公司績效考核細(xì)則
員工的薪資，調(diào)職都是根據(jù)績效考核來評(píng)估的。下面YJBYS小編為大家整理了公司績效考核細(xì)則，歡迎閱讀參考!
公司績效考核細(xì)則
一、績效考核的目標(biāo)定位
1. 評(píng)價(jià)
對(duì)員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績和工作能力進(jìn)行評(píng)估，為確定績效工資、工資等級(jí)、工資調(diào)整提供依據(jù);為升職、調(diào)職、開除等職位變動(dòng)提供依據(jù)。
2. 培訓(xùn)
從績效水平入手分析員工的優(yōu)缺點(diǎn)，作為培訓(xùn)計(jì)劃制訂的依據(jù);讓員工了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)，作為自我改善的指標(biāo)。
3. 溝通
讓員工了解公司對(duì)他們工作及他們本身的關(guān)心;溝通組織與個(gè)人的目標(biāo)，讓公司和員工了解對(duì)彼此的期望，逐漸達(dá)成一致，以增加相互的理解和信任。
二、績效考核的實(shí)施原則
1. 明確公開原則
績效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在實(shí)施當(dāng)中應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守這些規(guī)定。同時(shí)考核標(biāo)準(zhǔn)、程序和對(duì)考核責(zé)任者的規(guī)定在企業(yè)應(yīng)對(duì)全體員工公開。這樣才能使員工對(duì)績效考核工作產(chǎn)生信任感，對(duì)考核結(jié)果也能保持理解接受的態(tài)度。
2. 公正客觀原則
考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)盡量客觀，根據(jù)客觀考核資料進(jìn)行考核，讓事實(shí)說話，盡量避免摻入主觀色彩和感情因素。
3. 直線考核與集體評(píng)議結(jié)合原則
對(duì)各級(jí)員工的考核，都必須由其直接上級(jí)參與，因?yàn)橹苯由霞?jí)相對(duì)于其他人最了解被考核者的實(shí)際工作表現(xiàn)，并且對(duì)其工作負(fù)有指導(dǎo)培養(yǎng)和領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，也最有可能反映真實(shí)情況。集體評(píng)議機(jī)制可以在一定程度上彌補(bǔ)直線考核可能存在的主觀性等其他考核中常見的偏差，使考核更為公正客觀。
4. 量化原則
為了使考核的標(biāo)準(zhǔn)明確具體，便于操作，降低人為因素的干擾，應(yīng)在必要和可行的前提下盡量使考核的標(biāo)準(zhǔn)量化。
5. 反饋原則
績效考核的結(jié)果一定要及時(shí)反饋給被考核者本人，同時(shí)應(yīng)當(dāng)向被考核者就結(jié)果進(jìn)行解釋說明，肯定成績和進(jìn)步，指出不足，提供今后改進(jìn)的參考建議和改進(jìn)計(jì)劃。缺乏反饋就達(dá)不到培訓(xùn)提升的作用，也失去了和員工進(jìn)行深度溝通的機(jī)會(huì)。
三、績效考核體系的構(gòu)成
1. 月度考核
適用對(duì)象：對(duì)工作績效在一個(gè)月內(nèi)能充分體現(xiàn)的崗位員工進(jìn)行月度考核。對(duì)某公司而言所有崗位員工(高管人員除外)均可進(jìn)行月度考核。
考核時(shí)段：每月的26日日至下月25日。
考核重點(diǎn)：考核期內(nèi)的工作態(tài)度、工作業(yè)績和獎(jiǎng)懲情況。
考核的主體：直接上級(jí)和考評(píng)委員會(huì)。
考核結(jié)果：與當(dāng)月收入掛鉤，決定工資中績效工資的數(shù)額。
2. 年度考核
適用對(duì)象：某公司所有的員工。
考核時(shí)段：每年的12月26日至下一年的12月25日。
考核重點(diǎn)：工作能力以及少數(shù)在年度周期中才能充分體現(xiàn)成果的考核要素。
考核的主體：直接上級(jí)和同級(jí)同事，下級(jí)參與對(duì)上級(jí)的評(píng)價(jià)。
考核結(jié)果：綜合月度考核的結(jié)果決定年終獎(jiǎng)金的數(shù)額以及勞動(dòng)合同的存續(xù);能力考核輔以月度考核的綜合結(jié)果影響薪資等級(jí)的升降和職位晉升、降職、調(diào)動(dòng)。
四、績效考核的管理組織
績效考核體系的有效推行不是哪個(gè)單一部門能夠獨(dú)立完成的工作，需要公司各方面員工的積極參與和配合。它的組織部門是綜合管理部，而實(shí)際操作執(zhí)行的是各位有直接下屬的管理者，各個(gè)參與主體的責(zé)任如下：
綜合管理部部長：負(fù)責(zé)績效考核體系的建設(shè)，跟蹤實(shí)施效果并定期完善;對(duì)員工進(jìn)行考核制度培訓(xùn)并對(duì)考核執(zhí)行者進(jìn)行考核操作指導(dǎo);負(fù)責(zé)考核結(jié)果爭議的解決;執(zhí)行考核的處置結(jié)果。
人事主管：負(fù)責(zé)員工考勤的統(tǒng)計(jì)和監(jiān)督;負(fù)責(zé)按時(shí)發(fā)放和回收考核表，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和保存;負(fù)責(zé)員工獎(jiǎng)懲的記錄;負(fù)責(zé)將考核結(jié)果反饋給被考核人，進(jìn)行爭議的協(xié)調(diào);協(xié)助經(jīng)理修訂考核制度。
各級(jí)管理者：按時(shí)完成對(duì)下級(jí)的考核，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)提交考核表;對(duì)員工的工作進(jìn)行實(shí)時(shí)的指導(dǎo);負(fù)責(zé)對(duì)考核成績優(yōu)秀和有待改進(jìn)的員工進(jìn)行績效面談，了解員工的心態(tài)，幫助員工制訂績效改進(jìn)計(jì)劃并檢查督促。
考評(píng)委員會(huì)：考評(píng)委員會(huì)由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合管理部部長、人事主管、行政主管和各部門負(fù)責(zé)人組成，負(fù)責(zé)對(duì)月度考核及年度考核的初步結(jié)果進(jìn)行評(píng)議，得出最終的考核結(jié)論;共同做出員工的獎(jiǎng)懲、薪資調(diào)整，職位晉升、調(diào)整和勞動(dòng)合同關(guān)系存續(xù)等重大人事決策。
五、績效考核的實(shí)施程序
1. 月度考核實(shí)施程序
公司的在每月的10日發(fā)放工資，則月度考核工作應(yīng)于每月的6日完成。
流程描述如下：
⑴每月25日(遇節(jié)假日則配合發(fā)薪的提前或延后做相應(yīng)調(diào)整)人事主管將考核表發(fā)放到每個(gè)部門經(jīng)理。
⑵部門經(jīng)理整理、參照員工績效考核原始記錄據(jù)實(shí)填寫考核表，在每月28日下班前交至人事主管處。
⑶每月2日人事主管將出勤及獎(jiǎng)懲情況填入考核表，計(jì)算出初步考核結(jié)果;綜合管理部部長在3日或4日組織召開考評(píng)委員會(huì)會(huì)議，對(duì)考核的初步結(jié)果進(jìn)行評(píng)議，進(jìn)行二次調(diào)整。直接主管在當(dāng)天將考核結(jié)果通知所有被考核人。
⑷被考核人如果對(duì)考核結(jié)果有疑問，應(yīng)在每月5日下班前向綜合管理部部長提出疑義，由綜合管理部部長向被考核人進(jìn)行解釋說明。
⑸如綜合管理部部長無法解決爭議，則由總經(jīng)理進(jìn)行協(xié)調(diào)，負(fù)責(zé)解決。
⑹生產(chǎn)部、營銷部門在6日下班前將本部門的工資表交人事主管審核，人事主管在7日上午12點(diǎn)以前根據(jù)月度考核結(jié)果核算其他部門員工績效工資，造工資表提交總經(jīng)理簽字，送財(cái)務(wù)部。
⑺人事主管將考核表存放到員工檔案袋中，并將考核結(jié)果登入統(tǒng)計(jì)表中。
備注：
由于部門原因不能按時(shí)提交工資表，則該部門推遲發(fā)放工資，不影響其他部門工資的按時(shí)發(fā)放。
2. 年度考核實(shí)施程序
流程描述如下：
⑴人事主管把各月的考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，結(jié)合年終考核結(jié)果，得出年度考核結(jié)果;并將考核結(jié)果反饋給被考核人及其主管。
⑵所有員工在1月15日前交統(tǒng)一格式和書寫要求的上年度工作總結(jié)及本年度工作目標(biāo)及實(shí)施計(jì)劃，完成員工的年終自評(píng);
⑶各部門分別組織部門內(nèi)部的述職，由員工向部門領(lǐng)導(dǎo)就年度工作完成情況進(jìn)行匯報(bào)，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對(duì)其工作的表現(xiàn)進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)價(jià)，尤其應(yīng)對(duì)其存在的不足給予指正和幫助，完成直接上級(jí)對(duì)一般員工的年終考核。
⑷各部門領(lǐng)導(dǎo)、副總經(jīng)理、總監(jiān)分別向總經(jīng)理進(jìn)行年度述職，完成總經(jīng)理對(duì)中高層管理人員的考核。
⑸完成平級(jí)之間和下級(jí)對(duì)上級(jí)的考核。
⑹人事主管將各方面的考核結(jié)果綜合，計(jì)算出年度考核的初步結(jié)果，提交考評(píng)委員會(huì)審議，由考評(píng)委員會(huì)得出最終的考核結(jié)論和考核的處置結(jié)果。
⑺人事主管將員工年度考核的處置結(jié)果以書面形式通知所有員工，由綜合管理部部長對(duì)員工的疑問進(jìn)行解釋說明。
⑻人事主管將取得加薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)或減薪、降職、處分的員工進(jìn)行通報(bào)并簡述原由，并書面通知相關(guān)部門及時(shí)做出相應(yīng)調(diào)整。
⑼人事主管將考核表存放到員工檔案袋中，并將年度考核結(jié)果登入員工檔案中。
六、考核要素及考核標(biāo)準(zhǔn)
1. 月度考核
⑴工作態(tài)度
工作態(tài)度考核為所有崗位的公共部分，標(biāo)準(zhǔn)為
服從性：要求不能頂撞上級(jí)，對(duì)上級(jí)安排的工作在商討確認(rèn)后即按要求執(zhí)行，不拖延。
責(zé)任心：要求對(duì)本職工作和臨時(shí)交辦的任務(wù)盡心盡力，力爭做到自己和上級(jí)滿意。
合作性：要求積極配合同事開展工作，為部門和公司的整體業(yè)績做出貢獻(xiàn)。
出勤率：要求全勤，沒有遲到、早退、事假或病假及曠工出現(xiàn)。
⑵工作業(yè)績
工作業(yè)績部分是每個(gè)崗位都不相同的，必須針對(duì)每個(gè)崗位的工作內(nèi)容有不同的考核要素及其考核標(biāo)準(zhǔn)，具體內(nèi)容詳見各類崗位的崗位說明書及考核表。
⑶獎(jiǎng)懲記錄
這部分的考核為所有崗位的'公共部分，當(dāng)月內(nèi)對(duì)記錄在案的獎(jiǎng)懲行為進(jìn)行考核，考核依據(jù)為公司的《員工行為規(guī)范管理實(shí)施細(xì)則》。獎(jiǎng)懲是在總分之外的加分或扣分。
特別說明：
⑴日常工作之外的臨時(shí)任務(wù)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)交代清楚完成時(shí)間要求、應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、可提供的資源支持等事項(xiàng)，如果任務(wù)重大，則應(yīng)用任務(wù)單的正式形式下達(dá)任務(wù)，也應(yīng)明確以上事項(xiàng)，作為考核的依據(jù)。上級(jí)在下達(dá)臨時(shí)任務(wù)時(shí)應(yīng)充分考慮下屬的工作負(fù)荷，保證其有足夠的時(shí)間和精力能夠按要求完成。
⑵工作職責(zé)之外的工作任務(wù)以任務(wù)單的形式下達(dá)，根據(jù)任務(wù)需投入的時(shí)間、精力進(jìn)行工作量估算，給予一定分?jǐn)?shù)的獎(jiǎng)勵(lì)。
2. 年度考核
年度考核的重點(diǎn)為能力考核，分別對(duì)不同的崗位針對(duì)不同的能力要素進(jìn)行考核，能力要素根據(jù)崗位說明書中的要求進(jìn)行選擇。考核要素的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)詳見《某公司工作說明書設(shè)計(jì)》。
考核的角度：
對(duì)中層管理人員的年度考核從三個(gè)角度進(jìn)行：
⑴上級(jí)考核：對(duì)所有要求考核的能力要素進(jìn)行全面評(píng)價(jià);
⑵平級(jí)考核：主要對(duì)工作能力和協(xié)作、溝通能力進(jìn)行評(píng)價(jià);
⑶下級(jí)考核：主要對(duì)激勵(lì)、指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。
對(duì)一般人員的考核主要從上級(jí)和平級(jí)兩個(gè)角度進(jìn)行。
能力考核的方法：
⑴模糊評(píng)價(jià)：根據(jù)員工的工作業(yè)績對(duì)其能力進(jìn)行模糊評(píng)價(jià)，對(duì)外在的能力有比較高的信度;
⑵紙筆考試：對(duì)崗位所具備的知識(shí)進(jìn)行測試;
⑶工作實(shí)踐測試：在工作現(xiàn)場對(duì)其工作過程進(jìn)行實(shí)地觀測的考核方式;
⑷軟件測評(píng)：請(qǐng)專業(yè)的咨詢公司用專業(yè)軟件進(jìn)行測試并進(jìn)行專業(yè)分析，可以對(duì)人的潛能進(jìn)行測評(píng)。
七、績效考核結(jié)果的處置
1. 處置主體
⑴月度考核結(jié)果的處置由人事主管根據(jù)公司的有關(guān)制度做出，經(jīng)總經(jīng)理審核后生效。
⑵綜合管理部部長、人事主管會(huì)同公司部門領(lǐng)導(dǎo)共同做出一般員工年度考核處置建議，報(bào)總經(jīng)理審批;綜合管理部部長對(duì)部門經(jīng)理/部長及以上管理人員做出年度考核建議，總經(jīng)理審批;
2. 處置形式
⑴月度考核結(jié)果的處置
月度考核結(jié)果影響員工的月績效工資。
考核結(jié)果等級(jí) 考核分?jǐn)?shù)段 考核系數(shù)
AAA 9.5<=X<=10 1.2
AA 9.0<=X<9.5 1.0
A 8.5<=X<9.0 0.9
B 8.0<=X<8.5 0.8
C 7.5<=X<8.0 0.65
D 7.0<=X<7.5 0.5
E 6.5<=X<7.0 0.3
F 6.0<=X<6.5 0.1
N X<60 0
嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的員工當(dāng)月考核一律為N級(jí)。
⑵年度考核結(jié)果的處置
職級(jí)晉升：要求員工在工作中表現(xiàn)出突出的能力和優(yōu)秀的工作業(yè)績。基本條件為月度考核累計(jì)8個(gè)月以上為AA，能力考核為優(yōu)者。
職級(jí)下調(diào)：業(yè)績長期低下，能力不足以完成現(xiàn)任工作。月度考核累計(jì)2個(gè)月為N，能力考核為不合格者。
辭退：月度考核累計(jì)3個(gè)月或連續(xù)2個(gè)月為N者，或者嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度應(yīng)處以辭退者。
薪資等級(jí)上調(diào)：業(yè)績長期優(yōu)秀，但是能力不足以承擔(dān)更重要的工作。月度考核累計(jì)8個(gè)月以上為AA，能力考核為合格;
薪資等級(jí)下調(diào)：業(yè)績長期較差，但是屬于工作態(tài)度等非能力因素的影響。月度考核累計(jì)2個(gè)月為N，能力考核為合格。
維持原狀：業(yè)績和能力一般。
給予獎(jiǎng)勵(lì)：在某一方面有特別的貢獻(xiàn)，根據(jù)有關(guān)制度給予獎(jiǎng)勵(lì)。
給予處分：發(fā)生違紀(jì)或工作出現(xiàn)責(zé)任事故，根據(jù)有關(guān)制度給予處分。
在年度考核中，應(yīng)嚴(yán)格控制薪資等級(jí)上調(diào)和下調(diào)的比例，一般不超過員工總數(shù)的10%。
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