公司HR年終工作總結

時間：2020-12-29 13:19:16 HR實戰我要投稿

【精】公司HR年終工作總結

　　總結是對過去一定時期的工作、學習或思想情況進行回顧、分析，并做出客觀評價的書面材料，它有助于我們尋找工作和事物發展的規律，從而掌握并運用這些規律，讓我們抽出時間寫寫總結吧。但是卻發現不知道該寫些什么，以下是小編為大家收集的公司HR年終工作總結，僅供參考，大家一起來看看吧。

【精】公司HR年終工作總結

　　本人本著積極進取、團結奮進、配合各部門工作的基本原則，充分發揮各自的主觀能動性，耐心認真服務于全體員工，為公司的正常運轉和發展做了大量的基礎性工作，現在將具體情況匯報如下：

　　一、工作回顧

　　(一)對外招聘工作及公司員工基本情況

　　期間共招聘新員工 23人，其中中層管理人員 4人，業務技術人員12 人，職能部門人員 5人，作業人員2 人。在招聘工作方面，由于受“用工荒”影響，整個招聘工作壓力較大。在這種形勢下，本人靈活應對，擴大招聘渠道，針對不同的人員需求，分別采取刊登報紙廣告、現場招聘、網上招聘等多種形式，與泉州市人才大市場、廈門人才市場、員工介紹及到外地招聘、及時為公司招所需的人才，但是效果不是很好。

　　為了提高監控力度，為人員流動、人力資源成本等的分析提供基礎數據，本人制定了符合公司現階段發展的人力資源戰略規劃，編寫了人數月報、人員情況月(季)報制度，并組織各公司實施。

　　通過一個月人員的變動調整，截至今年12月底，冠益管道員工總數人，美升型材人，房地產人。

　　期間對公司的各項培訓工作也是有本人一人完成，并制定有培訓計劃、跟蹤及評估報告同時也開發了適合各層級的培訓課件。

　　(二)工資管理情況

　　在工資管理方面，對工資審核不夠嚴格把關，整個集團領取薪酬月均人，比去年同期人均工資元/月凈增元，凈增比例為 %;工資總額萬元，比去年同期工資總額萬元凈增萬元，凈增比例為 %。

　　(三)勞動關系

　　1、全員勞動合同

　　為了明確勞動關系，避免勞動糾紛，為企業提供穩定的內部環境，我部組織各公司辦公室與現有正式員工簽訂勞動合同，并做好最終的審核、簽收工作。同時，我部還對原有的中、高層管理人員的合同期限作了調整，但是因為各種原因，還有很多沒有簽訂勞動合同，本部門將繼續努力，做好勞動合同簽訂工作，同時制定更實際的方案來督促改進勞動合同簽訂的效果。(等待上級領導審核)

　　(四)社會保險工作及暫住證的辦理

　　1、社會保險

　　2、工傷理賠

　　本人自任命開始至今積極配合公司法務并和保險公司建立良好關系。任命至今無任何工傷事故發生。

　　(五)崗位描述

　　兩部門合并初期，對公司的職位及崗位描述沒有及時的明確，導致現在公司崗位部不清，職責部不明的狀態，至今日起，將展開對各部門的職責及崗位進行全面的做好崗位描述等工作，包括薪資明確。

　　二、存在的不足和有待改進的工作

　　(一)部門內部工作流程要進一步規范

　　公司的發展對我部提出了更高的要求，我部至今沒員增1人，同時工作任務也變得更加復雜，人員需求的審核、招聘、體檢、報到、辦理社保等一系列工作需要相互配合、及時反饋的情況也越來越多。但由于人事只有一人，不能同時完成多人工作，導致部分工作處理不及時。

　　(二)對相關政策法規的了解不夠

　　日常工作經常會涉及到人事、勞動部門、社保、等部門，對這些部門的有關政策法規的掌握，員工咨詢某些相關政策時，無法給出一個完善的解答。人力資源部人員本應成為此類問題專家，把這些問題解決好了，我們再開展培訓、績效等更高一層次的工作時，才能有“底氣”。由于此類工作涉及到國家、泉州市等各級政策法規，并且這些政策法規也時有變化，因此，我本人應該嚴格要求自己，加強政策法規的學習，并密切關注其變化。

　　(三)人事制度不健全

　　目前，公司的招聘、員工資料管理等人事工作有一些不順的地方，與各子公司辦公室也經常因為這些問題而互相報怨。出現這種問題有多方面的原因，報怨也不是解決問題的方法。從我本人來講，一方面應該與各子公司辦公室加強溝通互相了解對方的實際情況，另一方面應該制訂相應的管理制度，明確規定各方的責任，讓工作有章可循。人事管理的相關制度對規范集團的人事工作、防止勞資糾紛、保證公司的正常運轉具有重要意義，因此，在制訂完善公司制度方面，我還需做大量的工作。

　　(四)與員工缺乏溝通

　　我部目前還是一個基礎的服務性部門，雖然每個部門都應該培養互為服務的意識，但我部在這方面更應成為全公司的.表率，以利于日后更高層次的績效、薪酬政策的推行。但是，由于我部未能采取有效的形式向員工宣傳，員工對這些與

　　自身利益密切相關的服務了解不夠，以致于經常抱怨。因此，我部應樹立服務于員工的意識，積極探索有效的溝通渠道，加強與員工的交流，提高員工的滿意度。

　　(五)培訓工作力度不夠

　　公司的培訓工作目前還未成體系。中高層管理人員沒有定期培訓，但由于培訓內容沒有系統規劃，針對性不強，培訓形式單一，培訓難以收到實效;普通管理人員及技術人員的培訓隨意性大，沒有考察跟蹤;新入職員工由于種種客觀原因，未能及時組織有效的培訓。公司正在高速發展，對人員素質的要求也將越來越高，現在不加強培訓，今后人員素質不高必將成為公司進一步發展的瓶頸。因此，必須從現在開始將培訓重視起來，加大工作力度，在這方面，有兩項工作必須先做好。首先，從制度上明確我部及相關人員和部門在整個培訓工作中的責任和權利。只有職責明確了，培訓工作才便于展開，才能使培訓工作由我部的“一廂情愿”轉變為全員積極參與。其次，在思想意識方面加強宣傳，讓各級管理人員認識到人才培養的重要性。我公司有很大一部分中層管理人員是技術出身或快速提拔上來的，他們作為一個部門主管，卻不知如何指導、激勵下屬，更沒有意識到幫助下屬成長也是其重要的職責。針對這種情況，我們可以開展類似“領導力”、“執行力”、“生產主任的提升”等培訓，讓他們從思想上形成一個轉變。

　　(六)績效管理、薪酬管理體系亟待建立

　　公司現有的干部考核、薪酬方案已明顯不能適應公司的發展，一套合理的績效管理、薪酬管理體系有待建立。人員應積極學習相關理論知識，收集整理其他企業好的做法，為我公司績效管理、薪酬管理體系建立提供參考。人事部有責任積極推進此項工作的開展，為企業留住、激勵優秀員工做出應該做的事情。

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