勞動合同未續簽
勞動合同期滿后，雙方未再繼續簽訂勞動合同，但勞動者和用人單位確實存在勞動關系的事實，對此應如何定性?《企業職工獎懲條例》的規定，是否適用有限責任公司這類非公有制企業?
一、《中華人民共和國勞動法》第十六條規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同”。勞動合同既為勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，那么從理論上說，是否簽訂勞動合同與簽訂多長期限的勞動合同，應當由勞動者與用人單位雙方協商議定，任何單位與個人都不能以任何方式強迫命令簽訂勞動合同。勞動合同期滿后，雙方都未提出終止或續訂勞動合同，勞動者繼續提供勞動，用人單位繼續提供工作條件和報酬，這是在原勞動合同的基礎上形成的事實勞動關系。很多事實勞動關系，都是由于用人單位企圖在用人方面擺脫勞動合同的約束而造成的，這是違反勞動法規定的行為。但在事實上，由于勞動力供需關系的失衡，使得用人單位在用人時占據主導地位，勞動者無法與用人單位相互平衡，也無法經平等協商通過簽訂勞動合同來保護自己的合法權益。在此情況下，國家以強制手段確定用人單位與勞動者各自的權利和義務，符合我國憲法與勞動法貫徹的'保護勞動者合法權益的精神。
對于事實勞動關系，勞動部辦公廳在勞辦力字(1992)19號《關于全民合同制工人合同期滿后形成事實勞動關系問題的復函》中指出，“企業與職工應盡快補辦終止或續訂合同的手續”。雖然補辦終止勞動合同或者補辦續訂勞動合同的手續，都是對事實勞動關系的糾正方法，但在勞動者與用人單位事實上無法平等的情況下，如果過多地強調兩種方法都是可行的，只能在事實上損害勞動者一方的利益。因此，勞動部在勞部發(1996)354 號《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第十四條中規定：“有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。因此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任”。按照這個文件的規定，友誼賓館與李福偉應當續簽勞動合同。如果雙方不能達成續簽勞動合同的協議，則應對從2000年9月1日起存在的事實勞動關系視為續訂了6年勞動合同，即至2006年8月31日期滿終止。
二、友誼賓館將被告李福偉除名的根據是以李福偉“連續曠工7天”為由，作出洛友人字(2001)008號《關于對李福偉予以除名的決定》，將李福偉予以除名的。但在1988年1月友誼賓館與職工簽發的《友誼賓館職工手冊》第二十一條中規定：“職工連續曠工超過15天，或者在一年內累計曠工超過30天，將給予留館察看或開除處分”。姑且不論該友誼賓館的《友誼賓館職工手冊》是否合法，僅看其以“連續曠工7天”為由將員工予以除名來看，是無合法依據的。
被告李福偉辯解，《企業職工獎懲條例》第十八條規定：“職工無正當理由經常曠工，連續曠工時間超過十五天，或者在一年內累計曠工時間超過三十天的，企業有權予以除名”，原告違反該條例。原告則認為友誼賓館為有限責任公司，不應適該條例。用針對該案，我們再來討論有限責任公司不能適用國務院頒布的《企業職工獎懲條例》。
《企業職工獎懲條例》第四條規定： “本條例適用于全民所有制企業和城鎮集體所有制企業的全體職工”，而本案中的友誼賓館為有限責任公司，對其是否能適用《職工獎懲條例》法律沒有明文規定。但在1983年1月24日勞動人事部印發的《關于<企業職工獎懲條例>若干問題的解答意見》中，對公司、聯合企業的獎懲職權的行使做出了回答：由省、市、自治區和國務院的企業主管部門自行確定，但截止目前，沒有發現河南省及國務院的有關部門對此作出詳細的規定，這就為法官斷案出了難題。
對此，筆者認為，在1994年頒布的《中華人民共和國勞動法》中對勞動關系當事人雙方因執行勞動法律、法規或履行勞動合同中發生的勞動糾紛中，對因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議作了籠統的規定，但在具體執行上仍無章可循。雖然《勞動法》的適用范圍為：“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者”，但在具體操作上僅有適用于全民所有制和集體所有制企業的全體職工。因此，筆者認為對于非全民所有制和集體所有制企業職工的獎懲應參照國務院頒布的《企業職工獎懲條例》的相關規定予以執行。
當然，非全民所有制和集體所有制企業也可以制定適合自己企業的獎懲條例，但在相同的條件下，對本企業職工的獎勵不應當低于、懲罰上不應當嚴于國務院頒布的職工獎懲條例中的相應條款。
友誼賓館與職工簽發的《友誼賓館職工手冊》第二十一條中：“職工連續曠工超過15天，或者在一年內累計曠工超過30天，將給予留館察看或開除處分”的規定和國務院頒布的《企業職工獎懲條例》第十八條：“職工無正當理由經常曠工，連續曠工時間超過十五天，或者在一年內累計曠工時間超過三十天的，企業有權予以除名”的規定相一致，可見該《手冊》在制定時是以國務院行政法規為依據的。但該公司在處理李福偉一事時，卻沒有依據該手冊，而以其連續曠工7天為由，即作出《關于對李福偉予以除名的決定》，與公司的手冊也是不相符的。
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