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HR招聘理想人才的幾個技巧
HR招聘理想人才的技巧
1、不要倉促招聘
倉促地招聘人才，根本沒有太多的時(shí)間去面試更多的人，匆匆忙忙下招聘來的人一定不能完全符合所有條件，大多數(shù)情況是因?yàn)閷Ψ较鄬^好，然而并不是最好的。一般情況下，在時(shí)間緊迫的情況下，面試官一般會降低招聘標(biāo)準(zhǔn)，從而忽略很多負(fù)面因素，拉低了招聘質(zhì)量。
2、避免光環(huán)效應(yīng)
一些HR表示，在面試時(shí)表現(xiàn)的非常出色的應(yīng)聘者，反而不一定是工作最出色的哪一個。小編認(rèn)為，這是因?yàn)槊嬖嚬僭谡衅笗r(shí)，由于被應(yīng)聘者的某方面出色表現(xiàn)而吸引，進(jìn)而忽略了他的不足之處，這就是HR招聘理想人才所用的技巧光環(huán)效應(yīng)。
3、要用最適合那份工作的人，而不是最好的人
有些時(shí)候，面試表現(xiàn)最好的人不一定是最適合工作的人，一個蘿卜一個坑，招聘人才就要錄用那些適合的人。為了避免這樣的情況發(fā)生，HR們應(yīng)該事先制定一份詳細(xì)的工作崗位職責(zé)要求表，在面試候選人的時(shí)候，要嚴(yán)格根據(jù)表格來判斷其是否適合。
4、提出假設(shè)性的問題
提出一些假設(shè)性問題，可以考察對方處理事情的做事風(fēng)格，一個人優(yōu)秀不優(yōu)秀是一回事，能不能融入團(tuán)隊(duì)又是另一回事。
5、說話不宜過多
面試的時(shí)候要保持姿態(tài)，雖然不能把自己擺得太高，但也不能擺得太低。面試的時(shí)候你一味地推銷公司，會讓優(yōu)秀的應(yīng)聘者覺得公司不夠好，這樣即使你遇到了理想的人才，也留不住。
HR提高招聘成功率的技巧
一、招聘的重要性
“一流的企業(yè)需要一流的員工隊(duì)伍”。但是一流的員工隊(duì)伍如何來，靠培養(yǎng)是不能完全解決問題，要從源頭上保證員工具備一流的素質(zhì)。沒有一流的素質(zhì)，培養(yǎng)工作如何卓越，投入如何之大，效果都有限。如果要訓(xùn)練一頭豬學(xué)會爬樹，那還不如在開始的時(shí)候，就買一個猴子，那不是省掉很多力氣嗎？而且效果肯定比豬好。國內(nèi)外，著名的企業(yè)都很重視招聘，在人才引進(jìn)上有非常清楚的理念、策略，方法、流程制度，建立了一系列配套的支撐措施，保證企業(yè)能夠有效的引進(jìn)企業(yè)真正需要的人才。上海通用、豐田公司，在招聘體系的建設(shè)上都有共同的特點(diǎn)：招聘流程長，注重深層素質(zhì)，采用多種科學(xué)的測評方法。只有把招聘工作當(dāng)作是企業(yè)的大事，得到企業(yè)的高度重視，才能對源頭有效把關(guān)。如果只認(rèn)為這是人力資源部的工作，那么肯定會產(chǎn)生很多問題，特別是中高層的招聘，更是問題多多。
二、招聘工作是一個系統(tǒng)工程
成功吸引人才是一個系統(tǒng)工程。如果只停留在“點(diǎn)”的認(rèn)識上，很難從根本上、持續(xù)的吸引人才。
從理念、策略、結(jié)構(gòu)、流程/制度和人力資源五方面進(jìn)行系統(tǒng)、全面的綜合考慮，才能避免“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”。要想確保招聘取得令人滿意的效果，就必須全面考慮到五個要素：招聘選拔理念、招聘策略、招聘組織、招聘流程及招聘的人員素質(zhì)。比如說，校園招聘，很多企業(yè)都很重視，目的不僅僅能夠招聘到優(yōu)秀的畢業(yè)生，同時(shí)也是企業(yè)品牌宣傳的一個很好機(jī)會。有個江蘇的企業(yè)，老板向我報(bào)怨他手下的人力資源總監(jiān)沒有市場推廣的意識。跑到校園里，唯一的工作是擺攤子，收簡歷，浪費(fèi)了為企業(yè)自我宣傳的好時(shí)機(jī)。理念和策略都錯了，招聘的效果肯定就不會好的了。如果認(rèn)為招聘是人力資源的事情，在組織上就發(fā)生了偏差，只有讓企業(yè)所有的員工都參與到招聘流程中來，才能起到比較理想的效果。
三、素質(zhì)模型是選人的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)
要想保證招聘的效果，關(guān)鍵的是要知道優(yōu)秀管理人才的標(biāo)準(zhǔn)，也就是我們所說的素質(zhì)。優(yōu)秀管理人才的標(biāo)準(zhǔn)是什么，優(yōu)秀管理人才應(yīng)該具備什么樣的素質(zhì)和能力，這是最關(guān)鍵的問題？古代，就有很多思想家對管理者素質(zhì)的描述，《孫子兵法》的“為將五德”――智、信、仁、勇、嚴(yán)，儒家的五美四惡，道家的無為領(lǐng)導(dǎo)觀等等。可見，在古代，就對什么是優(yōu)秀人才的素質(zhì)有了很深刻的認(rèn)識，但是，為什么不能很好的應(yīng)用在企業(yè)管理上呢？可操作性差，更多的是停留在“道”的層面上，“術(shù)”即如何做，沒有具體的辦法。
美國著名心理學(xué)家麥克利蘭提出了著名的冰山模型，把人的素質(zhì)模型形象的描繪成一座冰山，冰山水上的部門是表象部分，即人的知識和技能，容易被感知和測量。冰山水下的部分是潛在特征，即社會角色、自我概念、特質(zhì)、動機(jī)，越到下面越不容易被挖掘與感知。知識和技能是可以在短期內(nèi)培養(yǎng)的，但是價(jià)值觀和素質(zhì)切是在短期內(nèi)無法養(yǎng)成的。麥克利蘭教授指出，對業(yè)績的最好預(yù)測因素不是大學(xué)學(xué)歷等外在條件，而是人的深層素質(zhì)，也就是冰山下面的素質(zhì)。所以，我們選人的重點(diǎn)不是在知識和技能方面，更重要的是深層次的素質(zhì)。
美國的管理學(xué)家和心理學(xué)家經(jīng)過長時(shí)間的研究，在分析了幾千名優(yōu)秀管理者行為的基礎(chǔ)上，提出了一個公認(rèn)權(quán)威的管理者的素質(zhì)模型，明確了一個優(yōu)秀管理者應(yīng)該具備的重要的特質(zhì)。從更深一步來講，有了素質(zhì)模型，就有了優(yōu)秀管理人員的標(biāo)準(zhǔn)，有了標(biāo)準(zhǔn)，招聘就有了依據(jù)。因?yàn)樵撃Ｐ偷目刹僮餍裕玫搅似髽I(yè)的廣泛認(rèn)可與應(yīng)用。
為了更具有針對性，企業(yè)也可以根據(jù)自己的特點(diǎn)和企業(yè)文化，建立適合企業(yè)的管理者素質(zhì)模型。有了標(biāo)準(zhǔn)，招聘就有了依據(jù)。
四、選人要有方法論，不能完全靠經(jīng)驗(yàn)
在很多企業(yè)，面試主要是憑感覺，憑印象，憑經(jīng)驗(yàn)，或者是憑個人的喜好。“圣人之道，去智與巧。智巧不去，難以為常。民人用之，其身多殃；主上用之，其國危亡。”規(guī)律和方法論遠(yuǎn)遠(yuǎn)比技巧重要。招聘是一門專業(yè)的學(xué)問，我們每個管理者都要掌握選人的專業(yè)方法，如果只是憑著自己的經(jīng)驗(yàn)和技巧來選人。選準(zhǔn)了，是運(yùn)氣，選不準(zhǔn)，企業(yè)延誤了發(fā)展時(shí)機(jī)，資源浪費(fèi)。依靠系統(tǒng)的工具和方法論，是選人的關(guān)鍵。
選拔人才、知人善任是公司的頭等大事，應(yīng)該由所有的管理者來掌握選人的方法。這些方法不可能是此一時(shí)、彼一時(shí)的技巧，而只能是那些客觀的規(guī)律和方法論，也就是說應(yīng)以一個組織、機(jī)制和流程來選拔人才，使企業(yè)獲得長遠(yuǎn)的競爭力。
HR招聘必學(xué)的技巧
技巧一：在面試求職者的過程中，聲稱對應(yīng)聘者的評價(jià)表丟了，這當(dāng)然對他的錄用很不利。若應(yīng)聘者沉著應(yīng)付，則抗挫能力較強(qiáng)；若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。
技巧二：隨意指出應(yīng)聘現(xiàn)場的某件事物，請應(yīng)聘者在一定時(shí)間內(nèi)盡可能多地說出它的其他用處，并在應(yīng)聘者陳述完畢后，再說出幾種用途。此技有一石三鳥之效：可測出應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力；展示主考官的創(chuàng)新能力。
技巧三：與應(yīng)聘者聊與招聘無關(guān)的事情。在對本身利益無沖突的聊天中，應(yīng)聘者更容易說出真實(shí)的東西，主考官可以從中判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力。在審查應(yīng)聘者的學(xué)歷時(shí)，說你們學(xué)校某某老師的課很風(fēng)趣，到現(xiàn)在仍記憶猶新。若應(yīng)聘者附和，馬腳頓露。
技巧四：主考官的座位位置要設(shè)置較高，而且要背光，應(yīng)聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種環(huán)境和氛圍對應(yīng)聘者有一種無形的壓力，通過對應(yīng)聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應(yīng)聘者的抗挫能力。
技巧五：請應(yīng)聘者描述前天下午都做了些什么。此問題，一般的應(yīng)聘指南書刊上都沒有涉及，應(yīng)聘者對此也沒有充分準(zhǔn)備。這樣會較真實(shí)地反映應(yīng)聘者的表達(dá)能力，文字組織能力，思路是否清晰等。
技巧六：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出多種營銷方案，讓應(yīng)聘者分析說明它們的優(yōu)劣。這一提問，既達(dá)到考核應(yīng)聘者的分析能力的目的，同時(shí)又向應(yīng)聘者展示了主考官的實(shí)力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
技巧七：請應(yīng)聘者列舉3件他認(rèn)為失敗的事情，如果應(yīng)聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀，考試不及格等等，則說明應(yīng)聘者沒有經(jīng)歷過多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時(shí)候可能會有一定的問題。
技巧八：無主持人討論。將應(yīng)聘者集中在一個會議室，確定主題，不設(shè)主持人，由大家自由發(fā)言，討論，經(jīng)過一段時(shí)間，其中的領(lǐng)導(dǎo)者就會自然而然地顯現(xiàn)出來。
技巧九：當(dāng)面試進(jìn)行到一定的時(shí)候，向應(yīng)聘者提問：本公司在某年做了某事，你如何評論此事。既能測試應(yīng)聘者，又能展示公司業(yè)績。
技巧十：讓應(yīng)聘者當(dāng)場設(shè)計(jì)出某個方案。從方案中可看出應(yīng)聘者的思維方式，從而判斷其創(chuàng)新能力。如果是招聘部門經(jīng)理或是企業(yè)的高級管理人員，領(lǐng)導(dǎo)能力是相當(dāng)重要的。
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