幾個方面：一、溝通傳理念，通過正式與非正式，口頭與筆頭的溝通。二、選人看品行，誰選，怎樣選？評價候選人做好工作的能力，而不是得到工作的能力。三、育人重思想，明確什么是“思想”，明確如何育人，學(xué)習(xí)教練技術(shù)。四、言行樹榜樣，了解執(zhí)行型領(lǐng)導(dǎo)的七條基本行為：了解你的企業(yè)和你的員工；堅(jiān)持以事實(shí)為基礎(chǔ)；確立明確的目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的先后順序；跟進(jìn)，目標(biāo)確定后有行動加以落實(shí)；對執(zhí)行者進(jìn)行獎勵；提高員工能力和素質(zhì)；了解你自己。
領(lǐng)導(dǎo)者深植文化有六種機(jī)制：一是日常注意、評價、控制什么；二是對關(guān)鍵事件和危機(jī)事件如何反應(yīng)；三是如何分配資源；四是率身垂范，教育，訓(xùn)練；五是如何分配獎勵和地位；六是如何招募、選拔、提拔、開除人員。
文化建設(shè)是長期的過程，領(lǐng)導(dǎo)者要通過“四入”途徑，即入眼、入腦、如心、入行系統(tǒng)執(zhí)行。
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