- 相關(guān)推薦
企業(yè)中層管理存在的問(wèn)題與解決方案
現(xiàn)代企業(yè)的架構(gòu)，大致可以分為上中下三個(gè)層級(jí)，高層掌管戰(zhàn)略，中層負(fù)責(zé)管理，基層具體執(zhí)行。下面是小編為大家?guī)?lái)的企業(yè)中層管理存在的問(wèn)題與解決方案，歡迎閱讀。
對(duì)中下層員工管理中存在的問(wèn)題
(一)在中下層員工中普遍存在的不公平問(wèn)題
在當(dāng)今社會(huì)無(wú)論是現(xiàn)代企業(yè)中還是官場(chǎng)，只要是有人在，就會(huì)普遍存在不公平現(xiàn)象，特別是在現(xiàn)代企業(yè)的中下層員工的管理中，這種現(xiàn)象更為普遍比如當(dāng)今網(wǎng)絡(luò)上熱議的“官二代”，“富二代”的現(xiàn)象①，這些人憑借著自己的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，使自己獲比相同級(jí)別人更好的待遇，或更的發(fā)展空間，而中下層，甚至高層的管理人員對(duì)這種現(xiàn)象大部分是任其發(fā)展，更有甚者推波助瀾，只有一少部分管理人員能夠公平對(duì)待員工。這種不公平現(xiàn)象在很大程度上影響了員工的積極性，很大部分員工都是通過(guò)自己的辛勤勞動(dòng)來(lái)獲得自己的晉升機(jī)會(huì)，和更好的待遇。就是因?yàn)椴还浆F(xiàn)象的存在使他們失去了機(jī)會(huì)，這就會(huì)打消他們的工作積極性，有的甚至?xí)x擇到其他企業(yè)發(fā)展，這就會(huì)導(dǎo)企業(yè)的人才流失。
(二)中下層員工的工作技能和工作經(jīng)驗(yàn)問(wèn)題
現(xiàn)代企業(yè)中普遍存在的問(wèn)題就是員工的工作技能較低，而工作經(jīng)驗(yàn)較低。員工的工作技能較低的原因是在現(xiàn)代的企業(yè)中下層中還有相當(dāng)一部分的員工的學(xué)歷較低，有的只有高中甚至是初中的學(xué)歷，只有一少部分人員的學(xué)歷水平在大學(xué)或大學(xué)以上，員工整體對(duì)基本知識(shí)的掌握參差不齊導(dǎo)致了員工整體的工作技能較低。員工的工作經(jīng)驗(yàn)是與員工的工作時(shí)間密切相關(guān)的，而在中下層員工中，特別是下層員工中，很多都是臨時(shí)性的，一班都是工作兩到三個(gè)月，現(xiàn)代的企業(yè)很多都是在忙季的時(shí)候雇傭一大部分中下層員工而在淡季就遣散員工，這樣做雖然可以節(jié)省成本，但也會(huì)因?yàn)閱T工的經(jīng)驗(yàn)不足而導(dǎo)致工作效率較低，甚至出現(xiàn)工作失誤，給企業(yè)帶來(lái)很大的損失。
(三)管理人員不按法律規(guī)定給予員工應(yīng)有的待遇
在我國(guó)的法律上已經(jīng)規(guī)定了員工應(yīng)該享受的待遇，其中工資類包括：基本工資、工齡工資、浮動(dòng)工資、年終雙薪。津貼類包括：職務(wù)補(bǔ)貼、物價(jià)補(bǔ)貼 、住房補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼。獎(jiǎng)勵(lì)類包括：創(chuàng)匯獎(jiǎng) 、全勤獎(jiǎng) 、年終獎(jiǎng)、年終先進(jìn)個(gè)人獎(jiǎng)。另外，沒(méi)超出公司其它規(guī)定范圍的休假，報(bào)酬待遇照常付給其中包括：婚假、喪假、年度有薪休假、行使公務(wù)權(quán)、法定節(jié)假、女性員工產(chǎn)假、休假日加班后補(bǔ)休、公假。上面提權(quán)、法定節(jié)假、女性員工產(chǎn)假、休假日加班后補(bǔ)休、公假。上面提出的提出的這些既是員工最關(guān)心的也是企業(yè)管理人員最不按照法律規(guī)定給予員工的待遇，就像最低工資少發(fā)，獎(jiǎng)金還有補(bǔ)助少給，節(jié)假日工資按平常標(biāo)準(zhǔn)，加班費(fèi)不給。這都是現(xiàn)在中下層員工普遍遇到的問(wèn)題。這問(wèn)題會(huì)一起員工和領(lǐng)導(dǎo)的糾紛，有時(shí)甚至?xí)鸱蓪用娴膰?yán)重問(wèn)題。
(四)中層新老員工內(nèi)部矛盾問(wèn)題
在企業(yè)中員工的內(nèi)部矛盾是普遍存在的而近些年由于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)的加劇企業(yè)中，中下層員工的矛盾也日益突出，特別是新老員工的矛盾現(xiàn)在已經(jīng)成為企業(yè)管理中的又一障礙。因?yàn)閯偧尤肫髽I(yè)的新員工大部分都會(huì)從基層做起在企業(yè)的中下層工作，每剛進(jìn)入企業(yè)的都會(huì)有想努力工作從而得到更好的發(fā)展機(jī)會(huì)的想法，但是要想更快的適應(yīng)企業(yè)那么就要有有經(jīng)驗(yàn)的老員工的的扶持，但老員工只想做好知己的工作并不想去浪費(fèi)時(shí)間在新員工身上，有的老員工甚至是沒(méi)有利益的驅(qū)使根本不會(huì)去幫助新員工，所以對(duì)新員工的指導(dǎo)和態(tài)度都不是很好，這就會(huì)引起新員工的不滿，另一方面如果老員工只是有傾向的去扶持單個(gè)人也會(huì)招來(lái)新員工的不滿。也有一些新員工一開(kāi)始就對(duì)老員工不滿，看不慣老員工的作風(fēng)，對(duì)老員工的態(tài)度并不是很好，這也就更加加劇了新老員工之間的矛盾。
(五)信息溝通不暢的問(wèn)題
上層的意見(jiàn)和指示并不能很好的傳達(dá)下來(lái)或者傳達(dá)下來(lái)，員工不能很好地理解，而員工更缺少向上反映意見(jiàn)的渠道，這就會(huì)導(dǎo)致上面的意見(jiàn)傳達(dá)不下來(lái)下面的意見(jiàn)反應(yīng)不上去。多年來(lái)，中國(guó)許多企業(yè)往往采取單向、垂直的溝通模式，即從上到下，一層一層地向下傳遞信息，缺乏回路。在信息交流不暢的情況中下層員工不能明確上面的真正指示和傳達(dá)的意見(jiàn)，就不能明確工作方向和工作目標(biāo)，就會(huì)導(dǎo)致員工做無(wú)用功，而員工的意見(jiàn)反映不上去就會(huì)導(dǎo)致管理者對(duì)員工了解不全，從而導(dǎo)致決策錯(cuò)誤，決策的錯(cuò)誤不僅會(huì)損傷員工的積極性，還會(huì)給公司帶來(lái)不可估量的損失，現(xiàn)代的企業(yè)是一個(gè)信息化的企業(yè)，如果連企業(yè)內(nèi)部的信息都溝通不暢的話，那么想要在激烈的市抄濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)下占有一席之地那只能是幻想而已。
問(wèn)題的解決對(duì)策
(一)首先要解決這些問(wèn)題企業(yè)內(nèi)部自己應(yīng)該發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題
企業(yè)應(yīng)該建立，健全企業(yè)中的管理制度。在建立健全的同時(shí)還要建立嚴(yán)格的監(jiān)督制度，只有嚴(yán)格的監(jiān)督才會(huì)有良好的效果。企業(yè)要合法經(jīng)營(yíng)，嚴(yán)格按照法律規(guī)定給予員工應(yīng)有的待遇。企業(yè)要珍惜人才，充分利用人才設(shè)立專門的獎(jiǎng)懲制度，以公平的原則獎(jiǎng)懲員工，做到公平、公正、公開(kāi)。另外企業(yè)應(yīng)該建立專門的渠道，使員工與管理人員能夠毫無(wú)阻礙的溝通這樣有利于更好地消除矛盾。企業(yè)還要定期的對(duì)員工進(jìn)行技能培訓(xùn)以提高員工的技能。另外企業(yè)更應(yīng)增強(qiáng)自己的社會(huì)責(zé)任，德魯克說(shuō)：“社會(huì)責(zé)任感是商業(yè)成功所必須付出代價(jià)的一部分” 。
(二)其次是企業(yè)的管理人員和員工
管理人員必須以身作則，不能徇私，在管理企業(yè)員工的同時(shí)也要了解員工的想法，根據(jù)員工的意見(jiàn)去調(diào)整公司的管理方法，和管理制度。管理人員要經(jīng)常下到基層去了解員工內(nèi)部可能存在的問(wèn)題及時(shí)的解決企業(yè)內(nèi)部矛盾，以防給公司造成更大的損失。另外，企業(yè)的員工首先應(yīng)該完善自己的工作技能，豐富自己的工作經(jīng)驗(yàn)，只有自己有實(shí)力的前提下才可能使自己獲得更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。還有就是員工要了解國(guó)家對(duì)員工的福利待遇和工資的法律規(guī)定，只有了解這些員工才能更好地維護(hù)自己的權(quán)利。員工們還要加強(qiáng)互相之間的聯(lián)系，只有員工們緊密的聯(lián)系在一起，形成一個(gè)整體才能提高工作效率，創(chuàng)造更多的社會(huì)財(cái)富，也只有員工們形成一個(gè)整體才能更好地，更有力量去對(duì)抗企業(yè)對(duì)于員工們的公平。建立一個(gè)長(zhǎng)壽公司沒(méi)有現(xiàn)成、快速的法則，公司不斷進(jìn)化，他們的學(xué)習(xí)系統(tǒng)會(huì)隨時(shí)間改變。但是學(xué)習(xí)部應(yīng)該停止，他是商業(yè)活動(dòng)的固有不分，學(xué)習(xí)型組織作為實(shí)體學(xué)習(xí)，有效學(xué)習(xí)應(yīng)該共享，而不是局限于個(gè)人。如果能夠有效共享，一個(gè)組織的知識(shí)體的總和將大于多個(gè)知識(shí)體的總和。
(三)在企業(yè)在做好內(nèi)部的管理的同時(shí)更要注意外部環(huán)境的變化
企業(yè)出現(xiàn)的各種問(wèn)題不只是由企業(yè)的內(nèi)部原因原因引起了，其中外部因素也起了至關(guān)重要的作用。社會(huì)的進(jìn)步于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展導(dǎo)致了人們的價(jià)值觀念的變化，人們對(duì)事物的認(rèn)知程度已經(jīng)改變，所以企業(yè)中的一些理念已經(jīng)過(guò)時(shí)，必須做改變，所以企業(yè)要時(shí)關(guān)注外部條件的變化，特別是國(guó)外的一些先進(jìn)的管理方法和理念。除此之外企業(yè)也要關(guān)注同行業(yè)相關(guān)企業(yè)的調(diào)整和國(guó)家政策的改變，只有這樣才能更好的解決員工解決企業(yè)中的問(wèn)題，才能標(biāo)本兼治，企業(yè)也不會(huì)失去商機(jī)，企業(yè)才能更好的發(fā)展。另外企業(yè)應(yīng)該發(fā)現(xiàn)企業(yè)自己的企業(yè)文化，豐富企業(yè)文化，以文化的力量去感化員工，管理員工。霍夫斯泰德教授說(shuō)過(guò)，員工的文化背景——包括價(jià)值觀、社會(huì)道德和理想——與他們工作時(shí)的行為和態(tài)度有著很強(qiáng)的因果聯(lián)系。因此，在管理員工時(shí)，在不同的時(shí)間和場(chǎng)合運(yùn)用不同概念和方法是很有必要的。
(四)現(xiàn)代企業(yè)的最終出路
我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)正處于重要的轉(zhuǎn)型階段，現(xiàn)代企業(yè)最根本的問(wèn)題就是管理制度的完善沒(méi)有跟上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐，二者是脫節(jié)的，所以現(xiàn)代企業(yè)才會(huì)出現(xiàn)諸多問(wèn)題，而我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)出現(xiàn)這種現(xiàn)象是與我國(guó)大的時(shí)代背景是離不開(kāi)的。我國(guó)的市抄濟(jì)發(fā)展了這么多年雖然在經(jīng)濟(jì)上取得了令世人矚目的成就但也暴露出了很多的問(wèn)題，這些都是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的轉(zhuǎn)型階段必須經(jīng)歷的過(guò)程，但要解決這些問(wèn)題，對(duì)我們來(lái)說(shuō)不僅僅是健全法律，完善管理制度那么簡(jiǎn)單，法律建立的目是保護(hù)人們合法權(quán)益而不是約束人們的行為，制度也是一樣的，是為了保護(hù)員工的利益而不是限制員工。像以德治國(guó)的理念一樣，要想解決現(xiàn)代的企業(yè)問(wèn)題只靠制度約束是不可能解決根本問(wèn)題的我們應(yīng)該重視企業(yè)文化的作用，用文化去感染去引導(dǎo)員工只有讓員形成每個(gè)企業(yè)的獨(dú)特文化，只有重視文化的企業(yè)才能在現(xiàn)代的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗的地位。除了形成企業(yè)自己的企業(yè)文化外，企業(yè)還要借鑒以前國(guó)外的失敗的經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)在只是一味的提倡引進(jìn)國(guó)外的先進(jìn)的管理方法與經(jīng)驗(yàn)卻忽視了國(guó)外以前的失敗的事件不去總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，只有在國(guó)外的失敗事件發(fā)生在本國(guó)企業(yè)中的時(shí)候才會(huì)去想著解決，所以我們也要把一些眼光放到不好的事身上，只有這樣才是真正借鑒經(jīng)驗(yàn)。總結(jié)起來(lái)現(xiàn)代企業(yè)只有打文化戰(zhàn)才是根本的出路。
擴(kuò)展：中層管理者應(yīng)具備的能力
要做個(gè)“服眾”的中層管理者，應(yīng)該有意識(shí)地提高以下五大能力：
第一，領(lǐng)悟能力。
做任何一件事以前，一定要先清楚上司希望你怎么做，然后以此為目標(biāo)來(lái)把握做事的方向。這一點(diǎn)很重要，千萬(wàn)不要一知半解就開(kāi)始埋頭苦干，到頭來(lái)力沒(méi)少出，活沒(méi)少干，但結(jié)果是事倍功半，甚至前功盡棄。要清澈悟透一件事，勝過(guò)草率做十件事，并且會(huì)事半功倍。
第二，計(jì)劃能力。
執(zhí)行任何任務(wù)都要制定計(jì)劃，把各項(xiàng)任務(wù)按照輕、重、緩、急列出計(jì)劃表，一一分配部署來(lái)承擔(dān)，自己看頭看尾即可。把眼光放在部門未來(lái)的發(fā)展上，不斷理清明天、后天、下周、下月，甚至明年的計(jì)劃上。在計(jì)劃的實(shí)施及檢驗(yàn)時(shí)，要預(yù)先掌握關(guān)鍵性問(wèn)題，不能因瑣碎的工作，而影響了應(yīng)該做的重要工作。
第三，指揮能力。
無(wú)論計(jì)劃如何周到，如果不能有效地加以執(zhí)行，仍然無(wú)法產(chǎn)生預(yù)期的效果，為了使部屬有共同的方向可以執(zhí)行制定的計(jì)劃，適當(dāng)?shù)刂笓]是有必要的。指揮部屬，首先要考量工作分配，要檢測(cè)部屬與工作的對(duì)應(yīng)關(guān)系，也要考慮指揮的方式，語(yǔ)氣不好或是目標(biāo)不明確，都是不好的指揮。而好的指揮可以激發(fā)部屬的意愿，而且能夠提升其責(zé)任感與使命感。要清楚指揮的最高藝術(shù)，是部屬能夠自我指揮。
第四，控制能力。
控制就是追蹤考核，確保目標(biāo)達(dá)到、計(jì)劃落實(shí)。雖然談到控制會(huì)令人產(chǎn)生不舒服的感覺(jué)，然而企業(yè)的經(jīng)營(yíng)有其十分現(xiàn)實(shí)的一面，有些事情不及時(shí)加以控制，就會(huì)給企業(yè)造成直接與間接的損失。但是，控制若是操之過(guò)急或是控制力度不足，同樣會(huì)產(chǎn)生反作用：控制過(guò)嚴(yán)使部屬口服心不服，控制不力則可能現(xiàn)場(chǎng)的工作紀(jì)律也難以維持。要清楚最理想的控制，
第五，創(chuàng)新能力。
創(chuàng)新是衡量一個(gè)人、一個(gè)企業(yè)是否有核心競(jìng)爭(zhēng)能力的重要標(biāo)志，要提高執(zhí)行力，除了要具備以上這些能力外，更重要的還要時(shí)時(shí)、事事都有強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識(shí)。這就需要不斷地學(xué)習(xí)，而這種學(xué)習(xí)與大學(xué)那種單純以掌握知識(shí)為主的學(xué)習(xí)是很不一樣的，它要求大家把工作的過(guò)程本身當(dāng)作一個(gè)系統(tǒng)的學(xué)習(xí)過(guò)程，不斷地從工作中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、研究問(wèn)題、解決問(wèn)題。解決問(wèn)題的過(guò)程，也就是向創(chuàng)新邁進(jìn)的過(guò)程。因此，我們做任何一件事都可以認(rèn)真想一想，有沒(méi)有創(chuàng)新的方法使執(zhí)行力更好、速度更快、效果更好。要清楚創(chuàng)新無(wú)極限，唯有創(chuàng)新，才能生存。
在企業(yè)里中層管理人員的重要性
第一、優(yōu)勢(shì)
他要具備相應(yīng)的優(yōu)勢(shì)。在一件事上他要有他的優(yōu)勢(shì)，這叫天賦，這是人才的一種識(shí)別選拔的觀念。人是否能取得卓越成績(jī)，跟他的天賦是有關(guān)系的。丑小鴨可以變天鵝，但前提是它必須是一個(gè)天鵝蛋，鴨蛋是怎么都孵不出天鵝的。所以他本身首先得是一顆好種子。
第二、匹配
他的優(yōu)勢(shì)要和他的工作崗位是匹配的。即擁有的優(yōu)勢(shì)、天賦要和工作需求匹配。讓身高超過(guò)2米的姚明去練體操是不可能取得成功的。
第三、優(yōu)秀的上級(jí)
一個(gè)優(yōu)秀的上級(jí)管理者其實(shí)就像催化劑，它不是內(nèi)因但它是一個(gè)重要的推動(dòng)力量。運(yùn)動(dòng)員也是一樣的，除了有天賦，能匹配，還需要有一個(gè)優(yōu)秀的教練，挖掘他、培養(yǎng)他。
我們會(huì)發(fā)現(xiàn)：
一個(gè)優(yōu)秀運(yùn)動(dòng)員背后都有一個(gè)優(yōu)秀的教練;
一個(gè)優(yōu)秀演員背后都有一個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)紀(jì)團(tuán)隊(duì);
一支優(yōu)秀球隊(duì)背后都擁有一個(gè)優(yōu)秀的教練;
一個(gè)成功男人背后都有一個(gè)偉大的女人;
一個(gè)優(yōu)秀孩子背后都有一位偉大的母親……
所以一個(gè)優(yōu)秀的上級(jí)是一個(gè)重要的推動(dòng)因素，因而，我們把他稱為“催化劑”。
對(duì)一個(gè)人、一個(gè)團(tuán)隊(duì)最大的影響往往來(lái)自于這個(gè)團(tuán)隊(duì)的直接上司，他才是一個(gè)組織環(huán)境、文化核心決策的決定因素;他才是決定一個(gè)團(tuán)隊(duì)的狀態(tài)、員工敬業(yè)的最核心的影響要素。一個(gè)部門換一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果可能完全不一樣，同樣一批員工，但是所做出的成績(jī)卻可能截然相反。
在企業(yè)里面，很多員工在工作的過(guò)程中會(huì)提出各種各樣的意見(jiàn)：“我們這邊任務(wù)太重了，人員不夠啊，為什么一定要這樣做……”會(huì)有很多抱怨的問(wèn)題。在這個(gè)時(shí)候，誰(shuí)能第一時(shí)間來(lái)處理?——就是員工的直接上司，他的一句話就能解決所有問(wèn)題。假如這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)時(shí)沒(méi)有處理好問(wèn)題的話，那么這個(gè)隊(duì)伍的士氣、能力、戰(zhàn)斗力都會(huì)迅速下降。
團(tuán)隊(duì)合作當(dāng)中人與人之間也會(huì)有各種摩擦，誰(shuí)能第一時(shí)間化解矛盾?
員工有情緒和抱怨時(shí)，誰(shuí)能第一時(shí)間疏導(dǎo)?
員工出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)，誰(shuí)能第一時(shí)間就發(fā)現(xiàn)并處理?
員工心態(tài)有問(wèn)題時(shí)，誰(shuí)能第一時(shí)間及時(shí)調(diào)整?
員工違規(guī)時(shí)，誰(shuí)能第一時(shí)間發(fā)現(xiàn)并制止?
優(yōu)秀的中層領(lǐng)導(dǎo)肯定會(huì)第一時(shí)間沖上去解決問(wèn)題。
但與希望不同的是，很多中層管理缺存在著異相：
老板分發(fā)任務(wù)下來(lái)，直接拆解一下發(fā)給自己部門員工或其他部門輔助，自己高高卻掛起，活兒都是下屬干，好處卻自己拿;
遇到困難靠邊站，遇到好處直顧上;
對(duì)待同事態(tài)度惡劣，溝通能力差，只會(huì)發(fā)發(fā)郵件，對(duì)外溝通膽小如鼠，不敢當(dāng)面溝通，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)匱乏;
嫉賢妒能，打擊優(yōu)秀人才，排擠有能力的人;
見(jiàn)不得下屬比自己某方面強(qiáng)，處處為難人才家，導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失;
喜歡下屬恭維，喜歡前呼后擁，個(gè)人喜好凌駕于工作至上，忽略了管理的本職;
甚至，當(dāng)發(fā)生某些事情的時(shí)候，中層管理不知怎么處理，交給員工處理，結(jié)果處理不當(dāng)鬧到老板哪里的時(shí)候，老板才是最后一個(gè)知道壞消息的人。當(dāng)反映到老板這里來(lái)處理的時(shí)候，往往已經(jīng)鬧得不可開(kāi)交，難以收?qǐng)隽恕?/p>
以上各種異相在我們的團(tuán)隊(duì)中不能說(shuō)多，但也不能說(shuō)沒(méi)有，各位中層管理應(yīng)做到有則改之，無(wú)則防范!
所以，其實(shí)在組織管理當(dāng)中，中層管理是一個(gè)關(guān)鍵的核心環(huán)節(jié)，帶組織、帶管理、帶團(tuán)隊(duì)的核心重點(diǎn)，來(lái)自于核心的中層管理隊(duì)伍，這是管理的關(guān)鍵點(diǎn)。
鐵打的營(yíng)盤流水的兵，中層管理隊(duì)伍做好了，那整個(gè)隊(duì)伍就能夠做起來(lái)，如果中層管理出了問(wèn)題，只調(diào)整員工效果不會(huì)太明顯。一個(gè)好的中層管理能夠去發(fā)揮員工的優(yōu)勢(shì)，給他的員工相應(yīng)的、匹配的環(huán)境，同時(shí)能夠做催化劑，促進(jìn)員工發(fā)揮出他的價(jià)值。這才是一個(gè)好的、優(yōu)秀的中層管理會(huì)做的事情。同樣地，當(dāng)一個(gè)員工持續(xù)取得好成績(jī)，我們應(yīng)該知道，他的背后一定有一個(gè)默默付出的好上級(jí)、好領(lǐng)導(dǎo)。
【企業(yè)中層管理存在的問(wèn)題與解決方案】相關(guān)文章：
企業(yè)中層管理存在的問(wèn)題05-17
企業(yè)存在的薪酬管理問(wèn)題09-07
企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理存在的問(wèn)題及建議06-09
企業(yè)安全生產(chǎn)管理存在的問(wèn)題01-11
企業(yè)管理溝通存在問(wèn)題及應(yīng)對(duì)措施05-21