人力資源管理中績效考核問題研究論文
[摘 要]在我國社會經濟迅猛發展的新時期，各個行業領域的競爭態勢均愈演愈烈，人力資源成為了知識經濟時代背景下現代企業的重要核心競爭資源，如何通過行之有效的策略穩定現代企業人力資源隊伍成為了重要課題。績效考核作為人力資源管理中的重要組成部分，考核質量與效果對于員工工作積極性的影響作用毋庸置疑，確保績效考核的有效性能夠直接激發員工的潛力從而促進其工作效率的顯著提升，對于企業的發展來說將起到尤其重要的幫助作用。本文將以此為出發點，基于人力資源管理中績效考核相關理論探討了人力資源管理中績效考核的實際應用。最后提出提升企業人力資源管理績效考核質量的建議舉措，以為更多同行學者進一步深入并創新此領域的研究提供些許有價值的參考。
[關鍵詞]人力資源；績效考核；管理問題
1 導言
隨著我國社會經濟的快速發展，市場經濟對企業的需求也逐漸增高，在激烈的市場競爭中，人才已經成為現階段企業提升核心競爭力的關鍵內容。加大企業人力資源管理力度，根據績效來明確企業職工工資以及晉升，這也是當前提升企業運行效率，增加企業競爭水平的主要方式。所以，企業需要根據人力資源的實際情況，構建完善的人力資源管理中績效考核制度，提升企業人力資源管理水平，增加企業核心競爭力，進而推動企業穩定發展。
2 人力資源管理中績效考核相關理論
2.1 企業績效考核概念
關于現代企業人力資源管理的相關界定已有諸多研究成果，總體來看關于人力資源管理的解釋就是現代企業人事部門以人本思想作為核心原則依據經濟學理論并以促進企業經濟效益為目標而對員工進行的分配與運用，也由此決定了人力資源管理的主要內容為招聘、培訓、薪酬管理與績效考核等。具體而言就是企業根據自身的實際情況采用系統的方法并結合績效考核相關理論對員工在工作過程中的狀態、行為、表現與業績等方面的測定過程。從形式上看，績效考核的主要形式通常為打分或評語，其所反映的是員工的整體績效，員工的上級領導以及企業管理者能夠據此對員工的工作情況有所了解從而為支付員工薪酬提供決策依據。在現實中，不同企業的職位不同，所需的工作業績不同，決定了績效考核標準所具有的差異性。由此可見，績效考核本質上就是企業管理者同員工之間進行有效溝通的一座橋梁，以此方式對員工進行必要的約束與激勵實為雙贏的必要舉措，因此對于企業的影響至深。
2.2 績效考核的價值
時至今日，績效考核在人力資源管理中的重要性越來越高，甚至已經成為了企業發展前途的決定性因素。本文將績效考核的價值概括為幾方面：第一，有利于促進員工的整體工作效率。績效考核當中考核指標的制定通常是企業結合自身實際情況所出臺的標準，這個標準一般都是企業運營所需要達到的基本標準。這樣的考核，對于企業員工來說就是一種約束手段，能夠推動員工努力完成考核指標，也就能夠借此提高員工的工作效率。第二，有利于幫助企業吸引更多的優質人才。完善的績效考核有利于為人才提供巨大的發展空間，與此同時還能夠根據對員工的考核結果來判斷員工的實際能力，從而為人才的調動與優化配置提供決策依據，正確定位員工價值。
3 人力資源管理中績效考核的實際應用
3.1 全方位、多角度考核
要想實現全方位、多角度考核，需要借助多個維度來對企業職工進行綜合考核。通過企業職工本身、企業領導，同時以及該工作人員負責的客戶等來對其工作態度、工作效率、工作水平進行綜合評估，采用“公平、合理”的原則，來實現企業職工績效評估，進一步推進部門和部門之間的實效溝通，拉近企業職員和客戶之間的距離。由于績效考核包含的層面較廣，涉及的人員較多，因此，不僅工作強度較高，同時工作量也比較大。
3.2 目標管理
目標管理主要是根據企業內部構建的發展策略標準以及績效考核標準，對企業職員的工作情況進行監管，促進目標迅速落實的關鍵方法，通過對目標落實情況來給與適當的獎懲，最終考核主要是對企業職工的工作效率以及取得效果進行評估。在進行人力資源管理的過程中，目標管理考核被運用的范疇比較廣泛，這主要是由于其與企業經濟效益有著直接的聯系，同時也是對企業職工工作質量評估最高效的方式。
4 提升企業人力資源管理績效考核質量的建議舉措
4.1 提高重視
企業績效管理的質量直接取決于企業的管理者對此的重視程度，縱觀企業績效考核存在的所有問題最根本的原因即在于企業對此的重視程度不足，一旦企業能夠對績效考核予以高度重視，則對于所有問題的解決也就不是難題。對此，本文認為企業人力資源部門領導應當起到積極的帶頭作用，同企業的管理者深化溝通，明確績效考核在企業管理中的重要地位，使企業所有管理者均能夠對績效考核給予應有的重視，最大程度保證績效考核結果的現實價值，使之能夠對員工的綜合情況進行全面衡量，并嚴格依據制度執行績效考核政策，并明確不同崗位績效考核指標的差異化，確保績效考核的準確性和針對性，最終服務于企業的`整體化發展。
4.2 結合企業戰略導向科學制定考核指標
企業實施績效考核的目的是為了挖掘員工的潛在價值從而助力于企業的良好發展，從此角度來看，要想使員工的潛在價值被充分挖掘，則必須要以提高員工的積極性為前提，而績效考核指標一旦不合理，則將直接對員工的心態造成影響最終使績效考核起到反作用。因此有必要重點做好績效考核指標的制定。具體而言，企業管理者應當以長遠眼光看待企業的績效考核工作，正確認識到企業發展的戰略導向，對員工的整體素質有著全面的了解，運用現代績效考核理論精髓將指標做好定性和定量區分，而后加以整合構建完整的績效考核體系。在實際執行的過程中要針對績效考核的不同群體保證績效考核的針對性，確保與員工的實際付出相匹配。
4.3 強化績效考核管理力度
強有力的管理對于績效考核工作的重要作用不言而喻，唯有保證績效考核的管理質量才能確保績效考核的有效性。針對績效考核質量不高的問題，本文認為企業應當將績效考核的標準面向企業所有員工，在企業管理者的帶領下使全員都能夠參與到績效考核中，同時避免過分依賴于表層的工作能力考核，還應當采取多元化方式盡可能使對員工的績效考核能夠全面、客觀且公開、公正。具體而言，應當使全體員工均能夠明確自身崗位的績效考核內容，并根據實際情況決定是否簽訂個人績效承諾。在考核過程中，企業管理者以及負責考核的人員也要接受全體員工的監督，對于存在的爭議應當給予員工以充分的發言權。
結束語
當前的企業必須要正確認識到新時期的新形勢，并順勢而為對績效管理給予高度的重視，在此基礎上結合企業戰略導向科學制定考核指標、強化績效考核管理力度、加強績效溝通與反饋并兼顧績效考核與激勵機制以推動人力資源管理質量的整體提高，如此才能切實發揮出績效考核的積極作用，助力于企業進入到可持續發展的良性循環狀態中。
參考文獻
[1] 郭燕娟.我國事業單位人力資源管理中績效考核問題研究[J/OL].現代商貿工業，2016，37（14）：65-67.（2016-06-29）[2017-08-10].
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