合同案例：勞動合同對無固定期限員不能約定任意解除權

時間：2024-09-04 02:38:28 合同法規我要投稿

相關推薦

　　【案例】：從新加坡來上海工作的吳女士因勞動合同中約定了單位可隨意解除合同的條款而遭單位解雇，因此對簿公堂。近日，上海市第二中級人民法院對該案作出終審判決，維持此前上海市黃浦區人民法院作出的一審判決，撤銷單位作出的終止勞動合同通知，恢復雙方勞動關系至就業證截止日期，單位應支付工資等福利32.2萬元。

合同案例：勞動合同對無固定期限員不能約定任意解除權

　　3年前，吳女士接受一家外資銀行中國公司的工作要約，到上海擔任該行私人銀行部門的客戶顧問。根據雙方勞動合同的約定，吳女士與銀行簽訂了無固定期限勞動合同，每月工資等福利4.6萬元，銀行為其辦理2011年6月至2013年6月的外國人就業證。

　　在為期6個月的試用期內，吳女士的工作能力和業績得到了直屬領導和銀行方面的認可，并于2011年12月通過試用期考核后轉正。然而，在此后的工作中，由于經手的一位客戶涉嫌犯罪，吳女士被卷入一場風波。2012年5月，吳女士因涉嫌窩藏、包庇犯罪被公安機關取保候審。但此后關于其涉嫌犯罪的問題一直沒有定論，單位向吳女士發出帶薪停職通知，要求其留在上海全力配合調查工作，并稱帶薪停職并非紀律處分，公司將正常發放工資。

　　2012年12月，吳女士收到單位出具的決定終止勞動合同的通知，表示將終止與吳女士的勞動合同，終止日期為2012年11月30日。銀行解約的理由是：勞動合同中約定的雙方可提前一個月通知對方或向對方支付一個月工資作為代通知金，終止勞動合同。

　　吳女士認為自己在2012年11月向單位提交了病休證明單，處于醫療期內單位不能解除勞動合同，而且勞動合同中約定單位可隨意解除雙方勞動合同的內容損害了她的合法權益。于是，吳女士將單位告上法庭，要求撤銷解除勞動合同通知書，恢復勞動關系，并支付自2012年12月1日以后至判決確定之日期間的工資福利。

　　庭審中，銀行辯稱，根據《外國人在中國就業管理規定》，關于外籍員工的勞動合同解除可按雙方的書面勞動合同約定確定與履行。銀行按照勞動合同的約定，終止與原告的勞動合同符合法律規定。至于吳女士提出的醫療期間用人單位不得解除勞動合同，銀行認為，該規定并不適用于銀行與吳女士的約定解除情形。

　　法院審理后認為，用人單位與外國就業者應本著誠實信用、公平合理的原則確定各自勞動權利義務。解除勞動合同涉及到就業者的基本勞動權利，因此不能以簽訂勞動合同的形式賦予用人單位對無固定期限的就業者行使任意解除權。單位與吳女士約定在六個月試用期滿后，可隨意解除無固定期限勞動合同的內容，損害了吳女士的合法權益，不能作為單位合法解除勞動合同的依據。同時，單位在吳女士因客戶涉嫌犯罪，而接受調查、停止工作之后出現身體狀況不佳并需要進一步治療的情況下徑行解除與吳女士的勞動關系，未體現對患病員工的人文關懷，且沒有法律依據。據此，吳女士要求恢復雙方簽訂的勞動合同關系，理由正當，應予支持。

　　【評析】：自由協商并非沒有邊界

　　在普通的勞動關系中，除法律規定的幾種情形外，用人單位不得隨意解除與勞動者的勞動關系，這是與勞動法律法規保護弱勢勞動者的立法精神相一致的。但在涉外勞動關系中，外籍勞動者與用人單位之間具有更大的平等性，因此根據《外國人在中國就業管理規定》的規定，涉外勞動關系更突出意思自治的靈活性，即除了工作時間、休息休假、勞動安全衛生以及社會保險四項內容須按照國家標準執行，其余方面，給予雙方更大的自由協商空間。

　　“但這種自由協商并非沒有邊界。”據黃浦區法院民一庭法官徐婷姿介紹，考量單位與外籍勞動者之間在法律之外約定的條款是否有效時還應考慮意思自治的邊界問題。

　　首先，協商不得違反法律的基本精神。《外國人在中國就業管理規定》作為部門規章，必定不能違背勞動合同法的立法精神。如果允許用合同約定的方式任意降低或規避法律給予勞動者的權利保護，那么勞動法和勞動合同法的有關限制用人單位單方解除權的規定將失去意義。同時，本案中，在員工醫療期內單位單方解除勞動關系，還違反了法律禁止性規定。

　　其次，協商不得明顯違反公平合理、誠實信用原則。本案中，用人單位一方面與勞動者約定了無固定期限勞動合同，并適用六個月的最長試用期，另一方面卻約定了提前一個月的任意單方解除權，明顯與無固定期限勞動合同的穩定性相悖。此種約定，顯然對勞動者不公平，未能平衡勞資雙方的利益，違反了公平誠信原則，不應得到司法的認可。

　　徐婷姿還指出，由于外籍勞動者在中國就業需要辦理外國人就業證，因此，恢復勞動關系的期限受到勞動合同約定期限和外國人就業證期限的雙重限制。本案中，吳女士在滬的外國人就業證有效期截止至2013年6月30日，因此法院判決勞動關系也只能恢復到該日。

　　近年來，外籍人員在中國就業的情況越來越普遍，由此所引發的涉外籍員工勞動爭議案件呈逐年上升趨勢。但與此相對的卻是我國關于處理涉外勞動爭議的法律規定尚不夠清晰完善，部分政策法規還存在著滯后的問題。

　　我國現有的勞動法律均未明確涉及外國人就業問題，而專門處理外國人在中國就業的層級最高的指導性文件《外國人在中國就業管理規定》，直到2011年修訂時，關于法律適用上的表述仍為：用人單位與被聘用的外國人發生勞動爭議，應按照《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》處理。“由此造成2008年1月1日起施行的我國勞動合同法是否適用、是全部適用還是部分適用等問題存在一定的分歧。”對此，徐婷姿認為，在目前涉外勞動關系法律適用不夠清晰的情況下，可運用勞動法律基本精神和公平誠信原則框定雙方意思自治的邊界，以求得雙方利益的平衡。

　　《勞動合同法實施條例》規定的可以解除無固定期限勞動合同14種情形：

　　《勞動合同法實施條例》集中表述了訂立和解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同的有關內容。針對社會上存在的關于無固定期限勞動合同是 “鐵飯碗” “終身制”的誤解，《條例》歸納了勞動者可以解除勞動合同的13種情形和用人單位可以解除勞動合同的14種情形。雖然這些情形在《勞動合同法》中都有規定，但《條例》采用集中表達的方式，更加明確了只要符合法定條件，用人單位和勞動者都可以依法解除包括無固定期限勞動合同在內的各類勞動合同。

　　依據《勞動合同法實施條例》規定，以下14種情形下用人單位可以依照勞動合同法規定的條件、程序，與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同。這14種情形正是企業裁員的最主要的依據。

　　(一)用人單位與勞動者協商一致的;

　　(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(三)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;

　　(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

　　(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

　　(七)勞動者被依法追究刑事責任的;

　　(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　(九)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　(十)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的;

　　(十一)用人單位依照企業破產法規定進行重整的;