「合同法案例」面談時應當告知候選人哪些情況

時間：2024-09-09 19:10:02 合同法規我要投稿

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　　【案例分析】：

「合同法案例」面談時應當告知候選人哪些情況

　　某公司發布廣告稱招聘業務員。李某應聘。面試時，經理告知李某說，業務員需要到生產部工作三個月，以了解產品。李某同意。

　　入職時，李某填寫了入職表，崗位為業務員。企業拿來生產部的合同讓李某簽署，但李某未簽。雙方因此沒有簽訂合同。

　　入職后，李在車間做了三個月。期間，經理找李某談過幾次話，并曾說有人反映李某做事比較慢。三個月期滿，李找經理要求回到業務部，未得到許可。李辭職，并舉報到勞動局。

　　企業在招聘時要遵守誠實信用的原則，并有告知員工真實“工作內容”的義務。本例中，從經理前后行為看，似乎是認為李某不適合做業務員。

　　但無論企業是有意打著招業務員的旗號招聘生產部員工，還是企業在面談中發現李某更適合做生產部員工，經理都應該在面談時告知李某人職后的真實“工作內容”。

　　經理在面試階段便告知候選人人職后需要到生產部工作三個月。但三個月結束后，卻不允許李某回業務部。這種做法已經違背面談時企業對員工的承諾，違背了誠實信用原則和告知義務。

　　在本例中，如果員工申訴，要求企業安排其到業務員崗位，或要求企業賠償其實際損失，其主張會得到仲裁機構的支持。

　　【操作提示】:

　　面談的法律性質是勞動合同的磋商過程。法律要求合同磋商雙方應本著誠實信用的原則進行磋商，而誠實信用必須有證據證明。因此，

　　1)在面談過程中，對關鍵內容進行書面記錄并由雙方簽署是十分必要的。

　　2)如果企業在面談中發現候選人更適合就任其它職位，應當明確告知候選人，取得后者同意，并應當作書面記錄，比如讓候選人重填帶有新崗位名稱的申請表等。

　　3)如果企業在候選人入職后改變了想法，希望候選人改就其他職位，應當與候選人協商，按照轉崗處理，并作出有雙方簽署的書面記錄，比如與候選人就轉崗及轉崗程序達成的協商意見。

　　【問題】:面談時應當告知候選人哪些情況?

　　【答案】:面談時，企業應當將以下7個方面的情況告知候選人:

　　1)工作內容;

　　2)工作條件;

　　3)工作地點;

　　4)職業危害;

　　5)安全生產狀況;

　　6)勞動報酬;

　　7)勞動者要求了解的其他情況。

　　用工單位與候選人面談，屬于互相了解情況并磋商勞動合同內容的過程。法律規定這個過程必須本著“誠實信用”的原則進行。《勞動合同法》第8條明確列出了上述七項具體的法定告知情形。其中需要注意以下幾個方面:

　　第六項勞動報酬，通常并沒有預先確定的數字，需要企業與候選人在面談中協商確定。經過這個商定的過程，企業便已履行告知義務。

　　第七項規定了“有問必答”的情形，即員工問就必須答;員工不問，可以主動告知也可以不主動告知。根據現有司法實踐及法律界通常的理解，這些是指用人單位的資質、規模、規章制度。比如，用人單位是國有、私有還是跨國公司?營業額有多少?人員有多少規模?勞動紀律、晉升制度、考核制度、社會保險制度是什么情況?有沒有簽訂集體合同?這些情況事關候選人未來的職業發展或工作條件，屬于勞動者有知情權而用工單位有告知義務的范圍。但這些情況較為繁瑣，所以法律規定是“有問必答”。如果勞動者在磋商時不關心這些情況，企業不需要在磋商階段履行告知義務。

　　但需要注意的是，有關企業規章制度的部分，企業在人職時必須履行告知義務。

　　【參考法規】:

　　《勞動合同法》第5條、第8條。

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