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  • 招聘成功率翻倍的心理學(xué)技巧

    時(shí)間:2020-10-19 13:11:32 HR工具 我要投稿

    招聘成功率翻倍的心理學(xué)技巧

      公司招不到人?招聘成功率很低?下面YJBYS小編為大家整理了招聘成功率翻倍的心理學(xué)技巧,歡迎閱讀參考!

    招聘成功率翻倍的心理學(xué)技巧

      一、職位空缺時(shí)考慮用人部門心理

      一個(gè)職位的產(chǎn)生,一般有以下幾方面的原因:

      組織機(jī)構(gòu)的發(fā)展,工作任務(wù)增加需要增加新的職位;

      上一任得到了提升,產(chǎn)生了新職位;

      上一任由于不能勝任工作,被調(diào)離崗位,等等。

      這一過(guò)程,要考慮招聘方,主要是用人部門的心理因素。

      例如,一個(gè)用人部門的負(fù)責(zé)人可能會(huì)因?yàn)榭杖甭毼坏那耙蝗蔚谋憩F(xiàn),得出一些主觀的結(jié)論,從而在心目中排斥與前一任的他或她具有某種相似特征的人。

      比如,一個(gè)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)因?yàn)橐幻韵聦僖驗(yàn)榻Y(jié)婚懷孕而倉(cāng)促辭職,心中感到很不滿,為了避免類似的情況再次發(fā)生,他向人力資源部提出一定不要招一名近婚齡或已婚未育的年輕女性。

      作為人力資源管理人員,遇到這種情況需要與用人部門主管詳細(xì)溝通,分析上一任不能勝任的真正因素,盡可以地確立客觀的評(píng)價(jià)。

      要使用人部門主管意識(shí)到,不能因?yàn)橐患钊瞬豢斓氖掳l(fā)生,就得出所有年輕女性都有可能輕易辭職影響部門績(jī)效的結(jié)論。可以列舉組織內(nèi)其他背景相同,但是工作績(jī)效依然很好的員工實(shí)例,打消用人部門主管的顧慮。

      二、想到潛在應(yīng)聘者的心理感受

      發(fā)布招聘職位的時(shí)候,需考慮到潛在應(yīng)聘者的心理感受,例如將招聘職位寫得條理清晰,格式正規(guī),印制精美的廣告,都能吸引更多潛在的應(yīng)聘者。

      對(duì)于工作的描述一定要寫得盡可能詳細(xì),特別涉及到技術(shù)方面的要求,要準(zhǔn)確,因?yàn)殡S著工作分工的精細(xì)化,學(xué)歷高的應(yīng)聘者,對(duì)于是否能在工作中運(yùn)用和發(fā)展專業(yè)技術(shù)能力是非常重視的。

      要設(shè)計(jì)專業(yè)的招聘流程設(shè)計(jì)和招聘計(jì)劃,完整地讓應(yīng)聘者知道他現(xiàn)在處于招聘進(jìn)程的哪一步,以便于更好地配合招聘方。頻繁地改變流程和計(jì)劃會(huì)讓人產(chǎn)生不信任感和不安。

      三、掌握面試心理測(cè)評(píng)技術(shù)

      1.面試中的人才測(cè)評(píng)

      目前心理學(xué)在招聘中運(yùn)用更多的還是在面試過(guò)程中的人才測(cè)評(píng)技術(shù),幾乎所有的招聘都或多或少地運(yùn)用了一些心理測(cè)評(píng)的方法和技術(shù)。

      最常用的有公文框處理、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲等。不少公司還有專門的測(cè)評(píng)軟件,例如霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)、卡特爾 16PF 等人格測(cè)驗(yàn),能對(duì)應(yīng)聘者有個(gè)大概的評(píng)估。

      在具體的運(yùn)用中需要根據(jù)不同的職位對(duì)人員所需要具備的關(guān)鍵特質(zhì)相關(guān)維度的分析,以確認(rèn)應(yīng)聘者與職位的匹配度。除了可以直接量化的測(cè)評(píng)方法,也可以嘗試用一些不可直接量化的測(cè)評(píng)方法作為輔助,比如用投射技術(shù)。

      心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn),人們?cè)谌粘I钪谐32蛔杂X(jué)地把自己的心理特征(如個(gè)性、好惡、欲望、觀念、情緒等)歸屬到別人身上,認(rèn)為別人也具有同樣的特征。如,自己喜歡說(shuō)謊,就認(rèn)為別人也總是在騙自己;自己自我感覺(jué)良好,就認(rèn)為別人也都認(rèn)為自己很出色……

      心理學(xué)家稱這種心理現(xiàn)象為“投射效應(yīng)”。這是蘊(yùn)藏在人類行為深層的動(dòng)力,自己是意識(shí)不到的。由于投射效應(yīng)的存在,我們常常可以從一個(gè)人對(duì)別人的看法中來(lái)推測(cè)這個(gè)人的真正意圖或心理特征。

      2.面試中應(yīng)聘者的心理因素

      應(yīng)試者的心理與心理偏差可以歸納為以下幾個(gè)方面:

      期望過(guò)高

      有些應(yīng)試者看社會(huì)過(guò)于理想化,不能正確估價(jià)自己與周圍環(huán)境,常常對(duì)自己期望過(guò)高。在面試過(guò)程中,這類應(yīng)試者表現(xiàn)出居功自傲、盛氣凌人、目空一切、舍我其誰(shuí)的態(tài)勢(shì)。

      他們一般個(gè)性鮮明,或某方面有專長(zhǎng),或過(guò)去多受獎(jiǎng)勵(lì)。但期望值過(guò)高、過(guò)于自負(fù)的應(yīng)試者往往事與愿違。

      趨同心理

      指應(yīng)試者一味迎合、順從主考官的傾向。具體表現(xiàn)為對(duì)考官言聽(tīng)計(jì)從,甚至言行舉止都愿與主考官保持一致。趨同心理的根源在于缺乏應(yīng)有的個(gè)性品質(zhì),如缺乏自信、盲從模仿、無(wú)主見(jiàn)等。

      表現(xiàn)心理

      指應(yīng)試者主動(dòng)展示自我的傾向。表現(xiàn)心理強(qiáng)的應(yīng)試者可能主動(dòng)與考官握手,回答問(wèn)題時(shí)可能搶每件事,自我表白,言語(yǔ)過(guò)多等。應(yīng)試者的適度表現(xiàn)是正常的,但過(guò)分表現(xiàn)就可能給主考官留下相反的印象。此類應(yīng)試者多屬外向型性格。

      掩飾心理

      指應(yīng)試者企圖掩蓋自身缺陷的傾向。表現(xiàn)在回答問(wèn)題上,支吾搪塞、答非所問(wèn);表現(xiàn)在言行舉止上,神色不安,抓耳撓腮,避開(kāi)主考官視線等。此類應(yīng)試者或者虛榮心較強(qiáng),或者有明顯的缺陷和弱點(diǎn)。

      完善心理

      絕對(duì)的完美主義者即意味著永遠(yuǎn)的自我否定者,因?yàn)樗肋h(yuǎn)達(dá)不到他為自己所定的任何一個(gè)目標(biāo);絕對(duì)的完美主義者亦意味著不知輕重、不分主次,在每一個(gè)細(xì)節(jié)上做著過(guò)分的不必要的停留。

      面試中,完美主義者會(huì)盡量地掩飾、遮蓋自己的不足之處,然而,卻忽略了面試的根本目的———全面而準(zhǔn)確地展現(xiàn)自己的優(yōu)點(diǎn)。

      恐懼心理

      面試恐懼心理的表現(xiàn)形式有:

      第一,陌生恐懼。一見(jiàn)陌生人便臉紅、緊張、說(shuō)不出話,感到渾身不自在,這便是陌生恐懼。

      第二,群體恐懼。對(duì)方是一群人,而你是單獨(dú)一人,自然而然就產(chǎn)生一種群體恐懼。

      第三,高位恐懼。當(dāng)去某單位應(yīng)聘時(shí),面試的主持人如果是高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部,則往往會(huì)被他們的赫赫名聲嚇倒,一見(jiàn)面就會(huì)莫名其妙地緊張和不安,這就是高位恐懼。

      自卑心理

      自卑感較強(qiáng)的人往往多愁善感、自慚形穢,覺(jué)得自己一無(wú)是處,各方面都不如別人。為了不使自己的自尊心受到傷害,往往實(shí)行自我封閉,不愿同別人進(jìn)行較多的接觸和交往。自卑感較強(qiáng)的人一般都無(wú)法順利地通過(guò)面試這一關(guān)口。

      在這種情況下,應(yīng)試者的起初水平是無(wú)法發(fā)揮出來(lái)的。女性在重大面試場(chǎng)合獲得的成績(jī)往往低于她們的實(shí)際水平,低于她們?cè)谄綍r(shí)學(xué)習(xí)中所取得的成績(jī)。

      迎合心理

      迎合心理,也稱逢迎心理。具有這種心理的人特別注意別人對(duì)自己的看法,把別人對(duì)自己的評(píng)價(jià)視為高于一切。在和別人打交道時(shí),一味企求得到別人的好感,甚至不惜放棄自己的原則,輕易改變自身的觀點(diǎn),惟恐招致對(duì)方的不滿。

      這種人在面試非常希望博得考官的好評(píng)。事實(shí)上在大多數(shù)情況下,這種做法的結(jié)果往往適得其反,它非但不能得到主考人員的“恩寵”,而且還會(huì)減損他們對(duì)于應(yīng)試者真實(shí)素質(zhì)的評(píng)價(jià),因而是不可取的。

      3.面試官的心理效應(yīng)

      面試官在面試時(shí)不可避免地會(huì)受到主觀的心理效應(yīng)的影響。心理學(xué)家?jiàn)W里·歐文斯認(rèn)為:“大多數(shù)人錄用的是他們喜歡的.人,而不是最能干的人。而且大多數(shù)決策者在面試的最初5分鐘內(nèi)就做出了錄用與否的決定,并把面試的其余時(shí)間用來(lái)使他們的選擇自圓其說(shuō)。”

      因此,專業(yè)的面試官在面試時(shí)會(huì)注意調(diào)整以下這些心理因素:

      歸因效應(yīng):面試官認(rèn)為自己是全能的“上帝”,永遠(yuǎn)正確,居高臨下的態(tài)度對(duì)待候選人,過(guò)分相信自己的直覺(jué)。

      異性效應(yīng):面試官受異性吸引,尤其對(duì)外表氣質(zhì)佳、言談舉止得體的異性容易產(chǎn)生好感。

      首因效應(yīng):面試宮對(duì)候選人的第一印象作用很大。

      暈輪效應(yīng):面試官容易被候選人的亮點(diǎn)所吸引,忽視觀察其他方面,往往會(huì)忽略候選人的全部特點(diǎn)。

      對(duì)比效應(yīng):面試官在連續(xù)面試多名候選人時(shí),做出的面試評(píng)估會(huì)受面試的前一個(gè)候選人的影響,并會(huì)有無(wú)意識(shí)地對(duì)前后候選人進(jìn)行比較的心理趨向。

      序位效應(yīng):面試官在連續(xù)面試多名候選人時(shí),會(huì)對(duì)最初和最后面試的候選人印象特別深刻。

      中央趨熱效應(yīng):面試官對(duì)連續(xù)面試的多名候選人評(píng)分時(shí),當(dāng)對(duì)候選人的評(píng)估感覺(jué)沒(méi)有把握時(shí),打的分?jǐn)?shù)往往集中在中間段。

      惺惺相惜效應(yīng):面試官傾向于認(rèn)同自己的“同類”(例如:同愛(ài)好、同氣質(zhì)、同校、同宗教、同族等等),而更適合招聘職位的“異已”被拒之門外。

      四、做好員工入職培訓(xùn)跟進(jìn)

      入職培訓(xùn)能夠幫助員工在第一天培養(yǎng)起作為團(tuán)隊(duì)成員的感覺(jué),幫助員工從心理上“準(zhǔn)備好”,通過(guò)對(duì)公司整體的了解,尤其是對(duì)規(guī)章制度、公司文化、健康與安全的方針和做法、工作環(huán)境等的熟悉,員工才能夠建立起投入到新角色的信心,盡快適應(yīng)環(huán)境。

      入職培訓(xùn)還能為將來(lái)員工信息入庫(kù)、個(gè)人職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)提供基礎(chǔ)的材料。入職培訓(xùn)是也人力資源管理中非常重要的一節(jié)。專業(yè)技能的缺乏以及合格勞動(dòng)力的短缺使得員工的保留問(wèn)題成為人力資源管理的當(dāng)務(wù)之急。

      有研究顯示,新員工入職后的前三個(gè)月是員工離職最多發(fā)的時(shí)期。根據(jù)心理學(xué)上的“首因效應(yīng)”,人們對(duì)事物的第一印象作用最強(qiáng),持續(xù)時(shí)間也最長(zhǎng)。員工對(duì)公司的第一印象能極大地影響其今后的工作,甚至定下以后的工作基調(diào)。

      通常員工在第一天會(huì)很積極,希望給大家留下好印象,從公司角度來(lái)說(shuō)也希望如此。所以入職培訓(xùn)作為一個(gè)增進(jìn)雙方進(jìn)一步理解的機(jī)會(huì),其重要性毋庸置疑。很多大的公司都有專門的入職培訓(xùn)流程,甚至有專門針對(duì)入職培訓(xùn)者的培訓(xùn)。

      那么,什么是成功的有效的入職培訓(xùn)呢?

      1、讓員工感受到歡迎及關(guān)懷;

      2、與員工確認(rèn)用工的種種條款,建立起切合實(shí)際的期望值(避免以后不必要的麻煩和誤解);

      3、讓員工理解公司的道德行為準(zhǔn)則;

      4、完成公司的法定告知義務(wù)(如《勞動(dòng)合同法》里的要求所告知事項(xiàng));

      5、培養(yǎng)員工的企業(yè)文化適應(yīng)性;

      6、建立起員工的信心,讓其相信加入公司是正確的選擇;

      7、提供一些公司的背景信息。

      成功的入職培訓(xùn)開(kāi)始于公司正式雇用員工的第一天,一直到員工真正融入到組織中去。要注意,入職培訓(xùn)需要安排專門的時(shí)間由專人來(lái)做,而不是由直線主管在工作中簡(jiǎn)單交代了事,也非刻板的填鴨。

      通過(guò)分析可知,心理學(xué)的相關(guān)理論和觀點(diǎn)幾乎貫穿招聘的各個(gè)階段,從職位的分析、發(fā)布到正式的面試,幾乎每個(gè)階段都要考慮到心理因素的影響。

      因此,通過(guò)規(guī)范化以及系統(tǒng)化地將心理學(xué)理論實(shí)施人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié),定會(huì)有助于提高招聘的成功率,為企業(yè)帶來(lái)巨大的人才效益。


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