薪酬體系設(shè)計(jì)論文

　　在這個人力資源被各大企業(yè)著重關(guān)注的時(shí)代，人才競爭顯得日益激烈。設(shè)計(jì)并建立現(xiàn)代薪酬管理制度，建立適合企業(yè)自身發(fā)展的科學(xué)化薪酬體系，從而達(dá)到吸引、組建、發(fā)展和保留一支高素質(zhì)并具有競爭力的人力資源團(tuán)隊(duì)的目的，這是市場和企業(yè)的必修課，也是研究的重點(diǎn)。

　　一、傳統(tǒng)薪酬體系存在的問題

　　我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)間雖然短暫，但卻效果顯著，發(fā)展迅速。不過在企業(yè)的發(fā)展和管理實(shí)踐中，卻面臨著對人力資源管理重視不足、經(jīng)驗(yàn)短缺等問題，隨之而來的薪酬管理自然存在一些問題，如激勵作用不足、約束作用欠佳、平均主義和分配行為不規(guī)范等。

　　(一)薪酬功能的錯誤定位

　　我國企業(yè)在人力資源管理當(dāng)中，有很多的企業(yè)把薪酬看成是企業(yè)的成本，這樣簡單和不科學(xué)的定位，使得企業(yè)在收益確定的情況下，變成企業(yè)為了增加利潤而采取降低、縮減成本的手段，這是非常錯誤的。

　　(二)薪酬體系設(shè)計(jì)不科學(xué)

　　薪酬體系設(shè)計(jì)與管理必須圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行，但是我國很多企業(yè)的薪酬管理卻是不規(guī)范、不合理、不科學(xué)的。例如，沒有科學(xué)的崗位和工作分析、缺乏薪酬設(shè)計(jì)和績效管理的評估體系，由于人力資源管理工作的缺失導(dǎo)致薪酬矛盾的突出，另外還存在管理者僅僅依靠主觀判斷去設(shè)定職位。

　　當(dāng)企業(yè)薪酬管理體系出現(xiàn)問題時(shí)，也只能是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，導(dǎo)致管理混亂，甚至阻礙企業(yè)的健康發(fā)展。

　　(三)薪酬結(jié)構(gòu)零散，激勵功能弱化

　　我國很多企業(yè)員工的工資被設(shè)計(jì)和分裂成很多組成部分，像工齡、補(bǔ)助等工資和員工進(jìn)入企業(yè)的時(shí)間長短有關(guān)系，這樣的零散結(jié)構(gòu)導(dǎo)致一些不可思議的現(xiàn)象，例如一名普通的庫房管理人員，雖然學(xué)歷和能力不及一名研究人員的價(jià)值大，但是會因?yàn)槠淙牍�司年頭長而工資比研究人員高很多。

　　實(shí)踐表明，這樣零散的薪酬結(jié)構(gòu)非常不合理，使得員工迷茫于自己工資和同事差異的同時(shí)，也不知道如何才能增加收入并通過何種方式以得到公平對待。

　　(四)缺乏客觀的績效評估體系

　　我國很多企業(yè)采用績效和報(bào)酬相結(jié)合的薪酬評估方式。這種方式固然可取，但是企業(yè)的績效評估標(biāo)準(zhǔn)和方式卻存在著缺乏科學(xué)性和客觀公正等問題，更甚者很多企業(yè)的績效評估由少數(shù)人掌握，并不是公開到所有員工都了解的程度，缺乏客觀的績效評估體系同樣會影響企業(yè)的薪酬管理和設(shè)計(jì)。

　　二、企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的原則

　　企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)是企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要組成和環(huán)節(jié)，其設(shè)計(jì)是有特定的原則需要遵循的。

　　(一)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

　　企業(yè)的人力資源規(guī)劃要和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，企業(yè)的發(fā)展方向和市場定位等戰(zhàn)略是管理的依據(jù)和核心，薪酬體系設(shè)計(jì)必須圍繞這個中心。只有將薪酬管理和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，薪酬體系才能真正為企業(yè)發(fā)展發(fā)揮重要作用，同時(shí)員工的責(zé)任感也自然會增強(qiáng)，企業(yè)興衰與員工個人得失之間會更加緊密的聯(lián)系，薪酬的杠桿作用也將更加突出。

　　(二)公平原則

　　公平是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，是企業(yè)制定薪酬體系要考慮的重要原則。薪酬體系的設(shè)計(jì)既要考慮企業(yè)外部的公平，也要兼顧企業(yè)內(nèi)部的公平。相較于同行業(yè)的企業(yè)相比，員工自然關(guān)注本企業(yè)能否帶來薪資收益的相對公平合理;而對于內(nèi)部來講，公平則體現(xiàn)在每一位員工與其他員工是否認(rèn)同自己的薪酬。

　　企業(yè)員工只有從分體會到企業(yè)帶來的內(nèi)外公平的前提下，才能接受并認(rèn)同本企業(yè)的薪酬制度并在滿意度增強(qiáng)的基礎(chǔ)上起到激勵和留住人才的作用。只有薪酬體系公平地體現(xiàn)出員工的責(zé)任、技能、價(jià)值等的差異，薪酬管理的作用才能更完美地發(fā)揮。

　　(三)經(jīng)濟(jì)原則

　　企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，除了要考慮公平和競爭原則，還要考慮企業(yè)的成本和支付能力，也就是要遵循經(jīng)濟(jì)原則。企業(yè)薪酬水平，也就是薪酬工資自然受到企業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況的制約，高工資自然能為企業(yè)吸引人才帶來競爭力，但是成本自然也會增加，對于企業(yè)來講，薪資是企業(yè)成本中非常重要的組成，經(jīng)濟(jì)原則是企業(yè)必須要遵循的原則。

　　(四)激勵原則

　　薪酬激勵原則就是要求在設(shè)計(jì)薪酬工資的時(shí)候考慮不同職位的工資水平的差距，對企業(yè)貢獻(xiàn)大、價(jià)值大的員工，其薪資要和一般的員工有所區(qū)別，這樣不僅是體現(xiàn)公平，也能最大限度提升員工積極性，產(chǎn)生更大的激勵，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

　　(五)競爭原則

　　所謂的競爭原則，就是指薪酬設(shè)計(jì)在行業(yè)中要體現(xiàn)出優(yōu)勢，才能在人才競爭日益激烈的今天吸引人才并留住人才。相反，如果企業(yè)的薪酬水平過低，那么無論是骨干還是普通員工都不易留住，企業(yè)會陷入人才不斷流失，然后不斷招人的惡性循環(huán)，競爭力自然下降。

　　(六)合法原則

　　企業(yè)薪酬管理必須建立在遵循國家法律法規(guī)、地方相關(guān)法律基礎(chǔ)之上，也就是合法經(jīng)營和管理，這是薪酬設(shè)計(jì)不可忽視的一個重要原則和前提。

　　三、企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)與改革流程

　　我國薪酬體系存在的問題，不僅和我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展不完善有關(guān)，也和企業(yè)經(jīng)營管理中對于人力資源的科學(xué)認(rèn)識有關(guān)，同時(shí)也是現(xiàn)階段我國經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)所導(dǎo)致。市場經(jīng)濟(jì)條件下，越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到企業(yè)人力資源管理尤其是薪酬體系的科學(xué)設(shè)計(jì)和改革已經(jīng)變成企業(yè)勢在必行的趨勢。

　　企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)要遵循一定的原則，同時(shí)還需要有一定的設(shè)計(jì)流程才能保障薪酬體系設(shè)計(jì)、改革的完成。

　　(一)薪酬調(diào)查

　　企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)是為了增強(qiáng)企業(yè)競爭力，吸引人才并留住人才，薪酬的設(shè)計(jì)需要科學(xué)性的保證。因此，為了制定出合理、科學(xué)的薪酬體系，確保企業(yè)市場競爭力，公司在設(shè)定薪酬體系之前，需要參考當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龅恼�體薪酬水平和行業(yè)水平，以確保薪酬體系設(shè)計(jì)和改革更加符合企業(yè)的發(fā)展需求和市場規(guī)律。

　　(二)職位相對價(jià)值評估

　　職位價(jià)值評估是企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)公平性原則的體現(xiàn)，尤其是對于內(nèi)部公平，企業(yè)要充分認(rèn)識并確定每一個職位的價(jià)值，并進(jìn)行量化，然后確定相應(yīng)的薪酬，這不僅是薪酬體系設(shè)計(jì)原則的要求，也是設(shè)計(jì)、改革程序中必不可少的步驟。

　　(三)薪酬定位

　　薪酬定位需要考慮很多的因素，如市場經(jīng)濟(jì)狀況、宏觀經(jīng)濟(jì)狀況、行業(yè)特點(diǎn)和競爭狀況、當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌銮闆r、當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)政策等。這些因素都會對薪酬體系的改革和設(shè)計(jì)產(chǎn)生不同程度的影響，那么公司在制定薪酬體系的時(shí)候，要根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)情況和市場定位，可以選擇領(lǐng)先策略或者僅僅是跟隨策略。

　　(四)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

　　薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)是基于以上各要素和原則的基礎(chǔ)之上，企業(yè)充分考慮員工的個人素質(zhì)和技能水平，結(jié)合職位等級、技能和資歷、績效等因素，將薪酬體系設(shè)計(jì)為職位薪酬、技能薪酬、績效薪酬等幾個重要組成部分。

　　(五)薪酬體系的實(shí)施和修正

　　薪酬體系的設(shè)計(jì)和改革并不是一次就可以完成并完美無缺的，在實(shí)施過程中需要根據(jù)實(shí)際情況不斷進(jìn)行調(diào)整和修正，以確保薪酬體系的設(shè)計(jì)科學(xué)合理，適用于本公司的發(fā)展和變化。企業(yè)進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)和改革要結(jié)合企業(yè)自身情況。企業(yè)面臨的情況不一樣，行業(yè)競爭情況及當(dāng)?shù)卣�策的不同，薪酬體系設(shè)計(jì)思路也不一樣。

　　企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與改革即使根據(jù)企業(yè)情況需要自行調(diào)整，但是其設(shè)計(jì)原則都是根據(jù)上文所講公平、激勵、競爭、經(jīng)濟(jì)、合法等原則，同時(shí)也遵循一定的程序。

　　除了上述程序之外，企業(yè)需要考慮企業(yè)的特殊文化和具體需求，明確企業(yè)現(xiàn)狀和員工的實(shí)際需求，在此基礎(chǔ)之上根據(jù)上述流程初步確定企業(yè)薪酬體系戰(zhàn)略;在上述流程講到的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)基礎(chǔ)上分析企業(yè)特色和崗位特點(diǎn)，進(jìn)行崗位等級劃分并選擇合適的薪酬模式;在設(shè)計(jì)自己企業(yè)薪酬體系的時(shí)候要關(guān)注行業(yè)的特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)的整體運(yùn)行情況，要在充分考慮競爭性原則的同時(shí)，根據(jù)現(xiàn)代工資理論確定薪酬結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化和戰(zhàn)略發(fā)展，并不斷修正和改進(jìn)薪酬體系。

　　四、結(jié)語

　　總之，薪酬體系的設(shè)計(jì)和改革是人力資源管理的重要模塊和要素，也是企業(yè)在激烈的市場競爭中保持優(yōu)勢的重要策略。薪酬體系的科學(xué)與否關(guān)系到企業(yè)是否能長期健康發(fā)展和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃。當(dāng)然，薪酬體系設(shè)計(jì)需要現(xiàn)代工資理論的指導(dǎo)，同時(shí)也對現(xiàn)代工資理論有推動和促進(jìn)的作用。

　　對于企業(yè)來講，薪酬體系的設(shè)計(jì)流程以及原則本文已經(jīng)做過論述，那么如何發(fā)揮薪酬的激勵作用，使企業(yè)能夠得到更大的發(fā)展，需要從以下幾個方面考慮：企業(yè)需要根據(jù)自身的發(fā)展情況和發(fā)展階段，結(jié)合整體經(jīng)濟(jì)形勢進(jìn)行相應(yīng)的周期性調(diào)整，不能“一勞永逸”;企業(yè)要強(qiáng)調(diào)內(nèi)在薪酬激勵，也就是不能光靠物質(zhì)來激勵，只有將物質(zhì)和非物質(zhì)激勵相結(jié)合，才能達(dá)到最佳效果;建立基于ERG理論的全面薪酬體系模型。

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