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營銷人員績效考核內容（精選17篇）
考評內容不可能包含該崗位上的所有工作內容，為了提高考評的效率，降低考評成本，下面和小編一起來看看吧！
營銷人員績效考核內容 1
一、考核原則
1．業績考核（定量）+行為考核（定性），
2．定量做到嚴格以公司年度銷售收入業績為標準，定性做到公平客觀，
3．考核結果與實際收入掛鉤。
二、考核標準
1．銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標為目標，公司將會每季度調整一次。
2．銷售人員行為考核標準
�。�1）自覺遵守國家法律法規、公司各項管理制度如考勤制度、保密制度和其他公司規定，
�。�2）履行自己崗位職責工作的行為表現，
（3）實際完成任務工作業績的行為表現，
�。�4）其它方面。
其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
銷售人員績效考核表如下表所示。
銷售人員績效考核表
考核項目考核指標權重評價標準評分
1、工作業績定量指標
銷售完成率35%，實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷售增長率10%，與上月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分
新客戶開發15%，每新增一個客戶，加2分
定性指標市場信息收集5%，在規定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分
2．每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%1．在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時間交者，為0分
2．報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷售制度執行5%每違規一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷 2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的`問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強，能迅速的對客觀環境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應變能力5%應對客觀環境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態度員工出勤率2%1．月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內）
2．月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真
1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任 2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作 服務意識3%出現一次客戶投訴，扣3分
四、考核方法
1．員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2．員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。
銷售績效考核方案
3．員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4．員工考核掛鉤收入的計算公式為：z=
公式中具體指標含義如下表所示。
公式中具體指標含義
指標含義
A不同部門的業績考核額度
B行為考核額度
C當月業績考核指標
X當月公司營業收入
Y當月員工行為考核的分數
Z當月員工考核掛鉤收入的實際所得
5．員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。
6．員工掛鉤收入的發放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1．業績考核：按考核標準，由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。
2．行為考核：由銷售部經理進行。
六、考核結果
1．業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。
2．員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
3．每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。
4．如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出。
營銷人員績效考核內容 2
為了更好的調動營銷人員工作積極性，提高酒店整體業績，打造一支更加專業、高效的營銷團隊，根據目前營銷部現實情況，就營銷部績效考核方案提出如下調整建議：
一、關于價格權限
客房方面：
1、除營銷部外的酒店其他人員均不得向客人提供酒店包括：協議價、訂房公司建議售價等協議、合同類合作價格；已接待過的各類會議及團隊價格以及與現行價格體系中不符的所有價格。
2、各部門經理均享有前臺價售價8.5折的最低價格權限；總值經理可視當日酒店入住情況最低可享有現行協議價的折扣權限，但必需留下客人的姓名、單位、有效聯系方式(如手機等)，以便營銷部進行跟進。
3、營銷部銷售主任以上級別員工有給予客戶不低于酒店協議價的客房、會議室等消費的折扣權
4、如遇特殊價格必需請總經理批示。
餐飲方面：
1、各部門經理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8.5折的價格權限(煙、酒、海鮮除外)。
2、各類團隊餐及宴席一經商定均不允許打折。
3、特殊價格必需請總經理批示。
娛樂方面：
1、各部門經理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8折的價格權限(煙、特飲除外)。
2、如遇特殊價格必需請總經理或副總經理批示。
注：以上各類折扣優惠均不與酒店當時、當季促銷活動同時享有。
二、營銷部業績考核范疇
營銷部業績考核范疇應包括：
1、客房：會議團隊、旅行社團隊、協議散客、網絡訂房、司提等一切由營銷部進行開發、接待、維護的客人的用房。
2、餐飲：會議團隊、旅行社團隊、經營銷部預訂的散客餐、協議客戶散客餐等一切由營銷部進行開發、接待、維護的客人的用餐。
備注：業績考核范疇不包括返傭金額。
三、銷售經理/銷售主任銷售模式(區域銷售)
1、部門根據2010年9月-2011年12月客戶消費排名，將排名前100名的客戶平均分配給各銷售經理/銷售主任跟進。
2、客戶須將前期自己負責的已劃入其他銷售經理/銷售主任銷售區域的'客戶進行交接，由專人進行跟進維護工作（由特殊原因造成的跨區銷售由部門內部協商解決）。
3、以下銷售信息需報部門經理，由部門經理進行調配：
a、自來的非協議客戶(含親自來店、電話咨詢等)；
b、異地客戶；
四、個人任務及薪金待遇
1、工資結構(人民幣)
工資=底薪+提成+補貼
(其中底薪＝70%業績工資+30%行政工資)
注：1、補貼包括交通補貼+通訊補貼+誤餐費。
2、業績工資與每人銷售任務完成比例相關；行政工資與每日拜訪量、新簽協議量、行政考核等相關。
3、業績工資行政工資發放比例見下表2。
2、部門內各職務工資標準
銷售經理：任務底薪1200+(實際完成一個人任務)×提成比例+補貼300元
銷售主任：任務底薪1000元+(實際完成一個人任務)×提成比例+補貼200元
銷售文員：底薪1000元+話費補貼100元
試用期銷售經理：任務底薪1100元+補貼200元
試用期銷售主任：任務底薪900元+補貼100元
試用期銷售文員：底薪900元
3、個人任務分配
1、所有銷售經理每月銷售總任務10萬元。其中餐飲任務3萬元，客房任務7萬元(含會議室)；銷售主任每月銷售總任務8萬元。其中餐飲任務2萬元，客房任務6萬元(含會議室)。
2、新進銷售經理試用期為三個月，第一個月不進行業績考核，但可按實際業績的5‰予以獎勵。第二個月任務為4萬元，超額部分按1%進行提成；第三個月任務為8萬元，超額部分按2%進行提成。試用期銷售經理月任務不進行客房、餐飲分解。
3、新進銷售主任試用期為三個月，第一個月不進行業績考核，但可按實際業績的5‰予以獎勵。第二個月任務為4萬元，超額部分按1%進行提成；第三個月任務為7萬元，超額部分按2%進行提成。試用期銷售經理月任務不進行客房、餐飲分解。
4、銷售主任升任銷售經理試用期為2個月，第一個月任務9萬，第二個月任務10萬。
營銷人員績效考核內容 3
第一章 總則
第一條 為加強銷售管理，增加公司經營收入，提高銷售人員的積極性，建立健全銷售獎懲管理，通過將具體量化的考核指標和措施落實到人，強化員工責任意識，為做精品餐飲店打下良好基礎。
第二條 績效管理的宗旨與原則
�。ㄒ唬┩ㄟ^考核管理系統實施目標管理，保證公司經營目標的順利實現；通過考核管理幫助銷售部員工提高工作能力。
（三）遵循公平、公正、公開的原則；做到獎懲有依據、分配有監督，以日常工作及業績狀況作為對員工考核的重要依據。
第二章 銷售管理考核辦法
第三條 銷售經理工資考核
（一）薪資構成：根據《XXX餐飲管理有限公司薪酬管理制度》，銷售經理的薪資由“工資（底薪）+提成”組成，其中“工資（底薪）”為2000元，提成包含桌數提成、回款額提成、宴會提成及充值卡提成等各類銷售提成。
（二）手機費補助：每月報銷手機補助費100.00元。
第四條 考核指標構成：考核內容由經營指標、各類銷售提成構成。
�。ㄒ唬┙洜I指標：按照公司經營指標的70%—72%制定銷售部任務指標，超額完成經營指標72%的月份，對超出部分按照2%計提；低于經營指標70%的月份，對未完成部分按照1%扣罰，在完成經營指標70%—72%的區間內，不獎不罰，具體內容如下：
（1）銷售部經理以銷售部任務為考評基數，計算公式：
獎金=（銷售部月度業績 - 銷售部月度任務）×2%
�。�2）銷售經理以分解到個人的任務為考評基數，計算公式：
獎金=（銷售經理月度業績 - 銷售經理月度任務）×2%
扣罰=（銷售經理月度任務 - 銷售經理月度業績）×1%
�。�3）特殊情況，須報上級公司批準后另行獎勵。
（二）各類提成：含包房桌數提成、回款額提成、宴會提成、充值卡提成等，具體提成標準如下：
（1）包房桌數提成：
�、傥绮停好客瓿梢蛔溃孔啦簧儆�4人，人均消費不低于150元），按15元/桌提成；
�、谕聿停好客瓿梢蛔溃孔啦簧儆�4人，人均消費不低于150元），按11元/桌提成；
�。�2）回款額提成：
①銷售經理每月基礎回款額為5萬元，5萬元（不含）以上10萬元（不含）以下，按0.2%提成；10萬元（含）以上15萬元（不含）以下按0.3%提成；15萬元（含）以上20萬元（不含）以下，按0.4%提成；20萬元（含）以上25萬元（不含）以下，按0.5%提成；25萬元以上（含）30萬元以下（不含），按0.7%提成；30萬元（含）以上40萬元（不含）以下按0.8%提成；40萬元（含）以上按1%提成。
②對逾期收回的掛賬款，實際回款每逾期一個月，計入提成的回款額遞減20%；如：逾期一個月收回，按照回款額的80%計算，逾期兩個月收回，按照回款額的60%計算，依次類推，逾期五個月收回，將不再計入回款額提成。
�。�3）宴會提成：
為提高周末及節假日的上座率以及集團單位的大型餐飲消費活動，實行宴會全員銷售政策。
�、倩檠�、會議宴會、生日宴會、同學聚會等，人均菜品消費在150元以上（含）、桌數不低于三桌的宴會計入宴會提成。
�、谟嬋胩岢傻难鐣M必須在接待完畢當天結算，結算方式不包括掛賬和預充值卡結算。
�、鄯涎鐣岢蓸藴实难鐣唇Y算金額的4％提取給業務介紹的員工。員工介紹的宴會，不能獨立完成接待協調任務時（接待協調不能影響本職工作），須交給銷售部人員接待，負責接待的銷售部員工與介紹業務的員工各從提成額中比例為4:6。
�、茕N售部員工接待的已計入宴會提成的消費額，不計入每月回款額提成，不計入桌數提成。
�。�4）充值卡提成：
�、僖淮涡猿渲等е烈蝗f元（不含）提成比例為2%；
②一次性充值一萬元至三萬元（不含）提成比例為2.5%；
③一次性充值三萬元至五萬元（不含）提成比例為3%；
�、芤淮涡猿渲滴迦f元至十萬元（不含）提成比例為3.5%，
⑤一次性充值十萬元以上提成比例為4%。
�、蕹渲悼ㄏM不計回款額提成，可計入當月銷售業績，享有桌數提成，使用充值卡結算的宴會消費不計宴會提成。
第五條 公司每年評選銷售狀元1名，按優秀員工標準實施獎勵。要求遵章守紀，忠誠公司，愛崗敬業、群眾基礎好，年度銷售業績為公司第一名。
第六條 銷售管理
（一）銷售經理（不含試用期員工）每月銷售業績低于5萬元的，扣發績效工資，連續兩個月達不到基礎銷售業績的予以辭退。
�。ǘ┰囉闷趦�，銷售經理工資按照薪資標準的80%發放，并享受公司各類銷售提成，回款額低于5萬元（含）的.，按照0.2%提成。
�。ㄈ┟刻�9：00—11:00、14:00-17:00為客戶走（回）訪時間，銷售經理每人每天走（回）訪客戶不得少于3個（不含節假日），每減少一個扣罰10元。
�。ㄋ模╀N售經理必須將當日走訪情況做好登記，拜訪記錄應于每日下午下班前交銷售部負責人審閱。
�。ㄎ澹╀N售人員每日下午下班時，必須當面或用短信的形式告知銷售部負責人。
�。╀N售人員應主動做好與協議客戶的聯系和溝通，每周必須進行一次電話或短信回訪，公司給銷售經理統一配備手機卡，銷售人員在與客戶聯系和溝通時必須使用該卡，電話報銷單據以該卡為準，離職時將手機卡一并進行交接。
�。ㄆ撸┓策B續二個月未在店內消費的協議客戶，自動轉為非協議客戶，其他銷售人員可進行重新開發。
（八）銷售人員必須做好客戶檔案的整理，完善有關內容，并將每月客戶走（回）情況和協議簽訂情況匯總上報。
第七條 店內維護管理
（一）銷售經理負責值班區域進店客戶的維護和名片的發放，并按要求做好餐前站位，主動協助前廳人員做好進店客人的引領。
（二）當日不值班人員，如有協議或預約客戶，必須在前廳迎接并做好引領和跟蹤服務。
（三）銷售經理負責值班區域房間（零點）的點菜和標準配餐，并將菜單交由客人確認，征求意見，以便將公司的特色和優勢向客人進行推薦，拉近與客戶的距離，做好溝通和協調，第一次進店客戶不作為銷售經理的桌數和業績提成。
第三章 申訴及附則
第八條 員工如對考核結果有異議，可以書面形式向行政人事部提出申訴。
第九條 本方案自下發之日起執行，由行政人事部負責實施并具有最終解釋權。
營銷人員績效考核內容 4
第一節 總則
第一條 本公司為對營業績效加以品評、改進，特制訂本辦法。
第二條 績效考核工作不是一種單純的數字統計工作，而是對于原始資料加以綜合性統計、分析、研究的工作。
第三條 績效考核工作不是針對個人的統計工作，而是與其他單位或團體不可分割的整體性統計工作。
第二節 績效統計
第四條 本公司對業務人員個人的銷售績效要加以統計，其應統計項目如下：
一、 固定顧客訂貨數量的統計：
（一） 推銷訂貨數量的統計——指各業務員訪問顧客時所接受的訂貨。
�。ǘ� 信電訂貨數量的統計——指各業務員所轄區域顧客來電或信的訂貨數量。
二、新拓展客戶訂貨數量的統計——即非固定（或非原有）客戶的訂貨。
三、銷售出貨物被退回數量的統計：
（一） 因業務問題被退貨的統計——指生產能力不足，無法按時送貨而造成的退貨。
�。ǘ� 因品質問題被退貨的統計——指因產品品質不良而且造成的退貨。
（三） 因誤期問題被退貨的統計——指未按客戶指定日期送貨而造成的退貨。
四、折讓金額的統計。
五、銷售貨物作廢的統計——指業務員已開出“銷售清單”并已登記入統計表，但在未送貨前又取消訂單的數量統計。
六、銷售貨物優待款額的統計——指傭金款額的統計。
七、實際銷售額的統計——即客戶的訂貨累計額扣除退貨、折讓、作廢、優待之后的統計。
第五條 凡個人銷售出貨物被退回者，若這批貨物是上個月份的訂貨（或送貨），而在下個月份被退回，其被退回數量，應從本月份（或下月份）該業務員的銷售實績中加以扣除，或者追回與該被退回數量相對應的績效獎金。
第六條 對業務員個人銷售的損失和收益應加以統計，即對個人銷售毛利加以統計，其統計項目分別如下：
一、 個人銷售成本價值的統計：
（一） 制訂各產品的邊際成本（即邊際價格）以及推銷成本。
�。ǘ� 銷售費用的統計——即工資津貼、機車保養、油料、旅差費等費用的統計。
�。ㄈ� 其他費用的統計——即如交際、贈送以及其他費用，運費亦應列入其中。
第七條 對業務員個人銷售貨物收入款額的實績加以統計，其統計項目分列如下：
一、 本月應收貨款的統計（含本月月底之前應收未收的'所有款項）。
二、本月實收貨款的統計（含期票）。
三、期票利息損益的統計。
第八條 對業務員個人銷售貨物的凈利潤值應加以統計，即統計銷售毛利扣除期票損益后的價值。
第九條 本公司的銷售績效應分為月份及年度兩種加以統計，其統計項目分列如下：
一、 實際銷售貨物總額的統計。
二、銷售貨物退回總額的統計。
三、分區域、分業務銷售貨物總額的統計。
第三節 績效統計圖表
第十條 銷售部門對于銷售人員的工作績效加經統計后，對績效應列成圖表，以提供給經營者，使其了解經營狀況。
第十一條 對業務人員工作績效的統計圖表種類規定如下：
一、 績效統計圖：
�。ㄒ唬� 個人績效統計比較圖：（如圖一）。
�。ǘ� 經銷商、聯絡處績效統計比較圖（如圖一）。
二、每月績效累計比較圖：
�。ㄒ唬� 業務員每月績效統計比較圖（如圖二）。
（二） 經銷商、聯絡處績效比較圖（如圖二）。
第十二條銷售部門應以銷售凈額為主，對于銷售成長率應列成圖表，其圖表類別規定如下：
一、 銷售總額成長一覽表（如圖表三）。
二、各產品銷售額成長一覽表（如圖表三）。
三、分行業銷售總額成長一覽表。
第四節 績效評價
第十三條 本公司對銷售部門應訂立銷售目標，并制訂銷售人員的工作方針、原則。
第十四條 銷售部門對銷售人員應訂立個人月標準銷售額，其規定內容如下表：
第十五條 對銷售目標的完成率也應加以計算，其規定如下表：
第十六條 對銷售凈值指數的計算規定如下：
第十七條 對銷售收入款額指數的規定如下：
第十八條 對收款期票損益指數計算，按發貨之日起的六十天為原則，其計算規定如下：
第二十二條 為獎勵績效優良的人員，以提高業務人員工作的的熱情，增進公司的銷售績效并配合各種制度的實施，對績效優良人員要酌情發給獎金。
第二十三條 對績效優良人員獎金的發放，除按本公司獎懲管理辦法規定外，應按本節的規定辦理。
第二十四條 對績效優良人員獎金的發放規定如下：
第二十五條 對獎金的發放規定如下：
一、 月別（分成績及名次兩種）獎金于次月發放工資時一并發與。
二、年別獎金于年度結算后發給。
第二十六條 第二十四條所說的年別獎金同年終獎金無關。
第五節 績效統計表
第二十七條銷售部門要定期填具統計表，呈報主管人員作為經營的參考，統計表的種類如下：
一、 月份個人銷售績效統計表。（表一）
二、月份組別銷售績效統計表。（表二）
三、年度業務成績及費用考核表。（表三）
四、銷售額季節變動指數計算表。（表四）
五、產品構成分析圖表。（表五）
六、銷售管理費分解表。（表六）
七、顧客類別回收分析表。（表七）
八、銷售總利潤增減分析表。（表八）
九、銷售總利潤增減計算表。（表九）
十、銷售成本構成圖表。（表十）
營銷人員績效考核內容 5
銷售團隊的成功需要多個因素的支持，其中包括了具有強大影響力的指標。在當今競爭激烈的市場環境中，選擇正確的考核指標對銷售人員來說至關重要。這些指標不僅能提高銷售業績，而且能推動銷售團隊的成長和進步。下面將介紹一些銷售人員常用的績效考核指標，它們涵蓋了不同的層面，能夠全面地評估銷售人員的表現。
一、銷售額增長
銷售額的增長是銷售團隊最直接的目標，也是最容易量化的指標之一。它反映了一個銷售人員或銷售團隊的業績，同時也可以作為其他績效考核指標的基礎。在制定績效考核方案時，可以將銷售額的增長率作為重要指標，以便更好地衡量銷售人員的業績。
二、有效客戶接觸點（Contact Points）
有效客戶接觸點是衡量銷售人員工作效果的重要指標。這個指標不僅關注銷售額的達成，還考慮了銷售過程中的各個細節，如客戶接待、產品介紹、價格談判、合同簽訂等環節。通過定期評估有效客戶接觸點，可以幫助銷售人員找出存在的問題和改進空間，從而提升整體銷售業績。
三、客戶滿意度
客戶滿意度是衡量銷售人員工作質量的重要指標，它反映了客戶對銷售人員的服務態度、專業水平、溝通能力等方面的評價。通過定期收集客戶反饋，可以了解銷售人員與客戶之間的關系，以及客戶對產品的.需求和期望。對于不滿意的地方，銷售人員可以進行改進，提高客戶滿意度，從而增強客戶忠誠度。
四、潛在銷售機會的識別與跟蹤
潛在銷售機會是指那些有可能轉化為實際銷售額的商機。識別和跟蹤潛在銷售機會是銷售人員的重要職責之一。這個指標可以幫助評估銷售人員的市場洞察力和業務拓展能力，同時也可以為后續的銷售策略提供參考。通過定期評估潛在銷售機會的跟蹤情況，可以發現潛在商機的管理和轉化過程中存在的問題，并及時進行改進。
五、新市場拓展
新市場拓展是銷售人員應對市場競爭的重要手段之一。通過不斷拓展新市場，銷售團隊可以擴大市場份額，提高公司的品牌影響力。新市場拓展的績效考核指標包括新市場的開發數量、新客戶的增長率、新市場的銷售額占比等。這些指標可以幫助評估銷售人員的市場開拓能力和競爭策略的有效性。
六、團隊協作與溝通能力
銷售人員在工作中需要與各種人員打交道，包括客戶、同事、上級等。良好的團隊協作與溝通能力是銷售人員必備的素質之一�？冃Э己酥锌梢钥紤]將團隊協作與溝通能力作為指標之一，如客戶拜訪的計劃與執行、與同事的協作、與上級的溝通等。通過評估這些指標，可以了解銷售人員的人際關系處理能力和團隊合作水平，從而為團隊建設提供參考。
以上提到的績效考核指標涵蓋了銷售額增長、有效客戶接觸點、客戶滿意度、潛在銷售機會的識別與跟蹤、新市場拓展以及團隊協作與溝通能力等方面。通過合理運用這些指標，可以全面評估銷售人員的表現，幫助團隊提升整體業績和人員素質。在制定績效考核方案時，建議結合實際情況，合理分配各指標的權重，以更好地激勵銷售人員發揮潛力，實現公司的發展目標。
營銷人員績效考核內容 6
一、考核原則
1.業績考核（定量）+行為考核（定性）。
2.定量做到以銷售業績為標準，定性做到公平客觀。
3.考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1.銷售人員業績考核標準為銷售業績指標完成比例。每一欄滿分100分，按完成比例評分。
2.銷售人員行為考核標準。
�。�1）執行遵守公司各項工作制度和其他公司規定的行為表現。
�。�2）履行本部門工作制度的行為表現。
（3）每一欄滿分100分，根據實際表現評分。 如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
銷售人員績效考核表如下表所示。 銷售人員績效考核表 考核項考核指標 權評價標準 評市場部 監督部門 市場總監 編 號 考證部門 行政部 受控狀態 .
目 銷售任務 定量回款 指標 客戶開發 完成率 重 實際完成銷售額÷任務銷售額×100% 分 40% 20 按比例記分 按回款比例記分 % 10開發意向性客戶，按照任務完成比例記分 %
1.在規定的時間內完成市場信息的收集 工市場分析 作業績 定性指銷售制度執行 標 培訓計劃 10%
2.每季度收集競爭對手的有效信息不少于10條
3. 每季度完成一份市場分析與調研報告
1. 積極參與公司組織的培訓與學習 2% 完成率
2. 積極完成領導布置的幫帶新人的培訓
1. 熟知并遵守部門和公司制度 2%
2. 本部門或公司制度違規一次扣10分
1. 和本部門同事團結協作，不爭搶客戶，不惡意拓展客戶 團隊協作 2%
2. 配合公司平行其他部門的工作
3. 積極幫帶新人，讓其盡快融入公司 工 作 能 專業知識 2%
1.了解公司產品基本知識
2.熟悉本行業競品公司的產品
3.熟練的掌握本崗位所具備的專業知識
1.較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2.一般，能對問題進行簡單的分析和判斷
3.較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈分析判斷能力 2% 活的運用到實際工作中
4.強，能迅速的對客觀環境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績
依據以上四個程度評分
1.能較清晰的表達自己的思想和想法
2.有一定的說服能力 溝通能力 2%
3.能有效地化解矛盾
4.能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通 依據以上4個水平評分 靈活應變能力 2% 應對客觀環境的變化，能靈活的采取相應的'措施
1.月度員工出勤率達到100%，得滿分 2%
2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0 工 作 員工出勤率、日常行為規范 .
態 度
1.工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真
2.自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任 責任感 2%
3.自覺地完成工作任務且對自己的行為負責
4.除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作 依據以上4種程度評分 服務意識 2% 出現一次客戶投訴，1次警告，2次投訴0分
四、考核方法
1.員工考核時間：每兩月考核一次，在新考核階段的第5個工作日進行
2.員工考核掛鉤收入的額度：考核期提成額度的20%，如無提成則底薪的10%。掛鉤額度x實際評分/100=績效獎金
3.每一欄的實際分數x權重匯總得分。
五、考核程序
1.業績考核：按考核標準由財務部、部門總監執行。
2.行為考核：由部門總監進行。
六、考核結果
1.員工行為考核結果每進行一次通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
2.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。
3.如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門總監或
營銷人員績效考核內容 7
一、考核實施目的
1.作為員工薪資調整、績效工資發放、職務調整的依據。
2.有效增加員工之間的合作精神，對員工全面的工作進行客觀了解和公正評價。
3.幫助員工改進工作方式，提高工作績效。
二、適用范圍
公司銷售部門所有銷售人員，銷售經理不在本考核范圍內。
三、考核頻率
1.月度考核，對當月的工作表現進行考核，考核實施時間為下月的1～5日，遇節假日順延。
2.年度考核，考核期限為當年一月至十二月，考核實施時間為下一年度1月的5～15日。
四、考核內容
1.工作業績
考核內容
說明
銷售額
設立銷售目標及其對應的提成比率
銷售費用率
公司規定其額度為a%，最高額度為b%，對銷售費用率低于a%的人員，給予獎勵，高于b%的，取消其提成資格
銷售增長率
主要是與上一考核周期相比較
貨款回收率
超過公司規定標準的，給予加分
終端管理的規范性
主要指各級產品的報價及銷售價格的管理情況
市場開拓情況
考核新客戶開發情況及老客戶保有情況
客戶投訴解決率
對于客戶的投訴處理，要求在xx小時內回復客戶投訴意見，xx小時內解決客戶投訴的問題，銷售人員不能在自己權限范圍內解決的，xx小時將情況反饋公司
市場信息的收集
主要考核其信息收集的及時性與準確性
2.工作能力
工作能力主要考核銷售人員的市場認知、產品的認知、業務熟悉、基本業務素質能力。
3.工作態度
工作態度的考核主要包括工作責任感、工作合作性、工作紀律性、服務意識等方面。
五、考核實施
1.考核實施部門
銷售部對銷售人員進行考核，人力資源部相關人員予以配合，考核結果上報總經理審批后生效。
2.考核實施程序
(1)銷售部經理組織相關人員對，根據員工實際工作表現，對銷售人員進行評估，并將結果匯總上交人力資源部。
(2)人力資源部于審批結束后的五個工作日內將考核結果反饋被考核者，進行績效面談。
六、考核結果運用
1.月度考核
月度考核的結果主要用于員工月度績效工資的發放。
2.年度考核
年度考核的.結果主要用于員工職務調整、獎金分配與培訓的安排。
(1)獎金分配
公司根據銷售人員實際工作表現評估的結果，將其設置不同的獎勵系數，具體內容如下表所示。
獎勵系數分配表
考核結果劃分
ABCDE
獎勵系數
2.01.51.21.00
(2)培訓與發展
考核等級為A級和B級的員工，有資格享受公司安排的能提升培訓�？己说燃墳镃級的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批準后參加，并根據員工實際工作表現，進行職務晉升。
相關說明
編制人員
審核人員
批準人員
編制日期
審核日期
批準日期
營銷人員績效考核內容 8
一、考核時間：
xxx年10月
二、考核適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數為20人，其中銷售主管2人，銷售業務員18人。
三、考核目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。
四、適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進行的.定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
五、考評分類及考評內容
1、工作態度考評(占績效考評總成績的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
2、基礎能力考評(占績效考評總成績的15%)
3、業務熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)
4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)
星級服務規范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協調性考評(占績效考評總成績的25%)
六、績效管理和績效考評應該達到的效果
1、辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出；
2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什么？
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效；
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。
七、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權歸市場部。
3、本制度生效時間為第八年。
營銷人員績效考核內容 9
銷售人員是企業中最具挑戰性和變化性的崗位之一，他們的直接關系到企業的銷售業績和市場競爭力。因此，制定合理的銷售人員績效考核方法至關重要。下面將介紹幾種常見的銷售人員績效考核方法，以幫助企業更好地評估銷售人員的表現。
一、銷售額目標達成率
銷售額目標達成率是績效考核中最基本的方法之一，它能夠直觀地反映出銷售人員的工作成果。具體來說，企業可以根據歷史銷售數據和市場需求，為銷售人員設定一定的銷售額目標，并定期對實際銷售額進行統計和比較。銷售額目標達成率越高，說明銷售人員的工作效率越高，反之則說明存在一定的問題需要改進。
二、客戶滿意度
客戶滿意度是衡量銷售人員工作質量的重要指標之一，它能夠反映出銷售人員與客戶之間的關系和溝通效果。企業可以通過定期調查或客戶反饋等方式，了解客戶對銷售人員的服務態度、專業水平、溝通能力等方面的評價，并將結果作為績效考核的重要依據�？蛻魸M意度越高，說明銷售人員與客戶的關系越融洽，反之則說明需要加強與客戶的溝通和交流。
三、銷售技巧和
銷售人員的銷售技巧和技能是影響其工作效果的關鍵因素之一。因此，企業可以通過對銷售人員進行定期培訓和考核，了解他們的銷售技巧和技能水平。在績效考核中，可以將銷售人員的.銷售技巧和技能水平作為一項重要指標，并根據實際情況給予相應的獎勵或懲罰。
四、團隊協作和溝通能力
銷售人員是企業中不可或缺的團隊成員之一，他們需要與不同部門的人員進行溝通和協作，共同完成銷售任務。因此，在績效考核中，可以將銷售人員與其他團隊成員之間的協作和溝通能力作為一項重要指標。如果銷售人員能夠積極參與團隊工作，與同事保持良好的溝通和合作關系，那么在績效考核中將會得到更高的評價。
五、創新能力和學習能力
隨著市場的不斷變化和競爭的日益激烈，銷售人員需要具備創新能力和學習能力以適應市場的變化和挑戰。在績效考核中，可以將銷售人員是否具備創新意識和學習能力作為一項重要指標，并對表現突出的銷售人員給予適當的獎勵和激勵。同時，企業也應該鼓勵銷售人員不斷學習和掌握新的銷售技巧和方法，以提高自身的競爭力。
六、及時性和客觀性原則
績效考核的目的在于客觀地評估銷售人員的工作表現，激勵他們不斷提高工作效率和質量。因此，在制定績效考核方法時，應該遵循及時性和客觀性原則。及時性原則是指績效考核應該及時進行，以便及時發現問題并采取相應的措施；客觀性原則是指績效考核應該以事實為依據，避免主觀臆斷或個人偏見。
綜上所述，銷售人員績效考核方法多種多樣，企業可以根據自身實際情況和需求選擇適合的方法進行考核。同時，企業也應該根據市場變化和銷售人員表現及時調整考核方法，以保持考核的合理性和有效性。
營銷人員績效考核內容 10
一、總則
1、目的：為了使銷售人員明確自己的工作任務和努力方向，讓銷售管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時促進銷售系統工作效率的提高，保證公司銷售任務的順利完成。
2、適用范圍：本方案主要適用于對一線銷售人員的考核，考核期內累計不到崗時間（包括請假或其它各種原因缺崗）超過三分之一的銷售人員不參與考核。
3、使用本方案得出的績效考核結果將作為銷售人員薪酬發放以及晉級、降級、調職和辭退等的依據。
4、考核原則
�。�1）定量原則：盡量采用可衡量的量化指標進行考核，減少主觀評價。
（2）公開原則：考核標準的制定是通過協商和討論完成的。
�。�3）時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績。
�。�4）相對公平原則：對于銷售人員的績效考核將力求體現公正的`原則，但實際工作中不可能有絕對的公平，所以績效考評體現的是相對公平。
二、考核周期
1、月度考核：每月進行一次，考核銷售人員當月的銷售業績情況�？己藭r間為下月1日～10日。
2、年度考核：一年開展一次，考核銷售人員當年1～12月的工作業績�？己藢嵤⿻r間為下一年度1月10日～1月20日。
三、考核機構
1、銷售人員考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是集團銷售總部。
2、各銷售分公司、部門對銷售人員進行考核，考核結果上報銷售總部經理或營銷總監審批后生效。
四、績效考核的內容和指標
對銷售人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態度3部分內容，其權重分別設置為：工作績效70%、工作能力20%、工作態度10%，其具體評價標準如下表所示。
五、考核實施程序
1、由集團銷售總部安排相關人員在考核期之前，向各銷售分公司、相關部門發放《銷售人員績效考核表》對銷售人員進行評估。
2、考核期結束后的第3個工作日，各銷售分公司、相關部門向銷售總部提交《銷售人員的績效考核表》。
3、考核期結束后的第5個工作日，銷售總部完成考核表的統一匯總，并發給銷售人員本人進行確認，如有異議由銷售總部經理進行再確認。確認工作必須在考核期結束后的第7個工作日完成。
4、考核期結束后的第8個工作日，銷售總部完成個人考核表的匯總統計。
5、考核期結束后的第10個工作日，將個人考核結果發給其上級主管，將整體統計表提交銷售公司總經理和財務部門，財務部門依據考核結果按照《銷售人員薪酬激勵制度》進行薪金發放。
6、如果需要對績效考核指標和方案進行修訂，上報總經理批準后，在考核期結束后的第15個工作日，由集團銷售部完成修訂工作。
六、考核結果的運用
根據銷售人員的年度績效考核的總得分，企業對不同績效的銷售人員進行銷售級別與薪資的調整，具體調整方案如下表所示。
當企業人才結構越來越復雜時，績效考核本身也成為一件非常耗費時間和人力成本的事情，所以如今也有越來越多的企業選擇用專業的系統來進行統一管理。在AskForm輕量化績效考核系統中，只需設定人員、指標、考核周期，其余都可交給系統來處理，通過可視化的數據，對比績效變化，幫助企業更深入了解業務、團隊運行情況。
營銷人員績效考核內容 11
績效考核是績效管理過程中的一個重要環節，企業的績效考核涉及的方面是很多的，考核的對象也比較廣，基本上企業的各級部門都要接受績效考核和評估。在這里，我們xx主要是給大家講解一下企業的銷售部門是怎樣進行績效考核的。
1、考核目的：
企業對銷售部門進行績效考核主要是為了提高銷售部門的業績水平，同時提高員工的能力和素質。目前，很多企業在對銷售部門進行考核的時候都采用的是KPI考核方法，這種考核方法可以調動員工的工作積極性。另外，通過績效考核可以提高銷售部門的.自身績效水平，從而提升公司的整體績效。
2、考核對象：
對銷售部門的績效考核主要針對的是銷售部門的人員，在考核過程中，企業要充分發揮溝通在績效管理中的作用，全面地對員工進行績效考核，這樣可以體現出考核的公正性，同時也有利于提高企業員工積極性，從而最終推動企業部門健康成長。
3、考核原則：
銷售部門的績效考核原則是以提高銷售業績會導向的，通過公正合理的績效考核可以鼓勵優秀的銷售人員更加發奮圖強，同時表現不突出的員工也會因此而受到激勵，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷售部門實現最終的銷售目的。另外，在銷售部門的考核過程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。
4、考核維度：
對銷售部門采取KPI的績效考核方法，有利于實現部門的績效目標，同時發揮出績效管理的最大作用。KPI是一種直接衡量員工工作績效的指標，它可以客觀公正地對員工進行評價，從而肯定員工的價值。同時，它可以保證公司內部員工壓力傳遞機制在個人層面的運轉，幫助部門搭建一個很好的溝通平臺，這樣可以促進員工和團隊的共同成長與發展。
5、考核用途：
績效考核完成之后，企業要對表現優異的員工進行相應的獎勵。一般來說，對銷售部門員工進行的績效獎勵主要是獎金的發放，如果表現更加優異會有職務晉升的可能。另外，有的企業為了提高銷售部門未來的業績，也會以專業銷售培訓的方式來獎勵員工，這些獎勵方式都是很實在的。
以上是我們對企業銷售部門績效考核做的一個簡單的方案策劃，當然，這只是前期的工作，具體的實施與執行需要在績效考核中體現出來。績效考核是企業績效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企業在對各部門進行績效考核的時候一定要從實際情況出發，制定合適的績效考核方案。
營銷人員績效考核內容 12
隨著市場競爭的加劇，銷售人員績效考核已成為企業的重要組成部分。一個有效的銷售人員績效考核體系，不僅可以激勵銷售人員提高銷售業績，還可以幫助企業優化銷售策略，提高市場競爭力。本文將從以下幾個方面探討銷售人員績效考核的內容。
一、銷售目標的達成情況
作為銷售人員績效考核的首要指標，銷售目標的達成情況直接反映了銷售人員的實際工作成果。具體包括：
1、實際銷售額與目標的差距；
2、完成銷售目標的比例；
3、銷售額的增長率。
為了準確評估銷售目標的達成情況，企業需要制定合理的銷售目標，并根據市場變化和銷售人員的能力水平進行調整。同時，要建立完善的銷售數據管理系統，確保數據的真實性和準確性。
二、銷售技巧與能力
銷售技巧與能力是銷售人員績效考核的重要指標之一，包括溝通技巧、談判技巧、客戶關系處理等方面的表現。具體包括：
1、銷售人員的溝通能力、親和力、影響力等；
2、銷售人員對產品知識的掌握程度；
3、銷售人員對市場信息的收集、分析、判斷能力；
4、銷售人員對客戶需求的理解和滿足能力。
企業可以通過培訓、輔導、考核等方式提高銷售人員的銷售技巧和能力，同時建立相應的獎懲機制，激勵銷售人員不斷提高自身能力。
三、客戶滿意度
客戶滿意度是衡量銷售人員績效的重要指標之一，直接關系到企業的口碑和忠誠客戶群體的數量。具體包括：
1、客戶對產品或服務的滿意度；
2、客戶投訴率；
3、客戶回頭率（即再次購買率）。
為了提高客戶滿意度，企業需要建立完善的客戶服務體系，加強與客戶的溝通交流，及時解決客戶問題，提升客戶體驗。同時，要對客戶的反饋進行追蹤分析，不斷完善產品或服務。
四、團隊合作與協調溝通能力
銷售人員績效考核中，團隊合作與協調溝通能力也是重要指標之一。優秀的銷售人員不僅要有出色的個人能力，還要有良好的團隊合作精神和協調溝通能力，能夠與其他部門協作配合，共同完成銷售目標。具體包括：
1、銷售人員是否積極參與團隊活動，協助其他成員開展工作；
2、銷售人員是否善于與同事溝通交流，解決問題；
3、銷售人員是否能夠與其他部門保持良好的.合作關系。
為了提高銷售人員的團隊合作與協調溝通能力，企業可以組織團隊建設活動、培訓等，同時建立相應的激勵機制，鼓勵銷售人員積極參與團隊合作。
五、持續學習能力
在知識經濟時代，持續學習是企業和個人成長的必由之路。銷售人員績效考核中，持續學習能力也是重要指標之一。銷售人員需要不斷學習新的銷售理念、方法和技巧，提高自己的專業素養和市場競爭力。具體包括：
1、銷售人員是否積極參加各類培訓和學習活動；
2、銷售人員是否能夠將所學知識運用到實際工作中；
3、銷售人員是否善于總結經驗教訓，不斷提高自身能力。
為了激發銷售人員的持續學習熱情，企業可以設立學習獎勵機制，鼓勵銷售人員不斷學習和成長。同時，企業也可以提供學習資源和平臺，幫助銷售人員提高自身能力。
綜上所述，銷售人員績效考核內容涵蓋了銷售目標的達成情況、銷售技巧與能力、客戶滿意度、團隊合作與協調溝通能力以及持續學習能力等方面。通過科學合理的績效考核體系，可以幫助企業優化銷售策略、提高市場競爭力，同時也能夠激勵銷售人員不斷提高自身能力和素質。
營銷人員績效考核內容 13
一、原則
1、對銷售人員薪酬進行考核，前三個月不考核，自20xx年1月1日起執行考核。
2、考核參數分為業績、費用、綜合考評三項。
3、銷售業績考核以客房、會議、餐飲為主，康體次之。
4、考核獎勵必須以完成部門整體考核指標為前提。
二、銷售人員基本待遇
享受酒店主管級待遇，基本工資為2000元/月—2800元/月，對外（名片）頭銜為銷售經理。
三、考核人員
銷售經理、部門副經理
四、考核內容
1、業績考核
每人月銷售指標按240萬元/10人計為24萬元（附銷售指標分解），超出部分按1.5%獎勵。
個人業績組成：
（1）銷售員工號下的協議消費總額，包括各自發出的貴賓卡、售出的PACKAGE、個人下單的零散接待等。
�。�2）銷售員發出的團隊、會議單消費（100房夜以上較大型會議消費額按個人90%與部門10%劃分）。
（3）部門經理接洽的會議按銷售員劃分范圍歸屬給相應銷售人員，按個人80%與部門20%劃分。
�。�4）銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費。
（5）應收帳未到帳前不計入個人銷售額。
�。�6）部門業績產生的考核結余后留存為部門基金。
2、費用考核（包括交通補貼、招待費、贈券費用等）
�。�1）交通補貼：銷售經理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補貼。
（2）通訊補貼：銷售經理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補貼。
（3）贈券控制：銷售人員為600元/月（按消費額5折計）
（4）招待控制：有重要客戶宴請需事先報部門批準，原則上銷售經理及部門經理按每周一次輪流宴請客戶，每次費用控制600元（按消費額5折計）。
�。�5）鼓勵合理運用招待費用聯系客戶，將實惠帶給客戶，多進行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月（按消費額5折計），不足部分按50%從考核獎勵中扣除。
3、綜合考評
部門完成酒店指標前提下，個人銷售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：
（1）業績獎勵85%
�。�2）團隊精神10%
�。�3）工作紀律5%
業績由銷售內勤負責統計，團隊精神與工作紀律由部門經理考評。
五、其它
1、銷售內勤：享受酒店領班級待遇，基本工資為2000元/月，獎勵按銷售人員平均獎的30%發放。
2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2800元/月，工作范圍包括平面設計與制作、活動策劃與布置、宴會/會議場地布置策劃等。
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整帶給有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；
2、以崗位職職責務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的.眼光進行考核。
第四條考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。
第五條考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進行。
第七條考核資料
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。
2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。
3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現優秀或較差者，可推薦提前轉正或適當延長試用期；
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改善意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結果。
4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條考核結果
1、根據考核的具體狀況，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
①考核總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%；
�、�90分》考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%；
�、�80分》考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%；
�、�60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%；
⑤50分》考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
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第一條：本制度是對銷售部門主管級別（含）以上管理人員的任務績效和管理績效進行客觀的評價，并運用評價結果，有效地進行人力資源開發與管理的一項目重要的人事管理工作。
第二條：績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價，為薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等認識決策提供依據。
第三條：績效考核采用絕對標準方式，既考評人按照員工的崗位描述、工作目標與任務計劃、企業規章制度進行考核。
第四條：績效考核的程序和內容、要素和標準等運用做了規定。
第五條：跟制度適用于公司總經理下，銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。
第六條：績效考核程序參考行政工作運行程序。
第七條：考核依據基準主要包括：崗位描述，工作目標和任務計劃，企業的規章制度。
第八條：考核的.內容主要分為任務績效和管理績效兩方面。
�。�1） 任務績效是指個人和部門任務完成情況。
本職工作質量：常規工作合格率、“客戶”滿意率，責任行為到位率。
本職工作數量：單位時間內完成的工作總量（有效負荷、超額或提前。）
本職責任事故：一般性責任事故出現頻率。（舉例：丟失客戶）
額外工作任務：上級領導領事交辦的工作任務。
�。�2） 管理績效 （管理人員角色行為到位制度）
紀律性：服從領導指揮、遵規守紀、有效管理控制。
組織意識：橫向溝通、妥協、合作。
團隊建設：部署團隊和諧、進取。
忠誠性：維護（不非法侵占）企業利益，積極預防和解決問題。
工作創新：為提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻。
第九條：對績效考核每個因素的評價標準采用四等級記分，記分含義如下：
4分：良好，明顯超出崗位要求；
3分：較好，總體滿足崗位要求；
2分：尚可，與崗位要求稍有差距；
1分：差，不能達到崗位要求
考核總評結果采用五級制，評價含義分為：
A， 卓越
B， 良好
C， 達到要求
D， 有待改進
E， 不能勝任
第十條：績效考核分為年度考核和日�？己�。年度考核每年一次，日�？己嗣考径纫淮�。
績效考核方法。
第十一條：各崗位人員績效考核的直接責任人為其上級，人力資源部為其提供基礎支持和服務。
第十二條：個人崗位描述要由上級提前制定，在工作實踐中根據具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。
第十三條：考核對象在直接上級的領導下，根據崗位目標和上級部門的年度工作目標和任務計劃擬訂《個人年度目標計劃書》，經直接上級審定簽字后成為崗位年度績
效考核的重要依據�！秱�人年度目標計劃書》應包括預算內容。
第十四條：考核對象按照《個人年度目標計劃書》，根據不同時期加工重點和工作任務變化情況擬訂《個人季度目標計劃書》，經直接上級審定簽字后成為日�？己说闹匾罁�。《個人季度目標計劃書》應包括預算內容。
第十五條：在考核期內，如有重要工作任何和目標變化，考核對象須及時將變更情況記錄在計劃書內。
第十六條：日常考核由由直接上級根據考核對象的工作表現定期對其進行簡要的評估，并記錄在案�？己苏哂辛x務將日常觀察的評估印象與考核對象進行溝通，指導其改進工作。
第十七條：考核期末，由人力資源部統一組織管理人員實施年度績效考核�？冃Э己嗽u估依據由四方面構成。
（1） 個人年度總結。被考核者預先提交《個人年度工作總結書》，并在人力資源部安排的雙邊述職會議上進行述職。
（2） 直接上級日�？己嗽u估記錄和年度綜合評估意見。
（3） 橫向部門主管人員評估意見。
�。�4） 隔級上級和企業外部客戶評估意見。
第十八條：部門內各級主管人員績效評估結果應與部門工作人員成效一致性。如出現太大偏差，部門主管應該向人力資源部提出解釋。
第十九條：最終績效考核結果依據數據匯總的得出。直接上級評定、部門間接評定、隔級上級評定，數據的標準合成關系為4：3：3，具體權重系數依據部門績效標準的清晰性、部門間工作關聯性和部門工作環境條件的可控性進行確定。
第二十條：績效考核結果的匯總和使用。
�。�1） 績效考核數據應在考核結束后以部門為單位送達人力資源部。
�。�2） 人力資源部依據規程對所考核數據的質量進行審查匯總分析，形成管理人員
績效考核報告呈報總經理。
�。�3） 考核數據和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時存檔，妥善保管。
�。�4） 主要考核結果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。
第二十一條：年度績效考核工作完成后，由總經理在公司年度工作總結會上通報最終績效
考核結果。
第二十二條：本規章由總經理（ ）批準實施。
營銷人員績效考核內容 15
一、考核基本情況
（一）考核目的
為了有效評價房地產銷售人員的工作業績，及時改進和提升工作品質，激勵成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業經營管理水平和經濟效益，特制定本方案。
�。ǘ┛己诵问�
以業績考核為主，多種考核形式綜合運用。
�。ㄈ┛己酥芷�
銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經理統一對銷售人員實施考核。
二、業績考核操作辦法
�。ㄒ唬I績考核的原則
銷售人員的業績考核與部門銷售業績和個人銷售業績雙向掛鉤，部門銷售業績決定總提成額度發放的標準，個人銷售業績決定自身收入。
（二）銷售人員績效獎金的計算
銷售人員績效獎金實發額＝個人績效獎金應發總額×業績提成比例
1.個人績效獎金應發總額
個人績效獎金應發總額＝銷售數量獎＋銷售價格獎＋提前收款獎
�。�1）銷售數量獎
銷售人員超額完成個人任務指標的，按元/m2支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按元/m2支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價%發放獎金。
�。�2）銷售價格獎
銷售人員操作結果高于規定付款方式折扣率的，按其差率的%計提獎金。
（3）提前收款獎
銷售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按元/m2支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加元。
2.業績提成標準
�、偻瓿杀静块T計劃銷售任務100%以上的，按個人績效獎金應發總額的110%支付。
②完成本部門計劃銷售面積任務的90%以上不到100%的，按個人績效獎金應發總額的100%支付。
�、弁瓿杀静块T計劃銷售面積任務的70%以上不到90%的.，按個人績效獎金應發總額的80%支付。
④完成本部門計劃銷售面積任務不足70%的，按個人績效獎金應發總額的60%支付。
三、相關獎懲規定
（一）獎勵規定
�、偈艿娇蛻舯頁P的，每次酌情給予元到元的獎勵。
�、诿吭落N售冠軍獎元。
③季度銷售能手獎元。
�、芡怀鲐暙I獎元。
�、莩~完成任務獎元。
⑥行政口頭表揚。
�、吖就ǜ姹頁P。
�。ǘ┨幜P規定
�、黉N售人員不按照公司規定填寫相關表格的，每次酌情扣發元到元的獎金。
�、阡N售人員完不成銷售任務的，按元/m2扣罰，至每月工資不低于元止。
�、垡艳D正的銷售人員連續三個月不能完成銷售任務的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷售任務的，將被淘汰。
�、茕N售人員私下為客戶轉讓物業收取費用的，做除名處理。
�、蒌N售出現錯誤將視情況給予相關人員元到元的處罰。
⑥銷售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰，第三次給予元的處罰。
⑦銷售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴重警告處分，本次成交提成充公，第二次給予除名處理。
�、噤N售人員若因態度問題遭到投訴的，一經核實做除名處理。
�、徜N售人員因服務之外原因遭到客戶投訴的，一經核實，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰。
相關說明
編制人員審核人員批準人員
編制日期審核日期批準日期
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一、前言
為了更好地對銷售人員工作進行指導和評估，激發其工作積極性，提高銷售業績和客戶滿意度，特制定本考核方案。
二、績效考核目的
通過設立績效考核機制，對銷售人員的銷售業績、客戶滿意度、工作態度等方面進行綜合評價，以激勵銷售人員不斷提高業務水平，達成銷售目標，提高客戶滿意度，從而增強企業市場競爭力。
三、
1. 公開公正：績效考核機制公開透明，評價標準清晰明確，評價過程公平公正。
2. 客觀合理：績效考核結果客觀反映銷售人員的工作表現，評價標準合理，具有可行性和可操作性。
3. 獎懲結合：績效考核結果與獎懲措施掛鉤，激勵先進，督促后進，形成良好的競爭氛圍。
四、績效考核指標及權重
1. 銷售業績（70%權重）：以銷售回款額、銷售額、銷售增長率等指標為考核依據，評估銷售人員完成銷售目標的實際情況，決定獎金發放比例等。
2. 客戶滿意度（20%權重）：通過調查問卷、電話回訪等方式了解客戶對銷售人員的服務態度、專業水平等方面的評價，以評估客戶滿意度。
3. 工作態度（5%權重）：根據銷售人員的工作態度、團隊協作、溝通能力等方面進行評價，包括出勤率、投訴處理情況等。
4. 創新能力（5%權重）：根據銷售人員提出的新思路、新方法、新案例等創新能力方面的表現進行評價。
五、績效考核周期及方式
1. 績效考核周期：以月為單位進行考核，具體考核時間安排可根據實際情況進行調整。
2. 考核方式：采取自我評價、團隊評價、主管評價等多種方式相結合，以確保評價的客觀性和全面性。
六、績效考核結果應用
1. 績效獎金：根據績效考核結果發放績效獎金，激勵優秀銷售人員，督促表現不佳的銷售人員改進。
2. 晉升機會：績效考核結果作為銷售人員晉升的重要依據之一，表現優秀的銷售人員將獲得更多的晉升機會。
3. 培訓機會：根據績效考核結果，為表現不佳的銷售人員提供相應的培訓機會，以提高其業務水平。
4. 調整薪資：根據績效考核結果對銷售人員的薪資進行調整，以激勵其更好地完成銷售目標。
5. 其他獎勵：對于表現優秀的`銷售人員給予其他形式的獎勵，如額外的福利、禮品等。
七、實施要求
1. 主管領導：各部門主管領導負責組織實施績效考核機制，確�？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。
2. 銷售團隊：銷售人員應認真履行工作職責，積極提高自身業務水平，配合績效考核機制的實施。
3. 及時反饋：績效考核結果應及時向銷售人員反饋，幫助其了解自身不足之處，提出改進意見和建議。
4. 公平公正：在績效考核過程中，應確保評價標準清晰明確，評價過程公平公正，避免主觀臆斷和偏見。
5. 培訓宣傳：通過培訓等方式宣傳績效考核機制的目的和意義，提高銷售人員對績效考核的認同度和參與度。
綜上所述，本銷售人員績效考核方案旨在通過設立科學合理的考核機制，對銷售人員的銷售業績、客戶滿意度、工作態度等方面進行綜合評價，以激勵銷售人員不斷提高業務水平，達成銷售目標，提高客戶滿意度，增強企業市場競爭力。
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績效考評（以下簡稱“考評”）是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
一、考評的目的和用途
1、考評的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產率，增強企業活力，調動員工的工作積極性，制定此考核制度。績效考核針對員工的工作表現。
2、考評的.結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。本制度適用于公司內所有員工。
二、考評的原則
1、一致性：在一段連續時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性；
2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差；
3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；
4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結果。
三、考核方法
1、對部門經理以上人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每半年考核一次，并以次為基礎給出年度綜合評判。
2、對外地辦事處經理和一般管理人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每個季度考核一次，并以次為基礎給出年度綜合評判。
3、自我述職報告和上級考核在薪資待遇方面有如下體現：
年度綜合評判為A者，在下一年將得到10%工資（不包括工齡工資）的增長；
年度綜合評判為B者，在下一年將得到5%工資（不包括工齡工資）的增長；
年度綜合評判為C者，其薪資待遇保持不變；
綜合評判兩個為D者，行政及人事部將視情況給予其警告、降級使用或辭退。
4、對操作層面員工的考核，采取月度工作表現考核的方法。
�。�1）月度業績考核為A者，本月工資增加3%；
�。�2）月度業績考核為B者，本月工資保持不變；
（3）月度業績考核為C者，本月工資減少5%；
�。�4）月度業績考核為D者，本月工資減少12%；
�。�5）月度業績考核為12個A者，即全年的月度考核都為A，其下一年工資（工齡工資不在其內）增加5%；
（6）月度業績考核為10個A，2個B者，其下一年工資（工齡工資不在其內）增加2%；
�。�7）月度業績考核有6個D者，公司將辭退該員工。
5、操作層面員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎，由直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結果將與該員工的年底獎金掛鉤。具體情況如下：
�。�1）月度業績考核結果相應的分值A：0.5；B：0.0；C：—0.3；D：—0.5。由12個月的累計分數確定對該員工的綜合評判。
（2）累計分數大于等于5分者，年度為A；
�。�3）累計分數小于5分，大于等于3分者，年度為B；
�。�4）累計分數小于3分，大于等于0分者，年度為C；
�。�5）累計分數小于0分者，年度為D；
四、考核時間
經理人員考核時間安排在每年的一月與六月。外地辦事處經理和一般管理人員的考核時間安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作層面的員工考核時間為每月的十四日至十六日，若逢節假日，依次順延。
五、績效考核面談
年度績效考核結束后，應由直接上級安排對下屬的績效考核面談。績效考核面談應在考核結束后一周內由上級主管安排，并報行政人事部備案。
六、考評的一般程序
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序；
2、員工對“崗位工作”和“工作態度”部分進行自評，自評不計入總分；
3、直接上級一般為該員工的考評負責人；
4、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通；
5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。
七、保密
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經理公開；
2、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔；任何人不得將考評結果告訴無關人員。
八、其他事項
1、公司的績效考評工作由人力資源部統一負責；
2、考評每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行；
3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓（由人力資源部組織）；
4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。
九、本制度自頒布之日起實行。
十、本制度由人力資源部負責解釋。
十一、市場部根據此績效考核方案對銷售人員進行績效考核。
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