人事部月度工作報(bào)告

時(shí)間：2020-12-21 11:35:53 工作報(bào)告我要投稿

人事部月度工作報(bào)告

以下是一篇工作報(bào)告，歡迎大家瀏覽借鑒！

人事部月度工作報(bào)告

　一、公司目前人力基本狀況：

　　至2011年8月25日，公司總?cè)藬?shù)244人

　　
　　人員結(jié)構(gòu)：

　　
　　本科及以上學(xué)歷人數(shù)占公司總?cè)藬?shù)的2.9％，大專31％，中專/高中54％，初中以下12％

　　
　　女性員工占公司總?cè)藬?shù)的68％，男性員工占32％

　　
　　入職情況

　　
　　8月份共入職22人

　　
　　入職人員結(jié)構(gòu)

　　
　　本科及以上學(xué)歷人數(shù)占公司總?cè)藬?shù)的x％，大專x％，中專/高中x％，初中以下x％

　　
　　女性員工占公司總?cè)藬?shù)的x％，男性員工占x％
　　

　　離職情況

　　
　　8月份共離職29人

　　公司總流失率為

　　
　　其中銷售部x％，市場部x％，行政x％

　　
　　銷售部東區(qū)x％，南區(qū)x％，西區(qū)x％，北區(qū)x％，中區(qū)x％

　　
　　離職人員結(jié)構(gòu)

　　
　　本科及以上學(xué)歷人數(shù)占公司總?cè)藬?shù)的x％，大專x％，中專/高中x％，初中以下x％

　　
　　女性員工占公司總?cè)藬?shù)的x％，男性員工占x％

　　
　　主要離職原因：

　　
　　薪資偏低，領(lǐng)導(dǎo)溝通不到位，個(gè)人發(fā)展原因

　　
　　二、人力招聘情況

　　
　　招聘現(xiàn)狀：

　　
　　1、渠道相對(duì)多樣，同時(shí)由于銷售點(diǎn)分布太廣，效果不是十分理想。

　　
　　2、現(xiàn)有的一線主管在招聘和團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面能力有限，團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)定，不能很好地吸引和留住人才。

　　
　　3、銷售員崗位招聘成功率較低，且由于不能很好的控制人員流失率，同一銷售點(diǎn)招聘工作頻繁，加大了招聘部門的工作量。

　　
　　4、因?yàn)槟壳肮緦?duì)經(jīng)營發(fā)展的目標(biāo)分解不夠具體，招聘工作不能呈階段性、計(jì)劃性的進(jìn)行，對(duì)于現(xiàn)有的招聘工作，只是處于“救火”、“臨戰(zhàn)招兵”的狀況。
　　

　　招聘崗位：

　　
　　8月份招聘職位共9個(gè)，需求人數(shù)30人，錄用人數(shù)17人，招聘成功率為56%；其中除銷售員崗位外的其他崗位，需求人數(shù)10人，錄用人數(shù)7人，人員滿足率為70％。

　　
　　招聘費(fèi)用：

　　
　　8月份招聘費(fèi)用共計(jì)元，其中南昌人才市場招聘會(huì)元
　　

　　三、培訓(xùn)工作組織實(shí)施情況

　　
　　第一階段銷售部的培訓(xùn)工作已接近尾聲，該階段的培訓(xùn)組織工作，為員工對(duì)企業(yè)文化的理解、銷售技巧的掌握起到了一定的加強(qiáng)、鞏固和推動(dòng)作用。增加了在線考試系統(tǒng)，同時(shí)，在很多細(xì)節(jié)上需要慢慢去修正，比如：考試時(shí)間的控制、考試對(duì)象的選擇、作弊現(xiàn)象的規(guī)避等。

　　
　　第二階段的培訓(xùn)已有了大體思路，這周將完成具體的可以操作的方案。同時(shí)，通過每月的績效考核對(duì)第一階段的培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行持續(xù)的鞏固。

　　
　　需要加強(qiáng)的：

　　
　　新人培訓(xùn)方面，還只是停留在原先企業(yè)文化、銷售技巧、打字這三方面的培訓(xùn)，培訓(xùn)工作沒有得到更深、更新的進(jìn)展。未能將新人培訓(xùn)方案中的內(nèi)容加入到整一個(gè)新人培訓(xùn)過程中。

　　
　　入職培訓(xùn)方面，目前只有銷售部、客服部、媒體部有在操作。行政部前臺(tái)的入職培訓(xùn)為8月中旬開始由人力資源部負(fù)責(zé)操作，理論上崗前技能培訓(xùn)應(yīng)由各部門自己獨(dú)立操作，同時(shí)由于部門負(fù)責(zé)人能力上的短缺，轉(zhuǎn)由人力資源部負(fù)責(zé)。因此，建立全面的崗前技能培訓(xùn)體系，加強(qiáng)部門直屬上級(jí)的培訓(xùn)能力及考核顯得極為重要。

　　
　　作為人力資源部來講，培訓(xùn)課程體系建立不完善，專業(yè)性強(qiáng)的課程相對(duì)缺乏；培訓(xùn)資源欠缺（表現(xiàn)在培訓(xùn)培訓(xùn)師的工作沒有做起來）。

　　
　　四、人事管理工作

　　
　　修訂《離職管理制度》（包括離職管理制度及交接流程），《直銷點(diǎn)代理主管轉(zhuǎn)正制度》，新擬定了《員工滿意度調(diào)查問卷》、溝通專員崗位說明書。

　　
　　《離職管理制度》、《員工滿意度調(diào)查問卷》由于涉及到erp程序的修改，暫時(shí)未能完全落實(shí)。《直銷點(diǎn)代理主管轉(zhuǎn)正制度》因?yàn)樯婕暗街虚g具體評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制訂，一直未能發(fā)布。溝通專員因?yàn)閸徫蝗藛T的不穩(wěn)定性，也一直未能安排。

　　
　　五、對(duì)于部門及個(gè)人的總結(jié)

　　
　　人力資源各模塊的`工作，由于受限于對(duì)專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)的了解和掌握，目前很多只是停留在表面事務(wù)性的工作。同時(shí)，作為人力資源的工作者，每位員工都能表現(xiàn)出很強(qiáng)的立場，對(duì)于制度的執(zhí)行能夠堅(jiān)持原則，對(duì)于人力資源專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)也都表現(xiàn)出了濃厚的興趣。

　　
　　然而，這一切需要一個(gè)環(huán)境去支持，要建立一個(gè)學(xué)習(xí)與分享的環(huán)境去幫助，或者說是逼迫他們?nèi)コ砷L。否則，如果只是一味的執(zhí)行，再好的激情也會(huì)被消磨，畢竟每個(gè)人都是渴望進(jìn)步的。

　　
　　作為人力資源部經(jīng)理，在自律、自信、創(chuàng)新能力、專業(yè)知識(shí)、涵養(yǎng)等方面是需要鍛煉的關(guān)鍵。自律不夠，導(dǎo)致自己在學(xué)習(xí)和工作上的完成率不是很顯著；由于專業(yè)知識(shí)的不扎實(shí)，導(dǎo)致與各部門溝通上顯得底氣不足，且對(duì)目前的工作也未能更多地提出創(chuàng)新性的意見；涵養(yǎng)不足，表現(xiàn)在比較容易沖動(dòng)，使自己在處理矛盾和糾紛時(shí)欠妥當(dāng)。

　　
　　下月工作思路

　　
　　下月的工作目標(biāo)

　　
　　招聘：

　　
　　工作重點(diǎn)：

　　
　　完善崗位說明書
　　

　　工作目標(biāo)：

　　
　　員工招聘平均完成率達(dá)到x％

　　
　　考評(píng)：
　　

　　工作重點(diǎn)：

　　
　　在健全崗位說明書的基礎(chǔ)上，對(duì)現(xiàn)有考評(píng)方案進(jìn)行修改

　　
　　工作目標(biāo)：
　　

　　完成本部門的考評(píng)方案的修改