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中層管理的十個原則
中層管理是企業(yè)管理的重要組成部分。你知道中層管理的十個原則是什么嗎？下面是小編為大家?guī)淼闹袑庸芾淼氖畟�原則，歡迎閱讀。
1.嚴格執(zhí)法，有效溝通。
做事要有原則。有原則就是根據(jù)公司的要求與規(guī)定去行事與處理事情，很多時候我們不想去面對或不想去觸碰工作中所發(fā)生的矛盾，有時不敢或不重視店面其他人所犯的小錯誤，于是采取了容忍態(tài)度，可能口頭說一說，甚至連說都不說，縱之任之，以為對員工要求不嚴是對員工好。殊不知這種做法最后會導(dǎo)致團隊凝聚力渙散，人心浮動，最終的結(jié)果便是因自己沒有能力管理好店面而自己把自己給淘汰了。經(jīng)驗告訴我們，管理嚴一點是有好處的，而松散則百害而無一利。
在嚴格執(zhí)法的過程中，可能會遇到一些抵制與不滿，這時一方面必須嚴格按照原則與規(guī)定執(zhí)行，同時深入做好溝通工作，打開對方不滿的心結(jié)。而不是冷冰冰地執(zhí)行，對方如何想、如何理解置之不理。很多時候，不滿并不是來源于制度本身，而是來源于執(zhí)行的方式與態(tài)度，多從尊重的角度去為他人考慮吧。
2. 少說多干，以身作則。
榜樣是做出來的，而不是說出來的。作為店長，要處處以身作則，起到帶頭作用，而不是僅僅指手劃腳，只吩咐他人，自己卻無動于衷。管理中，必要的溝通是必需的，但不要說得過多，過多會耳生繭，就會導(dǎo)致別人把你的話當成耳旁風(fēng)。要么不說，要說就要有力度，有理、有據(jù)、有節(jié)，要讓人心服口服。
3. 褒貶注意方式。
表揚某人時，盡量要在眾人面前，以一個較為正式的場合，鄭重其事地對某人進行表揚，表揚之前要做好準備，至少打好腹稿，同時要考慮如何將表揚某一人而激勵到其他人的效果給做出來。表揚某人時自己首先要有底氣。
批評某人時，要盡可能的私下單獨對其批評，批評時也要注意做好準備，首先要掌握批評的重點，批評的內(nèi)容不能超過三項，最好只說一項，說多了會減弱主要的著力點，同時會引起對方的逆反心理。
其次要整理好相應(yīng)的論據(jù)，即舉出對方能夠認可的真實的例子，讓對方明確自己的錯誤，切忌批評了半天，對方還搞不清楚自己錯在什么地方。
最后要找一個合適的地方，利用合適的時機，要使談話環(huán)境要相對安靜，不會被外界干擾，同時最好在處理完各自的事情后再談話，如下班后，這樣雙方就不會因掛念自己的工作或頻頻接聽電話而減弱談話的效果。
在談話過程中，要本著善意幫助對方提升自己的出發(fā)點去談,切忌興師問罪的心態(tài)出現(xiàn),同時談話過程一定要顯得正式,不管對方犯的錯誤是大是小,一定要讓對方有被尊重的感覺。同時談話時，要多聽對方的闡述，讓對方至少把自己的想法或不滿發(fā)泄出來。批評到最后時一定要鼓勵對方,盡量列舉一些對方的優(yōu)點,以建立對方改正錯誤的信心。
如果團隊中若干個人都會存在某一問題，開會時可集體強調(diào)，盡量不要當眾點名批評。
4. 形式做足，內(nèi)容做實。
不論是開會、談話、考試還是做一個游戲或開一次PARTY，不要認為形式是虛的，采取無所謂的態(tài)度。無數(shù)經(jīng)驗告訴我們，當組織者顯得不認真、不正式、不嚴肅，成員在過程中就會顯得更不認真、更不正式、更不嚴肅，最終的效果可想而知。總之，任何過程，要么不做，要做就要形式做足，內(nèi)容做實。
5. 與員工之間保持適當距離。
未經(jīng)確認的和未經(jīng)公開的事情，不得隨意在員工間談?wù)摗Ｔ挾啾厥В湉目诔觯级笱浴！熬又坏缢！蓖轮g要保持水一樣的恬淡與純潔，不即不離，不過于親密，也不過于疏遠，切忌“哥們義氣、姊妹感情”之類的江湖道義，因為江湖義氣害死人。
6. 賞罰分明，恩威并重。
賞罰分明，就是要求處理事情一定要顯示出制度的剛性，賞罰一定要針對事情，切忌對人，如果看人下菜碟，用不了幾次，就會出大問題。恩，表現(xiàn)為當員工有困難時能夠挺身而出，當員工遇到自己解決不了的事情時，能夠積極出面解決，當員工情緒低落時能夠想辦法予以激勵；威，表現(xiàn)為在處理事情時能夠按照原則與制度規(guī)定，嚴格要求自己與他人，尤其能夠以身則，否則上梁不正下梁歪，自然形成虛假的不能令人信服的“威”了。
7. 重視自己做出的每一個承諾。
承諾是把雙刃劍，做好了其他人就會對你信服，做不好就會遭到他人的反對，甚至彈劾，承諾本身就是無間道，很難出現(xiàn)中間地帶。再小的承諾也要重視，重視不是說都要兌現(xiàn)，但當不能兌現(xiàn)時一定要提前向?qū)Ψ秸f明情況，并道歉。當然如果過多的因不能兌現(xiàn)承諾而向別人道歉時，別人也不能相信你了。
8. 集思廣益，集體參與。
管理中，如何調(diào)動每個人的積極性，如何激發(fā)每個人的潛力，這是一個很有挑戰(zhàn)性的課題。盡量避免你命令別人去干某事的情況，因為一個人總有想得不周到或不合適的地方，多聽聽他人的建議或意見再做決定。同時幾乎所有人都樂意去執(zhí)行自己做出的決定，而不愿執(zhí)行他人指派給自己的決定。所以，作為一個管理者，要想辦法變“要我做”成為“我要做”，從而調(diào)動大家的積極性。
9. 區(qū)分“想要的”與“需要的”。
要知道哪些是員工“想要的”，哪些是員工“需要的”。在很多時候“想要的”與“需要的”是不一致的，前者往往出于短期內(nèi)的享受，而后者往往出于長期的考慮。如早上睡懶覺是每個人“想要的”，但早上早起床進行體育鍛煉是每個人所“需要的”。當我們給他“需要的”時，可能會遭到抱怨與不滿，但如果一直給他“想要的”，到最后身體出現(xiàn)問題時，他會怨恨你沒有給他“需要的”。這種例子太多了。
所以作為一個管理者，一定要能夠區(qū)分哪些是員工“想要的”，哪些是員工“需要的”。如果某一件事不是員工“想要的”，而是他們“需要的”，而且與公司的相關(guān)規(guī)定一致時，就應(yīng)該義無反顧地做下去，最終會收到你所想要的效果。
10. 要么不說，說了一定要做到；要么不做，要做就一定要做得最好。
很多的管理者經(jīng)常會很無奈的說一句話：“說了話沒人聽！”當然，實際上不是沒有聽，而是沒有執(zhí)行到位。這類的管理者，整天在提醒對方要做什么，或是別忘了干什么之類的，當別人干不到位時，又不忍心去處罰，于是自己就會非常鬧火，而常常向員工發(fā)脾氣。這實際上是一種錯誤的做法。首先，當你“說出”某事，也就是制定了一項制度，隨后要跟一條，如果做不到會受到什么處罰，如果大家沒有異議了，就不要再說了，剩下的就是檢查大家有沒有做到，如果沒做到一定要嚴格按照事先所做出的處罰規(guī)定執(zhí)行。下一次，你再“說”了，大家就會自覺去執(zhí)行了。當然你所“說”的必須能夠有理有據(jù)，切不可濫用。
做事情，一定要做徹底，不能做夾生飯。要么不做，要做就要做得最好，也就是說做出來的結(jié)果能夠代表你最高水平。如寫個方案，結(jié)果出現(xiàn)好幾個錯別字，別人一提醒，你也恍然大悟。這種不該發(fā)生的事情就不能代表你的最高水平，完全可以再細心一些而避免的。所做的每一件事情都代表著你的形象，也會決定著你以后的機遇與提升，不要有“差不多就行了”的想法，要做就做出你的最高水平吧。
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