薪酬管理論文

薪酬管理論文1

　　企業(yè)薪酬管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分之一，薪酬管理是公司員工最為關注、敏感的人力資源管理活動，它對充分調(diào)動員工的積極性起著關鍵的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激勵員工的作用，否則就產(chǎn)生消極影響。

　　一、薪酬調(diào)查

　　薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀態(tài)的信息，并進行必要處理分析的過程。通過薪酬的市場調(diào)查，能夠獲得勞動力市場各類企業(yè)(包括自己的競爭對手)員工薪酬水平及其結構等方面的真實信息。獲得市場調(diào)查信息的企業(yè)，不僅可以弄清自己當前的薪酬水平，相對于競爭對手在目前勞動力市場上所處的位置，而且可以根據(jù)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的要求，及時調(diào)整自己企業(yè)的薪酬結構和水平。

　　二、工作崗位分類

　　(1)工作崗位分類的內(nèi)涵。崗位分類是崗位研究的重要組成部分，它與崗位調(diào)查、崗位分析、定崗設計和崗位評價存在不可分割的聯(lián)系。崗位調(diào)查為崗位分析提供各種必要的數(shù)據(jù)、資料和信息，而崗位分析又是崗位分類的重要前提，它為崗位評價與崗位分類奠定了基礎。從廣義上理解，崗位評價是崗位分類、分級的一個組成部分，崗位評價是對相同性質(zhì)的同類崗位相對價值的衡量、比較和評定;而崗位分類是對一定范圍內(nèi)所有崗位的多層次的分類、分級、分等。從邏輯關系上看，崗位評價是在崗位按其性質(zhì)進行初步分類的基礎上，對崗位的細分細化，將同類崗位劃級列等，從而完成崗位研究的各項目標，為企業(yè)的人力資源提供依據(jù)。

　　(2)工作崗位分類的主要步驟。工作崗位分類是一項較為復雜的、知識性、技術性很強的工作，它的具體步驟一般為：1)崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將他們劃分為若干類別。2)崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所需學識、技能、經(jīng)驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。3)根據(jù)崗位分類的結果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依據(jù)。

　　(3)工作崗位橫向分類的原則。1)崗位分類的層次宜少不宜多。2)直接生產(chǎn)人員崗位的分類應根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點來確定;管理人員崗位的分類則應以他們具體的職能來劃分。3)企事業(yè)單位在分類粗細方面，不宜將分類劃分得過細。

　　三、企業(yè)工資制度設計與調(diào)整

　　(1)企業(yè)工資制度的設計。1)工資制度的內(nèi)涵。工資制度是根據(jù)國家法律法規(guī)和政策制定的，是與工資的制定與分配相關的一系列準則、標準、規(guī)定和方法的總和。它在依照國家法律、政策制定的同時也要體現(xiàn)企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營狀況。工資制度大體上是通過工資等級表、工資標準表、技術等級標準及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的。工資制度中必須明確的內(nèi)容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標準、工資結構、工資等級、獎金、津貼、其他等。2)企業(yè)工資制度的分類。一是崗位工資。崗位工資是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎確定工資等級和工資標準，進行工資給予的工資制度。它代表了工資制度發(fā)展的主流，為越來越多的企業(yè)所采用。崗位工資最大特點就是工資的給予是“對崗不對人”，工資水平的差異來源于員工的崗位不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的工資，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個人因素。二是技能工資。技能工資是一種以員工技術和能力為基礎的工資。技能工資它強調(diào)根據(jù)員工的個人能力提供工資。而且，只有確定員工達到了某種技術能力標準以后，才能對員工提供與這種能力對應的工資。員工的技能工資與其所在崗位工資形成對應關系。三是績效工資。績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛�礎為支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。但是在實際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資制和提成制外，更多的是依據(jù)員工的績效進行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎勵性工資。四是獎金。獎金是工資體系中的彈性部分，它們與管理人員的工作績效之間的聯(lián)系最為密切，它們將管理人員的利益與企業(yè)的整體利益結為一體。五是經(jīng)營者年薪制。經(jīng)營者年薪制是指企業(yè)的一個經(jīng)營核算年度為時間單位確定經(jīng)營者(主要是經(jīng)理、法人代表等)的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入(可變工資)的一種工資制度。年薪制一般由固定工資與可變工資(浮動工資)兩部分構成。前者水平取決于“經(jīng)營者市場”形成的市場工資率和企業(yè)的支付能力;后者水平主要取決于本企業(yè)的經(jīng)營狀況，隨著效益的大小浮動。在總的年薪收入中，浮動收入大于相對固定的收入。

　　(2)企業(yè)工資制度設計原則。1)公平性原則。按照亞當斯的公平理論，當員工取得了一定的成績并獲得了報酬以后，他不僅關心報酬的絕對量，而且還關心報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲得的報酬是否公平合理，而比較結果將直接影響到今后工作的積極性。為自己得到了公平的對待，那么員工的態(tài)度或者行為不會有什么變化;但是如果員工認為自己受到了不公平對待，他就可能會想辦法去恢復公平，而這些辦法通常來說對企業(yè)是不利的，如員工減少自己的工作投入、消極的工作態(tài)度、怠工或者離開企業(yè)。企業(yè)若想避免上述情況的發(fā)生，就必須突出自己的工資制度的公平性，雖然員工對自己是否得到了公平的待遇的評判標準是自己的主觀感受。2)激勵性原則。激勵性就是差別性，即根據(jù)工作的差別確定報酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導向作用及多勞多得的原則。這要求在企業(yè)內(nèi)部各類各級崗位上的工資水平要適當?shù)乩�開差距，真正體現(xiàn)按照貢獻大小分配的原則。3)競爭性原則。一家企業(yè)的工資水平在市場中應該處于什么樣的水平，要根據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。4)經(jīng)濟性原則。提高企業(yè)的工資標準，固然可以提高其激勵性，但同時也不可避免地導致人工成本的上升，所以工資制度還要受經(jīng)濟條件的制約。

　　(3)企業(yè)工資制度的調(diào)整。1)工資調(diào)整的含義。工資調(diào)整，主要是指工資標準的調(diào)整。工資標準調(diào)整，大致又可分為三類：一類是個體工資標準的調(diào)整，包括工資等級的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整;另一類是整體工資標準的調(diào)整;第三類是結合內(nèi)部分配改革對工資結構的調(diào)整。工資調(diào)整是保證工資正常運行和調(diào)整的一個重要組成部分，也是工資能增能減調(diào)整機制的具體表現(xiàn)。2)工資調(diào)整應注意以下因素：一是同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力市場工資水平。二是內(nèi)部公平和對外競爭力的平衡問題。三是受所在地區(qū)物價性因素影響。四是效益性調(diào)整是對全體職工給予等比例獎勵的工資調(diào)整方法，類似于不成文的利潤分享制度。五是考核性調(diào)整是根據(jù)員工的績效考核結果晉升調(diào)整。

　　四、企業(yè)員工薪酬計劃的制定

　　企業(yè)員工的薪酬計劃，亦即員工薪酬的預算。薪酬是企業(yè)人工成本的主要組成部分，而人工成本的開支是不能永無止境地不斷上升的。因此，這樣無休止地持續(xù)下去，不但影響企業(yè)在市場上的競爭力，甚至會成為企業(yè)生死存亡的關鍵。

　　總之，確定員工的薪酬水平時要做到保持一個合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源、保持對外競爭力。

　　參考文獻

　　[1] 安鴻章.工作崗位研究[M].北京：中國傳媒大學出版社，20xx.

　　[2] 張一馳.人力資源管理教程[M].北京大學出版社，20xx.

薪酬管理論文2

　　一、薪酬管理的概念

　　薪酬，顧名思義，是雇主對雇傭者的一種回報和補償，是雇傭關系的一種體現(xiàn)。而薪酬管理就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進行確定、分配和調(diào)整的過程。薪酬管理的作用概括起來就是：發(fā)揮員工的積極性，促進其發(fā)展，保持企業(yè)在勞動力市場上的競爭力，吸引和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀員工。鼓勵員工努力學習科學文化知識，提高工作能力。激勵員工提高工作積極性，高效率地工作。建立一個公平合理的組織氣氛，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

　　二、YZ路橋工程公司員工薪酬現(xiàn)狀及存在的問題

　　YZ路橋工程公司現(xiàn)有的薪酬結構是由工資、福利組成。工資包括基本工資、獎金和津貼。工資收入與員工的崗位職責、工作業(yè)績和貢獻掛鉤，主要按照員工的行政崗位等級定薪。公司的崗位等級沿用了總公司制定的崗位等級，并根據(jù)自身情況做了部分調(diào)整。基本工資由生活補貼、工齡補貼、服務年限補貼三個部分組成。生活補貼因崗而異，工齡補貼和服務年限補貼則隨著工作年限的增長而增長。獎金則根據(jù)公司總體目標的完成情況和個人績效考核結果變動。獎金主要分出勤獎金和績效獎金。福利方面，公司按照國家規(guī)定，為員工按時足額繳納養(yǎng)老、工傷、生育、失業(yè)和醫(yī)療保險。公司還為員工提供了多種福利項目。員工除享受帶薪休假、法定節(jié)假日福利外，公司還為員工繳納住房公積金，發(fā)放年金和高溫補貼等。從目前公司運行情況，薪酬上的問題主要有以下幾點：

　　(一)YZ路橋工程公司的這種工資制度，工資數(shù)額固定，且要等到工作年限到期才能升職

　　晉升雖然是公司激勵機制中的一項，但是國有企業(yè)的管理職位往往是一個蘿卜一個坑，只有少數(shù)人能夠獲得晉升。而固定工資在職工薪酬收入中占很大一部分。所以很多員工無法忍受長期低薪造成離職。另外，這種工資制度使得剛畢業(yè)的大學生處在較低層次的崗級上，也沒有針對性的獎金和福利政策，薪酬水平低于預期，與同等學歷的社會其他人員比較未見明顯優(yōu)勢。致使每次招聘剛入職的大學生，沒過幾個月就離職。

　　(二)現(xiàn)有工資制度的激勵作用有限

　　公司現(xiàn)有崗位的基本工資、獎金主要都是根據(jù)與崗位級別相應的生活補貼進行計算，可以說是除非是晉升、員工行為沒有明顯過錯，員工的工資都會處于固定狀態(tài)。雖然現(xiàn)有的薪酬體系設置了獎勵工資，但獎勵工資在整體薪酬中所占比例不高，且按季度發(fā)放，因此激勵效果有限。

　　(三)福利制度同質(zhì)化，不能滿足員工的福利偏好

　　由于公路施工企業(yè)由于施工地點的固定性，員工只能在固定的地點工作一年甚至幾年的時間。施工地偏僻貧窮，員工的工作、生活條件艱苦，精神生活單調(diào)枯燥。現(xiàn)有的福利項目雖然占據(jù)了公司大量開支，但并不能滿足員工的精神需要。

　　三、YZ路橋工程公司薪酬管理對策

　　YZ路橋工程有限公司需要改革現(xiàn)有的薪酬制度，建立以業(yè)績和效益為基礎的薪酬體制，對關鍵崗位和特殊人才進行傾斜，真實反映出人才的價值，減少人才流失率。

　　(一)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部薪資結構

　　在原有薪酬結構中，固定工資比例高，獎金等浮動薪酬所占比例小，起到的激勵作用有限。另外，整體薪資水平較低，無法凸顯員工的技能水平等。在這次調(diào)整中，員工薪酬結構分為了固定工資和浮動薪酬。對不同崗位的員工，固定薪酬和浮動薪酬的比例有所不同，凸顯了其不同的衡量重點。新的薪酬體系分為以下幾個部分：

　　1、固定工資固定工資包括崗位工資和基礎工資。崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的責任大小、勞動強度高低確定的工資。崗位工資的分配實行同崗同酬，同勞同酬。新入職的員工會根據(jù)相應的學歷層次和崗位確定崗位級別。基礎工資是保證員工基本生活需要的工資，由基本工資和工齡工資組成。工齡時間計算方法按國家有關政策執(zhí)行。員工待崗期間只發(fā)放基礎工資，不發(fā)崗位工資、獎勵工資、津補貼。

　　2、浮動工資浮動工資包括考勤工資和獎勵工資。項目經(jīng)理另外增加項目津貼。獎勵工資則是根據(jù)員工所在單位的經(jīng)濟效益、目標考核與生產(chǎn)經(jīng)營任務完成情況以及實際貢獻而確定的獎勵性工資。獎勵工資的發(fā)放與效益、責任、貢獻掛鉤，形成有效的激勵機制。

　　3、津補貼津補貼包括三個部分：政策性津補貼、福利性補貼和技術職務津貼。政策性津補貼是指依據(jù)國家有關規(guī)定企業(yè)員工可享受的補貼。福利性補貼包括防暑降溫費、節(jié)日慰問費等。技術職務津貼是根據(jù)員工所聘任技術職務的責任大小、技術含量高低確定的津貼。技術職務分專業(yè)技術職務和工人技術等級兩類。其中，專業(yè)技術職務設高級技術職務、中級技術職務、初級技術職務三個類別；工人技術等級設高級技師、技師、高級工三個類別。享受津貼按級別不同依次遞減并按入職年限增加。更大程度的實現(xiàn)留下技術人才，促進本單位員工的學習和發(fā)展。

　　(二)調(diào)整員工薪資比例

　　對于員工的薪酬中，因崗位不同設置不同比例。施工類員工多為體力勞動者，對于貨幣工資的需求較為剛性，工資浮動比例不宜過高。而專業(yè)技術人員和管理類員工為腦力勞動者，較高的浮動工資相比與施工類人員，能起到更好的激勵作用。

　　(三)設置彈性福利計劃

　　良好的福利保障是留住人才的基本措施，在法律規(guī)定的“五險一金”的基礎上，很多企業(yè)為了留住人才，保證福利的激勵效果，都設置了彈性福利項目，供員工選擇。多樣化的福利項目，使福利的效用最大化，也在一定程度上對員工產(chǎn)生激勵作用。同時，由于福利和保險涉及組織中的每一個員工的切身利益，不僅對當前利益有影響，而且直接影響其長遠的利益，所以，制定彈性福利制度，對企業(yè)更好的留住人才有很大幫助。YZ路橋工程公司作為公路施工企業(yè)，有著與其他行業(yè)不同的特點。這些特點導致了員工會有一些特殊的福利需求。例如物質(zhì)生活匱乏、精神生活單調(diào)、信息閉塞、探親不便等。公司可在制定福利總成本上限的前提下，提供多樣化的福利項目，由員工自行選擇分配。

　　作者：李梓輝 單位：江西省高速公路聯(lián)網(wǎng)管理中心

薪酬管理論文3

　　摘要：我國加入WTO后，人才市場的開放使得企業(yè)必須進行有效的薪酬管理來滿足員工的物質(zhì)、精神需求，促進企業(yè)發(fā)展。本文通過對薪酬管理基本理論的解析，分析了我國企業(yè)薪酬管理中存在的問題及原因，針對這些問題提出了相關對策。

　　關鍵詞：人力資源 薪酬管理

　　企業(yè)的組織管理已步入以人為本的管理時代，調(diào)動人的積極性，成為組織生存發(fā)展的頭等大事。如果企業(yè)能把薪酬管理解決好了，就能把絕大部分的人的積極性調(diào)動的很好，能夠把員工的激情激發(fā)出來，內(nèi)在動力激發(fā)出來。因此，科學合理地設計薪酬制度，不斷完善薪酬管理方式，是人本管理理念的重要體現(xiàn)。

　　一、薪酬管理基本理論解析

　　企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調(diào)整薪酬結構四個方面的內(nèi)容。

　　1、確定薪酬管理目標

　　根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標具體地講包括以下三個方面:①建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才；②激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效；③努力實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調(diào)。

　　2、選擇薪酬政策

　　薪酬政策，就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面：①企業(yè)薪酬成本投入政策；②根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；③確定企業(yè)的工資結構以及工資水平。

　　3、制定薪酬計劃

　　薪酬計劃，就是企業(yè)預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則：①與企業(yè)目標管理相協(xié)調(diào)的原則；②以增強企業(yè)競爭力為原則。

　　4、調(diào)整薪酬結構

　　薪酬結構，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構成。薪酬結構具體的講包括以下三個方面的內(nèi)容:①企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；②職務和崗位工資率的確定；③員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調(diào)整等。對薪酬結構的確定和調(diào)整要堅持給予員工最大激勵的原則。

　　二、我國企業(yè)薪酬管理方面存在的主要問題

　　1、薪酬制度、結構不合理，薪酬設計不科學

　　①薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯位。針對企業(yè)的不同發(fā)展戰(zhàn)略和不同發(fā)展階段，企業(yè)的薪酬策略也應不同。而我國企業(yè)薪酬制度主要由人事部根據(jù)企業(yè)領導的要求而制定，其職能也僅限于此。當企業(yè)進入了不同的發(fā)展階段，薪酬戰(zhàn)略應該有相應變動時，絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理者卻并沒有獲得授權對員工薪資進行適當調(diào)整。

　　②薪酬結構不合理，平均主義思想嚴重。許多企業(yè)特別是國有企業(yè)的薪酬結構仍存在“大鍋飯”現(xiàn)象。在這種情況下，想留的人留不住，不想留的人一個也不走，導致員工的工作積極性普遍不高。

　　③薪酬設計不符合管理原則，有很大的隨意性。薪酬制度的設計必須滿足三個原則，即外部競爭性、內(nèi)部公平性和個人公平性。目前我國許多企業(yè)在設計薪酬制度時，無法準確地獲取市場總體行情，收集的資料缺乏真實性、可靠性，薪資水平的確定缺乏有力的市場數(shù)據(jù)支撐。其次，薪酬設計缺乏科學的職位評價體系，在實際操作中容易受管理者主觀影響。如由于領導的重視程度不同，有些職位的等級定得很高，有些崗位等級定得很低。然而事實上，有些企業(yè)只是運用簡單的排序法排出等級，將同等級、同類別的職位歸檔，不科學的職位評價，造成企業(yè)內(nèi)部薪酬的不公平。有些企業(yè)由于績效薪酬設計不合理，主管的管理觀念落后，使績效薪酬演變?yōu)榱硗庖环N固定薪酬，最后當固定工資發(fā)放，嚴重挫傷了員工的工作積極性。

　　2、薪酬分配不公

　　①薪酬分配過分依據(jù)人的行政級別，而忽略了崗位差異，挫傷了那些高技能、高知識、高能力工作崗位的人員的工作積極性。

　　②薪酬分配未與工作績效掛鉤，分配上依然實行平均主義。

　　③分配中專業(yè)技術職務級別的工資上升空間過小，一旦不能達到某個行政級別，工資就沒有上升的可能，挫傷了部分專業(yè)技術人員的工作積極性。

　　3、獎勵行為不規(guī)范，缺乏激勵價值

　　目前，在我國企業(yè)的許多分支機構，獎勵已成為員工薪酬中很重要的一部分，獎勵的規(guī)范與否，往往決定著薪酬制度是否具有激勵價值。如獎勵不以公平、有效的績效考核為前提，不與員工的表現(xiàn)、責任和績效相聯(lián)系，員工就會把獎勵當作是基本工資（獎金）收入的附加，得獎勵是理所當然的事。這樣獎勵就失去了原有的意義和作用，而且會破壞公平競爭的企業(yè)文化和在一定程度上促成急功近利的不良風氣，反而引起企業(yè)內(nèi)部沖突，打壓了員工的工作積極性。

　　4、福利政策缺乏靈活性且與企業(yè)戰(zhàn)略不一致

　　福利也是員工薪酬的一部分，對福利進行積極有效的管理，在降低企業(yè)人工成本、激勵員工方面可以發(fā)揮重要作用。但一些企業(yè)在制定福利政策時，對不同員工的偏好缺乏足夠的認識，缺乏針對性和靈活性。而且許多企業(yè)沒有把福利目標與企業(yè)戰(zhàn)略相結合，沒有嚴格控制成本或者沒有進行決策評價，造成福利投資效益的降低。

　　三、我國企業(yè)加強薪酬管理的對策

　　1、轉變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境

　　企業(yè)薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在企業(yè)上的政治，社會功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營、自負盈虧的市場經(jīng)濟主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結構與薪酬水平。

　　2、建立科學的考核體系，完善健全的增資機制

　　企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規(guī)范性和科學性。首先，進行薪酬調(diào)查，取得相關行業(yè)企業(yè)的薪酬結構和薪酬水平的資料，以及社會發(fā)展的狀況和勞動能力的分析；其次，嚴格實行全面考核，不僅考核職工的技術業(yè)務水平和實際工作能力，以正確區(qū)分勞動差別；最后，綜合以上的情況，對工資結構、工資標準、工資形式，以及工資晉升條件等十項進行決策，決策前應征求企業(yè)工會職代會及全體職工的意見。

　　3、促進福利政策設計的人本化

　　企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應該是公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的一個有機組成部分。面對激烈的人才競爭，我國企業(yè)應將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結合，不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進組織目標實現(xiàn)的福利項目，如教育福利等，為員工提供一個自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。同時，企業(yè)還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈性福利計劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿足員工對福利靈活機動的要求，提高員工的滿意度。