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如何管理企業(yè)里的核心員工
一個企業(yè)，往往是20%的人才創(chuàng)造了80%的效益，這20%的人才算是企業(yè)的核心人才。在產(chǎn)品、技術(shù)、渠道等競爭因素趨于同質(zhì)化的情況下，人才成為企業(yè)之間差異化競爭的焦點，而創(chuàng)造了企業(yè)80%效益的核心人才，更是成為企業(yè)競爭的靈魂。下面是yjbys小編為大家?guī)淼年P(guān)于如何管理企業(yè)里的核心員工的知識，歡迎閱讀。
核心人才流失成本
一名核心人才的流失，意味著至少2個月的招聘期、3個月的適應(yīng)期，6個月的融入期;此外，還有相當于4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。
【點評】留住核心人才，就意味著節(jié)省成本，也意味著效率的保障、創(chuàng)造的價值!
如何識別核心人才?
第一
1、績效標準：在KPI和勝任能力方面都很高的“雙高員工”;
2、戰(zhàn)略標準：對公司未來至關(guān)重要的員工;
3、替代性標準：替代性很差、替代成本高、替代周期長的員工。
第二
1、即時性：短時間內(nèi)空缺會嚴重影響利潤、業(yè)務(wù)等重要工作;
2、獨特性：崗位需具備一項或一組獨特的行業(yè)內(nèi)稀缺的勝任力;
3、需求程度：勞動力市場人才稀缺程度高;
4、戰(zhàn)略影響：即便空缺很短時間也會影響組織未來成功;
5、基礎(chǔ)程度：職位一旦空缺組織將無法運作。
第三
1、根據(jù)崗位價值評估，所在崗位在企業(yè)里崗位價值較高，屬于比較重要的崗位;
2、能夠勝任崗位的需要，業(yè)績表現(xiàn)在良好水平以上;
3、擁有企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵能力，在某一專業(yè)領(lǐng)域里具有較高的專業(yè)水準;
4、在人才市場上比較稀缺等。員工之所以是員工，是因為著眼于現(xiàn)在。
第四
骨干之所以是骨干，是因為著眼于未來。骨干并無職務(wù)大小，司機都可能是你的骨干。骨干的標致是兩個：核心、高效。所謂核心，就是信得過。所謂高效就是職業(yè)化，執(zhí)行力強。而骨干的培養(yǎng)不在于養(yǎng)，而重在于“育”，在心智和能力上鍛煉。
如何管理核心人才?
管理
核心員工管理的4大原則
1、領(lǐng)導(dǎo)者的誠信度，切不可言而無信;
2、領(lǐng)導(dǎo)者的情、理、義。要將安撫民心、鼓舞士氣的工作做在前頭;
3、領(lǐng)導(dǎo)者的自我反省能力。隨時檢討組織的晉升、薪酬、績效考核等制度是否合理;
4、領(lǐng)導(dǎo)者的"容才肚"，作為領(lǐng)導(dǎo)者，你可以不懂專業(yè)技術(shù)，但你必須要有容人的肚量。
培訓(xùn)
勿平均分配培訓(xùn)資源，應(yīng)集中于“3K”人才
1、KeyPerformer，即具有高績效的人，如績效考核排在前20%的人;
2、KeyCompetence，具有核心技能的人;
3、KeyPosition，即核心崗位上的員工。
如果一個人同時具備“3K”特征，那他就是培訓(xùn)的重中之重，其次是具備兩個K的，最次是具備一個K的。
薪酬
核心人才的“市場領(lǐng)袖薪酬策略”
對于企業(yè)的核心人才，我們通常會為其支付比現(xiàn)有人才市場同類人才薪酬平均水平更高的薪酬。但多支付多少合適呢?
研究表明，核心人才薪酬水平應(yīng)該高于業(yè)內(nèi)平均薪酬水平的15%左右。這樣既不會使企業(yè)負擔過重，也可以達到吸引、保留、激勵優(yōu)秀人才的目的。
如何留住核心員工
留住核心員工的6個辦法
1、企業(yè)氛圍：關(guān)心、尊重員工;
2、招聘把關(guān)：認同企業(yè)核心價值觀;
3、建立有效溝通渠道，讓核心員工參與重大事件的決定，增加認同感、歸屬感;
4、職業(yè)規(guī)劃：做好職業(yè)發(fā)展通道，有奔頭;
5、薪酬福利：有競爭力，有針對性激勵;
6、建立吸引優(yōu)秀員工回流機制。
留住核心員工的4大招
1、員工能發(fā)財;
2、員工能成才;
3、員工能做事業(yè);
4、塑造良好的企業(yè)文化，提升員工的契合度。
要留住核心員工，必須抓住核心員工的內(nèi)心需求，從物質(zhì)需求向精神需求發(fā)展，在企業(yè)內(nèi)部讓員工能發(fā)財、成才、做事業(yè)和形成員工認同的文化，才能從根本上激勵和留住核心員工。
留住核心員工3步走
1、部門領(lǐng)導(dǎo)先弱化辭職決心：了解辭職原因，找到員工面臨的困難，弱化其辭職的決心;
2、人力資源負責人馬上介入：了解其不滿和委屈，對發(fā)展前景和機會訴求等，幫助員其尋求困境的解決之道;
3、領(lǐng)導(dǎo)動用人情去“公關(guān)”：提高待遇、為員工設(shè)計更適合的職業(yè)生涯等，解開員工的心結(jié)。
運用職場法制留住公司核心人才
1、禁獵法規(guī)，有據(jù)可依;
2、聘任合同，競業(yè)避止;
3、骨干人才，終生雇傭;
4、培訓(xùn)協(xié)議，規(guī)避風(fēng)險;
5、管理好員工的知識：留不住他的人，但可以留住他的智慧資源;
6、與獵頭合作，為關(guān)鍵性人才“投保”;
7、讓“好馬”回頭。
示例：摩托羅拉的核心員工“回聘”制度。
1、如前雇員在6個月之內(nèi)被重新聘用，Ta以前服務(wù)年限將累計計算，如果超過6個月，僅按照Ta以前服務(wù)年限提供獎勵;
2、如員工6個月之內(nèi)被重新聘用，且在辭職前已經(jīng)是正式員工，免除試用期。如前雇員超過6個月才被重新聘用，試用期按照新員工執(zhí)行。
拓展：企業(yè)對核心員工管理的有效原則
一個企業(yè)不能缺少員工，更需要有足夠能力可以獨當一面的核心員工。而由于高級人才的缺少，穩(wěn)定性也就相對不高，怎樣對于這些核心員工進行管理，在實現(xiàn)其價值的同時留住他就成為企業(yè)管理者不得不去重視的問題，畢竟普通員工通過企業(yè)培訓(xùn)提升能力是一個長期的過程。
（1）領(lǐng)導(dǎo)者的誠信度。不要為了留住某些人而輕易做出很難實現(xiàn)的承諾，如果有承諾一定要兌現(xiàn)，如果無法兌現(xiàn)一定要給他們正面的說法。千萬不要在員工面前扮演一個言而無信的領(lǐng)導(dǎo)者角色，那樣只會為將來的動蕩埋下隱患。
（2）領(lǐng)導(dǎo)者的情、理、義。及時發(fā)現(xiàn)員工特別是那些核心骨干產(chǎn)生情緒波動的原因，一定要將安撫民心、鼓舞士氣的工作做在前頭。事先耐心傾聽、適時溝通、充分交流、思想動員等情感資本投入是不是可以避免一些不必要的人力資本損失呢？特別要把握對核心人才管理的"度"，不要讓某些核心人才的跳槽變成有針對性、有目的性的挑釁，以免造成組織內(nèi)員工的大面積情緒波動和跳槽。
（3）領(lǐng)導(dǎo)者的自我反省能力。隨時檢討組織的晉升、薪酬、績效考核等人力資源管理制度是否合理，避免因組織制度性的原因造成員工非正常流動。
（4）領(lǐng)導(dǎo)者的"容才肚"。核心人才大都"才高八斗"。作為領(lǐng)導(dǎo)者，你可以不懂專業(yè)技術(shù)，但你必須要有容人的肚量。如果一看到比自己強的、甚至有各種"馬蠅"的部屬就恨得咬牙切齒，甚至不惜利用手中的權(quán)力對他進行打擊和壓制，那么你所壓制和失去的不僅僅是一個人才，而是一個組織。對人的管理是最難做的事情。
一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者最大的成就就在于構(gòu)建并統(tǒng)帥一支具有強大戰(zhàn)斗力與高度協(xié)作精神的團隊。因此，你需要像林肯一樣，運用自己的智慧，善用"馬蠅"效應(yīng)，將一些如蔡斯那樣很難管理而又十分關(guān)鍵的部屬團結(jié)在一起，不僅能有效地減少組織內(nèi)部的沖突，而且可以充分發(fā)揮其核心作用，不斷為組織創(chuàng)造更高的管理績效。
核心員工是指與創(chuàng)造績效及對公司發(fā)展最有影響作用，并在某方面“不可代替”的員工。它包含兩個層次：第一層次是“與創(chuàng)造績效及對公司發(fā)展最有影響作用”，這是“核心員工”的內(nèi)容。但從廣義的角度上講，一個組織系統(tǒng)的成員都是對績效有貢獻的，而對公司發(fā)展“最有貢獻”會因判斷標準和時間的不同而不同，那么，甄別“核心員工”的關(guān)鍵就是第2個層次：不可代替性。
因此，核心員工是：他們的工作崗位要求經(jīng)過較長時間的教育和培訓(xùn)，必須有較高的專業(yè)技術(shù)和技能，一旦核心員工離職，將會對企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生不利影響，而且空缺的工作崗位難以找到合適的人來替代，就算是找到了，其招聘成本和培訓(xùn)費用也會很高。核心員工是企業(yè)的稀缺資源，是企業(yè)核心能力的根本來源。
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