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企業中層領導的情緒管理
一般而言，可以使企業的員工產生消極情緒的因素有感覺到不公平待遇，企業的文化與個人性格沖突，人際關系不良，對工作失去興趣等。
除了上述原因外，企業的中層管理者在企業中處于特殊地位，他們上有高層領導，下有基層員工，處于夾層狀態，因而更容易產生消極情緒。影響他們的情緒的因素可能有以下幾點。
從自身來看，中層管理者比較重視個人的發展，他們希望在企業中可以更進一步，因而對于自身有更高的要求，更希望可以實現自我價值，一旦覺得自我價值無法實現，就比較容易產生壓抑的情緒。
從外部來看，中層管理者面臨著三方面的壓力。一是領導，二是下屬，三是同層次的競爭者。
中層管理者與領導之間的信任度對于中層管理者的情緒有很大影響。高層管理者是企業戰略的制定者，而中層管理者是企業戰略的實施者和監督者，二者之間必須互相信任。一旦中層管理者覺得領導并不是很信任自己，就會產生挫折甚至憤怒等消極情緒，從而影響高層決策的實施。
中層管理者與下屬之間是監督與被監督，領導與被領導的關系，中層管理者在基層員工中的威信較容易影響他的情緒。中層管理者在與下屬溝通過程中如果缺乏威信，就會發生“令不行”的狀況，中層管理者會感覺不能很好的完成自己的工作，實現自身價值，產生消極情緒。
一個企業中，中層管理者人員眾多，因而中層管理者面臨的競爭是最激烈的。同一層次的競爭者在職位升遷，獎金發放，績效考評等方面對中層管理者都會產生很大的壓力，而一旦這些壓力不能很好地解決，中層管理者就會產生消極的情緒。
此外，中層管理者還負責著領導和下屬之間的溝通，因而中層管理者很可能遇到兩邊不討好的情況，這就會讓中層管理者覺得無所適從。
針對上面幾種因素，提出中層管理者的情緒管理的方法。管理消極情緒最好的辦法是從根本上阻止消極情緒的產生。
一方面，中層管理者應該增加領導者對其信任度，可以多跟領導溝通，正確理解高層所作出的決策，快速高效的實施。同時，可以分析領導的性格特點，“投其所好”。例如對于偏向于用左腦邏輯思維的領導者，中層管理者在給出實施方案時就需要用足夠的證據及清晰的邏輯關系來說服管理者;一個行事果斷的領導者對拖沓的下屬肯定沒有過多的信任感，即使你有很好的能力。
另一方面要對下屬認真負責，多站在基層員工的角度考慮問題，改善與下屬的關系，同時應該提高自身素質，如果是技術型中層管理人員，可以提高自己的技術技能，這樣就能提高在基層員工中的威信。現代企業管理中重視人本管理，基層員工同樣有感情有煩惱，這就要求中層管理者能敏銳地感覺到下屬的需要即不滿，而不必等到下屬工作懈怠或是離職時，才大發雷霆。這樣同樣可以增加在基層員工中的威信度，達到“令必行”的效果。
再次，與同層次的競爭者之間，應該互通有無，應該認識到彼此之間是競爭的關系更是合作的關系，只有兩者的相互促進，相互學習，良好溝通，才會達到個人和企業的雙贏，而一旦“禍起蕭墻”，隨時就不只是企業的了。只有兩者處在一個和諧的狀態，才不會使中層管理者產生消極情緒，進而影響企業的績效。
中層管理者在溝通領導和下屬方面，應該保證傳達信息的正確度，這方面很重要的一點是要堅持自己的原則，避免變成“墻頭草”。
在中層管理者自身方面，應該合理的設計自己的目標，量力而行，你不可能會一步就變成CEO。要認識到自身價值的實現有很多種方式，而且不會一蹴而就，前途是光明的而道路是曲折的。很重要的一點是，明白“眾口難調”，你只能努力做到讓每個人沒有不滿意，而不能保證每個人都滿意。
以上都是如何避免中層管理者消極情緒的產生，如果消極情緒已經產生又如何避免呢?
上述圖中顯示了情緒調節的一般過程，要調節自己的情緒，必須首先認識到自己的情緒如何，是不是正處在情緒低谷?有沒有達到必要調整的程度?這些消極情緒又是因何而來?先正視自己的情緒才能進行調節的下一步，即“對癥下藥”。然后具體可以采用一些情緒調節的方法，如心情不佳時，可通過循序漸進自上而下地放松全身，或通過自我按摩等方法使自己進入放松入靜狀態，然后面帶微笑，拋開面前不愉快之事不去想，而去回憶自己曾經歷過的愉快情境，從而消除消極情緒。在作適當的調節后，還要正確地進行情緒表達，如遇到不如意、不愉快的事情，可以轉移注意力去做另外一件事情，或者找朋友談心訴說來宣泄自己不愉快的情緒等。在這過程中要對他人的情緒有所認知，避免他人的消極情緒反過來影響自己。
中層管理者在企業中的作用是舉足輕重的，但中層管理者的情緒管理卻并沒有被重視。本文簡單闡述了影響中層管理者情緒的因素，主要從中層管理者所處的特殊地位及面臨的三方面壓力為出發點，提出了該如何進行中層管理者的情緒管理的建議，這些建議中以防為主，因為情緒調節的方法并沒有什么針對性，所以本文的重點放在如何避免中層管理者消極情緒的產生方面。
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