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酒店領導者和管理者角色的區別
領導者更多的是制訂方向和戰略，管理者則是側重布局和執行。在酒店行業中領導者和管理者之間的區別到底是什么?下面是小編為你帶來的酒店領導者和管理者角色的區別，希望對大家有所幫助。
酒店領導者與管理者之間的不同，是酒店業中經常討論的課題。研究酒店業管理時也會談到領導者和管理者的區別，但人們還是常常會把兩者混淆。其實，領導者一定會具備部分管理者的能力，同時管理者也一定會具備部分領導者的能力，如此才能夠把事情做成。但是，領導者和管理者之間還是有著比較明顯的區別。下面，我就來講講一個典型的領導者到底是怎樣的，以及一個典型的管理者到底應該做哪些事情。
在我看來，一個典型的酒店領導者身上主要具備四大能力，我把它們依次稱作為：造夢能力、開路能力、帶將能力和顛覆能力。
酒店領導者要有造夢能力
“一個酒店領導者必須先有夢想，然后用夢想去吸引追隨者一起來實現夢想”。一般來說，一個群體都是先有領導者，然后大家跟著領導者一起去追夢。由此可見，領導者通常是帶領大家把本來沒有的事情做成的人。
比如在商業領域，阿里巴巴本來并不存在，但馬云和他的團隊打下了阿里巴巴的江山;騰訊本來并不存在，但馬化騰領導他的團隊打造了騰訊的網絡帝國;華為本來并不存在，但任正非領導團隊拼出了華為的一片天地。所有這些都是領導者帶著自己的團隊一起造夢奮斗，打出的一片天下。
所以在某種意義上，領導者的特征是造夢特征，就是他把一件本來不存在的事情變得存在了。也就是說，凡是把一個世界上本來不存在的事情變得存在了，并且有無數追隨者的人，都可以算作領導者。
酒店領導者需要有開路能力
大家都知道一件事情想要從無到有，沒有先例可循，因此常常需要打破常規，尋找新的道路。從一定意義上來說，每一個領導者都肩負著重要的責任，常常面臨著失敗甚至被毀滅的考驗。大家稍微想一下，如果劉邦當時沒有打敗項羽，而是被項羽打敗，那么劉邦就會死無葬身之地。
因此，領導者需要有打碎一個舊世界、建立一個新世界的勇氣。而新世界如何建立，照什么路徑去建立，都需要有突破常規的能力和勇氣。
酒店領導者需要具備帶將的能力
韓信曾經跟劉邦說他是帶兵多多益善，而劉邦是帶將多多益善。這就是說，如果一個領導者沖到一線去指揮基層員工是絕對不可取的，最后往往會陷入煩亂的具體事務，使自己迷失戰略方向、格局和布局。
一個真正的領導者，最重要的能力實際上是帶領一群有眼光的人，沿著一個宏偉的目標不斷前進，像壓路機一樣碾壓過所有瑣碎的事情。目標只有一個，就是走向真正的成功。所以說領導者的帶將能力遠大于帶兵能力。任何憑著自己的能力無所不能單干，卻沒有強有力的團隊成員的人，都不能算真正的領導人，比如項羽，我們說他是英雄，但卻不是領導人。
酒店領導者必須要具備顛覆性的能力和顛覆性思維，也就是革命性
一般來說，任何一個管理者都不太容易顛覆一個公司原來的結構、業務模式或者制度，因為管理者通常是在秩序之內把事情變得更好。
以上就是領導者所需要具備的能力，我們再來講一講管理者的最主要特征是什么。
具備建立秩序的能力
大家都知道，如果只有劉邦，漢朝是無法建立的。劉邦最后能夠成功是因為有了蕭何——一個建立秩序的能手。他把國家的財務系統、人力系統、后勤行政系統、軍事管理系統弄得井井有條。在這個前提下，劉邦打任何一仗都不用擔心，因為后方的兵馬、糧草都能夠跟上。
所以，管理者的重要性一點都不亞于領導者，光有夢想是不夠的，還要有有能力的管理能手。華住酒店集團在上市后之所以還能不斷發展，是因為華住酒店集團有一批非常善于打造各種系統的管理者，華住酒店集團的財務系統、人力系統、市場系統、營銷系統都被他們管理得很好。
具備提升效率的作用
一個管理者最重要的作用實際上是提升效率。原因是當領導者把企業基本建立好了，它后續的效率提升就變得非常重要。效率提升最重要的是需要引入高科技機制來對整個公司的系統或者流程進行再造，對人事進行重新布局，對公司的業務目標進行重新界定。管理者最重要的一個任務就是消滅成熟機構內的官僚體系和形式主義，把創新機制重新激發出來。
酒店管理者要有創新能力
創新能力和上面所說的顛覆能力不是一個概念，顛覆力是徹底推翻了重來，走與原來相反的道路。而創新能力實際上是在原有的基礎之上把機制、系統進行優化。比如，把油動汽車改成電動汽車是創新，而真正的顛覆則是把汽車改成直升飛機。
我認為酒店管理者的創新是在原有結構體系下的一種優化，應該把它形容為優化結構機制和效率。當然，管理者也會涉足引入大量高科技來對原有流程進行改造。
酒店管理者有帶領團隊達成目標的任務
酒店管理者通常是不制訂戰略目標的，這是由領導者來完成的。但是，管理者需要設定每年、每個季度的目標，并且通過不斷實現目標來推動公司的發展和前進。
所以，大家可以看到酒店領導者和管理者的區別在于，領導者更多的是制訂方向和戰略，管理者則是側重布局和執行。總而言之，只有領導者沒有管理者是不太容易成事的;只有管理者沒有領導者，則容易迷失方向。
一個完美的酒店、一個完美的團隊都是領導者和管理者相結合所帶來的結果。
拓展：管理者溝通技巧
一個好的管理者，應該是一個好的教練，教練的基本職責就是教會團隊中的每一個人工作的方法和策略，以及執行任務的能力。正所謂;授之予魚;不如;授之予漁。
溝通最難的一關是什么？就是處事原則從正確變成得體。無論什么情況“這是都是對的！”這叫正確。但是到了職場上面，學會根據情況變化，來做行為的變通，這才叫得體。
比如臺灣的一位主持人蔡康永就說過一個例子：如果你遇到一個半熟不熟的人，跟他打招呼說：“最近挺好的吧！”——實際上也就是隨便客套一下。
但是他當真了，他回答說：“不好，我剛檢查出得了很嚴重的病。”
他這么把實話一說，人家跟他又不是很熟，肯定驚惶失措。人家總不能說：“那你好好保養”，然后轉身就走吧，那還是個人嗎！就得想法兒安慰他。可安慰又于事無補，這不是讓人家為難嗎？
所以，他“告訴人家我得病了”的這個回答可能很誠實；但是確實很不得體。
我的一位同事，說過一件他幾年前遇到的很難忘的事情。他被邀請去參加市政府的座談會，路上堵，遲到了5分鐘。一進大樓，急匆匆跑到開會的樓層，不知道會議室在哪里？這時候，過來一位女工作人員。
這位女士是怎么做的呢？估計她已經對過名單了，知道還有誰沒有到！所以跑上來就問：“請問，您是某某某么？”
他回答：“是的”。
然后她首先自我介紹：“我是市政府接待室的，請跟我來，會議室在這邊”；
這時候，她很自然地伸出右手，手心向上，左手指著會議室的方向，“請跟我來，會議室在這邊”。一邊講，一邊引領他'走向會議室'。
然后，不忘說句話：“路上車子很堵吧，辛苦了”！
這句話說出來，是什么用意啊？打消了對方的歉意。對不對！我幫你把原因講出來，就是避免了對方再講：我車子因為堵所以遲到了。
所以這位工作人員，很涼解對方、很理解對方。路上車子堵吧，辛苦了。
再看，我這位同事說：“哦，真不好意思，我遲到了”。然后這位工作人員說：“請不必介意，您那么忙，還來參加座談會，我們已經很感激了。”
最后，引到了門口，她說：里面冷氣很冷，要不要休息一下，收收汗，再進去。
你看，這位女士的講話，就非常得體。既在短短的時間里，把他引到了該去的地方，同時，又照顧了對方的面子！
在這個過程中，大家注意到，她是怎么用語言的？用“請”，用關切的問啊，還有“為對方著想”。就是把自己猜到“對方可能遲到”的原因，先講出來，避免對方的尷尬。
我的這位年輕同事，還在念念不忘這位女士接待他的這段話。他終身難忘。
仍然是得體原則，'得體'還體現在：職場里“干事說話”要符合自己的身份。
舉一個例子：一位部門經理到機場去接“來視察工作的公司領導”，那個部門經理，帶了本部門的一名員工一起去。在回來的路上，這位員工，坐在副駕駛的位子上，滔滔不絕，講個不停，最近上海發生的“有趣的事情”和新聞，可能是怕冷場，還是怎么樣？反正就一直說個不停。
本來呢，部門經理要向公司領導匯報一些前期布置的工作，結果一路上都沒有機會匯報。
那么，這位員工的“角色定位”是不是錯位了？你又不是導游，對吧。而且有部門經理在，你怕什么冷場呢。
所以我們說：職場里干事說話要符合自己的身份。
溝通的內外有別，體現得體。就拿銷售來舉例子吧。
對外，銷售的溝通；放下身價、低調、不要盛氣凌人；跟用戶溝通有句話：發郵件不如打電話，打電話不如面對面，只有面對面才會培養感情。營銷有事沒事都要去用戶處坐坐，領導經常去各部門坐坐。特別是沒事也要去坐坐，一周幾次，感情是面對面建立起來的。
跟用戶溝通不能“過分承諾”。答應用戶的事一定要做到，做不到，要提前給用戶打招呼，或者告訴用戶能做到什么程度，千萬不能跟用戶撒謊！你撒一次謊后，后面會不停的編織新的謊言來彌補這個謊言！最后的結果還是用戶把你給換了。
所以一定要告訴用戶真實的情況。不要騙用戶。你可以不把所有知道的事情都告訴用戶，但你要保證告訴用戶的每一句話都是對的。
與客戶交談不可言深，恰當自如地應答。過分承諾留不住老顧客，只是一時的事，留些余地，如果讓客戶滿意再加一點點驚喜就更好了。
在公司外，營銷人員是公司面對用戶的窗口；反過來在公司內，營銷人員是代表用戶的。很多時候，營銷人員說自身產品的缺點可以說一大堆，說優點說不上二三條！天天和用戶在一起時，在說自身產品缺點上已經站在用戶一邊了！怎么做營銷呢？
對內，和領導、同事、下級的溝通：實現價值。不是靠領導天天布置任務，要自己去找任務做。所以說 "團結、緊張、嚴肅、活潑"這句老話還是非常有道理的。
溝通原則。我們首先看上下級。尊重上級是一種天職，尊重同級是一種本分，尊重下級是一種美德。尊重客戶是一種常識。尊重所有的人是一種教養。
中國人講禮貌，講禮貌的表現有很多，尊重人是一個基本的表現。寶鋼就提出八個人：首先第一個人呢，尊重人、了解人、關心人、提高人、規范人、激勵人、依靠人、最終是“凝聚人”。八個人從哪里開始？從尊重人，首先是要尊重人。你不尊重人，你后面要去：了解人，關心人，也沒有用。尊重就像健康前面的一個“1”一樣！沒有這個尊重，后面都是白費！
所以，尊重是很重要的。對上級要尊重，對同事要尊重，對下級也要尊重。對客戶也要尊重。到底什么是尊重呢？這里要講的細一點，到底什么是尊重，什么是禮貌。中國人的禮貌和外國人的尊重和禮貌是不一樣的。大家看日本人是不是很講禮貌？整天的點頭哈腰，是不是啊；但是他有時候不得體啊，客人一到家，首先請人家洗澡，這個難過吧你說。
為什么中國人講禮貌，比日本人得體？辜鴻銘在他的一本書《中國人的精神》，這本書，辜鴻銘大家知道，是晚清的一位大學問家。他通曉7國語言，倒讀英文報取笑外國人，是個大學問家。是第一個把中國的儒家思想傳播到西方的人。
他這本書里就寫道，他說：中國人具有善解人意的力量，是因為他們完全過著一種心靈生活，一種情感，或者人類情愛的生活。
這句話是什么意思？辜鴻銘認為，中國人是活在心靈的世界里。這個活在心靈的世界里面，包括什么呢？包括與人溝通，包括與自己溝通，包括與身外事物的感受！完全是通過“心”來溝通和感悟的。也就是中國移動有一句廣告詞：溝通，從心開始！
中國人從來不講，溝通從哪里開始；中國人是講：從心開始。心和腦，是什么區別啊？心偏重于情感，腦偏重于理性。
所以中國人的尊重人。叫：誠于中而形于外，是真誠！是打心眼里面發出來的這種禮貌。而日本人的這種禮節，有人說是從腦袋里出來的（不代表本平臺觀點），不是從心里出來的。所以人家為什么說，日本人的點頭哈腰，日本人的禮貌，不像是打心眼里出來的。而是像訓練出來的，日本人的禮貌是訓練出來的。所以說，辜鴻銘對中國人的特點，是講的非常深刻的。中國人是心靈的東西。
管理者應該知道;管理;的角色定位，是帶動團隊一起進步而不是一個人單打獨斗，站在管理者的角度，企業考察的是團隊的績效而不僅僅是管理者個人績效，管理者需要從一個沖鋒陷陣的士兵變成一個將軍；其次是要有胸懷，一個優秀的管理者要有寬廣的胸襟，因為只有寬廣的胸襟，才能夠真正的給予手下人成長的空間，很多管理者眼中只看著握著的;權力;卻不懂得放權，最后的結果是，自己的職位似乎一直很安全，但是自己就把自己活活累死了；再次，管理者要學會教會員工去思考、學習和總結好的工作方法和工作經驗，以及讓團隊成員互相分享好的東西，同時建立良好的氛圍好機制保證員工良好的發展空間，這樣才可能讓團隊的人自己學會工作的本領。
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