HR三支柱到底是什么

時(shí)間：2023-11-22 08:47:22 芊喜 HR工具我要投稿

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HR三支柱到底是什么

　　HR 三支柱是工作模式，是落地形式問題，即解決HR如何高效能開展工作的問題。以下是小編為大家整理的HR三支柱到底是什么，僅供參考，希望能夠幫助大家。

　　一、三支柱到底是什么

　　三支柱是全球知名人力資源管理咨詢專家戴維·尤里奇教授提出的人力資源理論，由COE、BP、SSC三個(gè)職能構(gòu)成的人力資源體系。

　　COE：人力資源專業(yè)知識(shí)中心或人力資源領(lǐng)域?qū)＜�，職能高，屬于三支柱的政策中心，工作�?nèi)容主要是制定總體的人力資源戰(zhàn)略、政策、流程、體系、方案等；

　　BP：人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴，中級職能，屬政策執(zhí)行類，主要工作內(nèi)容是以HR專業(yè)角度去發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)運(yùn)行問題，提出建議，是更基于業(yè)務(wù)導(dǎo)向的人力資源解決方案提供和執(zhí)行者；

　　SSC：共享服務(wù)中心，基礎(chǔ)職能崗位，工作內(nèi)容主要是日常操作事務(wù)類事物，是標(biāo)準(zhǔn)化的服務(wù)提供者。

　　簡單來說，三支柱是基于HR六大模塊，并將每個(gè)模塊以制定戰(zhàn)略——執(zhí)行——基礎(chǔ)事務(wù)的縱向工作方式進(jìn)行劃分。

　　那么在三支柱體系下，每個(gè)模塊的工作流程如何操作呢？看完下面的解析，相信你能對HR三支柱有更深更實(shí)操的理解。

　　二、三支柱的實(shí)操流程建議

　　1、招聘

　　COE：根據(jù)企業(yè)每年的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定年度的招聘計(jì)劃；整合招聘渠道；選擇適合本企業(yè)的招聘方法；設(shè)計(jì)并優(yōu)化招聘流程；監(jiān)督招聘過程等；

　　BP：與所在的業(yè)務(wù)部門經(jīng)理確認(rèn)招聘需求；擬定具體的崗位職責(zé)和任職要求、薪資待遇；協(xié)同用人部門經(jīng)理面試、確認(rèn)最終錄用人員；協(xié)助新錄用人員準(zhǔn)備報(bào)到事宜；

　　SSC：根據(jù)BP送達(dá)的招聘信息，選擇合適的渠道發(fā)布招聘信息；收集、初步篩選簡歷并將簡歷發(fā)送給用人部門經(jīng)理、安排面試等。

　　2、入職管理流程

　　COE：制定員工信息管理的標(biāo)準(zhǔn)操作流程；

　　BP：組織人才測評；傳遞用人部門審批意見；監(jiān)督員工信息管理流程等；

　　SSC：協(xié)助新員工準(zhǔn)確錄入自己的基本信息；及時(shí)更新員工薪資、信息數(shù)據(jù)等。

　　3、培訓(xùn)

　　COE：針對企業(yè)培訓(xùn)需求，選擇合適的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和資源，以保證最佳的培訓(xùn)效果；針對各業(yè)務(wù)部門的不同培訓(xùn)需求，有針對性地設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程；

　　BP：與所在部門經(jīng)理溝通確定培訓(xùn)需求；根據(jù)所在部門業(yè)務(wù)情況和發(fā)展目標(biāo)，分析培訓(xùn)需求，并提出可行的培訓(xùn)課程建議；

　　SSC：及時(shí)跟蹤和反饋培訓(xùn)效果；整理和發(fā)布免費(fèi)的在線學(xué)習(xí)和培訓(xùn)公開課等。

　　4、績效管理

　　COE：制定和完善集團(tuán)所有的績效考核流程；

　　HRBP：根據(jù)企業(yè)及部門戰(zhàn)略目標(biāo)，協(xié)助所在部門經(jīng)理及員工制定合適的年度績效考核目標(biāo)；協(xié)助部門主管與員工進(jìn)行績效反饋、溝通，共同修訂績效目標(biāo)并制定改進(jìn)計(jì)劃；監(jiān)督指導(dǎo)和推進(jìn)目標(biāo)的完成和績效考核；

　　SSC：做好績效數(shù)據(jù)的保密和維護(hù)工作；核算績效工資；修訂員工薪資情況等。

　　5、薪酬管理

　　COE：組織薪酬市場調(diào)查，并評估本企業(yè)的薪酬?duì)顩r的競爭能力；根據(jù)調(diào)查結(jié)果起擬調(diào)薪方案；根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略及本年度財(cái)務(wù)預(yù)算，制定年度薪酬計(jì)劃；

　　BP：統(tǒng)計(jì)員工績效考核情況，制定所在部門每個(gè)員工的加薪及降薪情況；

　　SSC：更新和維護(hù)員工薪資及相應(yīng)信息；統(tǒng)計(jì)考勤，并根據(jù)績效考核核算工資、發(fā)放工資、出具工資條等；統(tǒng)計(jì)薪資變化情況等。

　　部分“保守黨”認(rèn)為，三支柱只會(huì)讓HR丟棄掉人力資源專業(yè)知識(shí)，變得越來越“野路子”。但其實(shí)三支柱是轉(zhuǎn)變了人力資源管理思維，從專業(yè)導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)務(wù)導(dǎo)向，從“我會(huì)什么給什么”的思路，轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)需要什么我給予什么”的服務(wù)思想。

　　對于HR個(gè)人成長而言，三支柱體系也能幫助HR從繁雜基礎(chǔ)事務(wù)中解脫出來，實(shí)現(xiàn)“事務(wù)型HR”轉(zhuǎn)變?yōu)椤安呗孕虷R”的成長之路。為了讓三支柱模型在企業(yè)發(fā)揮更加積極的作用，一套專業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)必不可少。

　　做面試hr的技巧

　　做面試hr的技巧：聊

　　面試官聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容，聊三分鐘。

　　為什么面試官要采用聊的形式呢?應(yīng)聘者沒有正式錄用之前，和面試官?zèng)]有隸屬關(guān)系，是相互選擇的對等關(guān)系，不是誰求誰的關(guān)系。聊，不同于講，聊是兩個(gè)人或少數(shù)幾個(gè)人之間的非正式交流，聊是在小范圍內(nèi)輕松氣氛中進(jìn)行的，聊顯得非常自然，讓應(yīng)聘者放松后發(fā)揮出正常的水平。如果不采用聊的方式，一本正經(jīng)地，讓應(yīng)聘者感覺特別別扭，不易發(fā)揮正常水平。

　　做面試hr的技巧：講

　　給應(yīng)聘者講的時(shí)間，也是三分鐘。

　　為什么說應(yīng)聘者是講而不是聊?因?yàn)�，盡管面試官采用的是聊天的形式，但應(yīng)聘者表述自己看法時(shí)一般都是在講，這是由于應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)不對等以及信息不對稱造成的。應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的才能與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，不可能平靜地聊，所以只能是講，甚至是演講。如果應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢特別明顯，這一般是久經(jīng)職場的高級別職業(yè)經(jīng)理人。如果沒有前期的面試官放松地聊，應(yīng)聘者不知道該講什么，只有通過開始時(shí)的聊天，才能讓應(yīng)聘者圍繞所要應(yīng)聘崗位的內(nèi)容積極地展開思維，去掉戒備心理，打破事先準(zhǔn)備好的臺(tái)詞，展示自己各方面的智慧和才能。應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過程中最關(guān)鍵的部分，因?yàn)椋鳛槊嬖嚬贀?jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵，不僅看出應(yīng)聘者從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)行業(yè)經(jīng)歷以及資源背景，更重要的是了解到應(yīng)聘者的知識(shí)總量和思維的寬度、速度、深度、精度，語言的組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡的能力、應(yīng)變能力等等，而這些是在應(yīng)聘者簡歷中很難體現(xiàn)出來的，甚至在筆試和測試中都很難試出來。即使經(jīng)驗(yàn)、資歷和背景在前期翻閱簡歷時(shí)面試官都知道了，但看他寫和聽他說則是完全兩個(gè)不同的測試角度。有經(jīng)驗(yàn)的面試官根據(jù)應(yīng)聘者上述三分鐘的陳述演講，基本上就會(huì)有一個(gè)清晰的看法——應(yīng)聘者與應(yīng)聘崗位的關(guān)聯(lián)程度和對應(yīng)聘職位的能力勝任程度做出八九不離十的判斷。

　　當(dāng)應(yīng)聘者作三分鐘的陳述演講時(shí)，面試官應(yīng)認(rèn)真聽講，并不時(shí)給予微笑式的鼓勵(lì)和肯定，切記不要輕易地打斷應(yīng)聘者的陳述。如果面試官考慮到通過打斷應(yīng)聘者的陳述來考察應(yīng)聘者受挫后的應(yīng)變能力，也不是不可，但此時(shí)的打斷效果不好，一是應(yīng)聘者陳述的主題思路會(huì)丟失;二是延長面試時(shí)間，進(jìn)而影響到后面其他面試的人，造成整體面試時(shí)間遲延和浪費(fèi)。

　　做面試hr的技巧：問

　　面試官發(fā)問，要問關(guān)鍵內(nèi)容和相互矛盾的地方，剛?cè)岵?jì)。

　　主要問三方面內(nèi)容：問面試官應(yīng)該了解但在簡歷和筆試以及在三分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題;問應(yīng)聘者在陳述中自相矛盾的地方或陳述中和簡歷矛盾的地方;問應(yīng)聘者陳述的事實(shí)以及簡歷中反映出來的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方。

　　問話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應(yīng)聘者可以問得節(jié)奏快一些、直接一些，對內(nèi)向的人可以適當(dāng)委婉一些，但無論如何都不要傷害應(yīng)聘者，或者以教訓(xùn)的口吻對待應(yīng)聘者，時(shí)間充裕的話可以以討論的形式交流些觀點(diǎn)和看法。但不論怎么問，都要問到點(diǎn)子上，柔中帶剛，曲中顯直。只有問到矛盾處，才能真正發(fā)揮問的效果，通過面試官發(fā)問，一是補(bǔ)充需要了解的關(guān)鍵信息，二是就矛盾問題看應(yīng)聘者的應(yīng)變能力、誠信問題等。

　　做面試hr的技巧：答

　　在招聘過程中，應(yīng)聘者在回答面試官的問題后也會(huì)主動(dòng)反問面試官，而應(yīng)聘者問的一般都是關(guān)系到所應(yīng)聘職位的薪水、待遇、休假方式、作息時(shí)間、業(yè)務(wù)程序，崗位之間的關(guān)系、公司背景以及與競爭對手的關(guān)系等問題。面對應(yīng)聘者的反問，作為面試官應(yīng)該實(shí)事求是地回答，但回答要有藝術(shù)性。

　　面試官和應(yīng)聘者相互之間的問答，總體時(shí)間掌握在四分鐘之內(nèi)。時(shí)間長了，就成了談話和討論。

　　綜上，面試一位應(yīng)聘者的總計(jì)時(shí)間是10分鐘。時(shí)間太少，面試不出效果來，時(shí)間太長，不僅加大了面試成本，而且面試效果也會(huì)降低。當(dāng)然，對明顯不相宜的應(yīng)聘者，可以在短短五分鐘之內(nèi)結(jié)束面試，但要客氣禮貌地結(jié)束。

　　hr提問的方式有哪些

　　1)終止式

　　只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解這個(gè)職位?”、“你是不是喜歡做×××(某個(gè)職位)?”。這種問話方式明快簡潔，但是少用為妙，因?yàn)檫@樣的提問方式?jīng)]有鼓勵(lì)應(yīng)聘者開口說話。

　　2)開放式

　　開放式提問迫使應(yīng)聘者非回答不可“你對目前的市場形勢看法如何?”。

　　開放式提問是最正確、應(yīng)用最多的問話方式。

　　3)引導(dǎo)式

　　問話的目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者回答你所希望的答案。如“你對目前的市場形勢看法如何?……不是很好吧?”

　　這種問法一般來說最好避免，除非你心中有數(shù)。

　　4)假想式

　　采用“如果”的問題方式，如“如果你與客戶談判，你會(huì)怎樣安排呢?”。若是用的得當(dāng)，很可能讓你了解應(yīng)聘者的想法和能力。

　　5)單選式