優秀HR如何成長
HR是人力資源的意思，那么一個HR新人應該怎么樣成為一名優秀的HR呢?這是一篇關于優秀HR如何成長，歡迎大家參考借鑒，希望可以幫助到大家!
從事HR這個行業的人，有著獨特的工作性質，我們的工作對象是人才，承擔著規劃、招聘和引進人才、提出人才使用建議，培訓和開發人才、合理考核人才、合理賦薪與有效激勵人才、幫助人才規劃職業發展、控制人才成本等一系列與人才相關的事情。
由于國家及企業的實際情況，我們做HR的規納起來分為如下幾種類型：
第一種為人事管理者型：對于企業熟悉和了解，全面負責人事管理事務以及基本的人力資源管理工作(如招聘、考核、薪酬、培訓等)，但對于先進的人力資源管理技術掌握和使用不多，主要是完成人力資源管理的基本職能，在企業的決策中具有一定的影響力，這種類型大外資企業中占了80%左右。
第二種為業務支持者型：此類型HR的使命是支持業務的直接實現，例如，保險行業、軟件外包行業、超市連鎖企業，需要進行大量的、持續的招聘、培訓工作，上述企業的HR是業務實現的直接支持者和參與者，甚至被認為是“一線部門”。
第三種是：專家型：在某些分工細致、管理水平較高的企業，HR被劃分為不同的職能模塊，例如：專門負責培訓與開發的人力資源經理，這些管理者往往是此方面的資深專家，為整個企業提供上述方面的支持和咨詢，大型外資企業以及部分改制后的大型國有企業的人力資源經理屬于上述類型。
第四種：決策者型：在某些規模較小的企業，HR有時本身就是決策層的一員，其核心使命是決定人員的引進、使用、付薪、晉升、考核等，具有較大的人事決策權，是總經理或總裁的重要業務伙伴。中小規模民營企業、成長期企業的HR多屬于上述類型。了解這些類型對于我們HR相當重要，HR們要不斷轉換自己的角色，比如你在小公司做HR與大公司做HR就不同，剛建成的新廠就與成熟了的企業HR做法不一樣，HR人員要根據企業的不同時期及不同企業的類型作好自己的定位，不要進入了一個完全不同的企業還沿襲原來的做法，這樣注定要失敗。
要成長為一個優秀的HR人員，不論你在哪種類型的公司、多大規模的企業，以下都是必須的要求：
首先要有一個正確的定位，定位不正確，進退都是錯，做不做都不行，如果你進入一個新的公司，你首先要搞清楚這個HR部門在企業中的定位，然后找正自己的定位，不要違背這個基本原則，做HR有的企業完被全當成服務者，有的企業又被當成管理者，被當成服務者的企業里做HR，你就不能太過講原則，需要靈活處理與一線單位的關系，在與一線單位僵持的情況下，一定要學會自己先退下來，否則你就跨入了雷區，你的原則變成了固執，變成了不靈活，最后被迫離開，因為你的堅持最后得不到上級的支持，你就成了定位不清的炮灰。
作為HR新人，不論是一般的HR管理人員還是主管一定要在最短時間內將這個定位問題搞清楚，當然在前期你可能需要通過實際處理一些事情才能搞明白，記住做事講話，不做絕了講死了，留點回旋的余地。不管你所在的公司HR做得如何不專業，你都要接受一個事實，存在就是合理，適合才是最好的，不要著急去改，但是任何一家健康發展的企業都希望HR能擔當起人力資源管理專家、業務伙伴、公司領導及變革者這幾個角色，HR一定要記住這個就是正確定位。
HR的六大模塊其實并不能完全將HR的工作內容概括完整。有些工作是無法歸納到模塊之下去的，實際的HR工作，有許多工廠都無法將六大模塊的工作做全，更不要說做專業了，所以很多新入門的HR人員都會迷惑：為什么HR管理書上講的與實際HR工作內容不一致?為什么我們的HR部門有許多HR應做的工作都沒做?在這里想與大家分析一下，HR的六大模塊的內容與實際HR工作的關聯。
人力資源的規劃：很多做了好多年HR的人，都說不清楚人力資源規劃的內容，更不要說去做規劃了，其實人力資源規劃很簡單，只是一般的HR從業人員根本無需去做這個規劃或你在不知不覺中已經在做這個規劃了。有人將人力資源規劃比喻成HR一切工作的航標，頗有道理。公司的人力資源管理究竟要采用什么策略，取決于人力資源規劃，也就是你要根據公司的戰略，更準確的說你要根據上層的思想，結合公司人力資源及人力資源管理的現狀來采用相適應的人力資源策略。所以人力資源規劃的核心是對人力資源現狀的統計與分析。具體到實際工作包括：組織架構的設置及調整、人員定崗定編、公司各類人力報表分析、各項人力資源制度及流程、人員需求及供給分析、人力資源費用預算及分析。講得更直白點，人力資源規劃就包括人力資源戰略的規劃、人員的規劃、制度的規劃、組織的規劃及費用的規劃。作為HR新人，應該是去理解公司的規劃目的及思想，還沒有機會去接觸這個規劃，所以要多從公司的一些制度一些政策方面去揣摸學習，建議大家一定要將電腦水平練好，有機會替上司做些分析及報表，可以有機會更快的接觸到這些東西。
招聘與配置：這個模塊在哪家工廠都有，并且有很多工廠只有這個模塊，一般做HR的都知道，招聘就是招人，不太理解配置，其實配置也是屬于招聘范疇的，一次有效的招聘不僅僅包括招聘到合適的人選，還包括將合適的人配置到合適的崗位上去。招聘與配置是相輔相成的，二者側重點有些不同，招聘是根據需求，尋找招聘渠道，通過科學的'測評方法，來引進人才。而配置以崗位信息為中心，著重于人與崗位的匹配，主要是如何用好人才。而要做好配置工作，必須有一個動態配置概念，即通過調配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對人力資源進行動態的優化與配置，因為企業內外環境在變，同樣任職資格也必須跟著變，才能保證最佳配置效果。
招聘與配置模塊涉及到實際HR工作包括：工作分析，這個是制定職務說明書的前提，而這個職務說明書又是招聘錄用的基本依據。招聘工作，包括需求分析、招聘方式、渠道選擇等，這個模塊的核心是工作分析，值得研究的是招聘方法及技巧。從招聘策略上來講，比較高層會更多將招聘作為一個企業內外人力資源的滲析調節器來使用，比如企業人力資源素質低下，人才密度低，就要引進人才，使內外平衡;如果人員庸庸碌碌，就要引進鲇魚，如果企業人才缺乏競爭，一支獨大，就要引進制衡者等等，這些不是HR新人所了解的，所以你經常會納悶，你招的人明明覺得挺好，但是用人單位就是不錄用，現在知道一點原因了吧。作為HR新人，一定要提升自己的招聘能力及技巧，唯一的辦法就是不斷的招人，招更多的人，從招人的經驗中總結出適合自己的方法及技巧。沒有上萬人的招聘經歷，很難將一個企業的招聘做好，這是一個經驗值。當然你學了老HR的招聘方法，也相當于有了招了幾千人的經驗了。
培訓與開發：培訓的功能從企業的角度來講，更多的是“造血”，即通過培訓提升員工的素質及能力，增強知識，改變態度使企業人力資源變成人才資源，培訓后面帶上開發二字，其實是說明培訓的作用，希望通過培訓，開發員工的能力。從員工個人的角度來講，培訓的功能可以說是“造人”，就是改造人。個人的提升，職業的發展都需要培訓配合，也能增強自我成就感。培訓可以說是在HR的六大模塊中起著對其他五大模塊助力作用的模塊，培訓可以彌補一部分招聘的缺陷，也可以讓考核變得更加容易，讓勞動關系更加和諧，讓薪酬福利更加起到激勵作用，讓人力規劃更加落到實處。
培訓與開發的工作，核心是培訓的需求確定好，調查好。培訓的體系建立好，完善好，培訓的效果評估好，運用好。作為HR新人，培訓是一個煅煉人的辛苦活，要積極主動的爭取機會，培訓的同時也在改變你的人際技能，讓你受益終生。這是HR新人需要牢記的。
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