淺談企業績效考核中的感性維度論文
摘要：本文從現代企業績效考核中普遍存在的一些偏見因素入手，試圖通過運用辯證法的內涵及其所遵循的對話路徑的分析方式，提出有效祛除績效考核中偏見因素的方法：一是集體論證設定的績效考核體系是否合理，看其是否可以被普遍接受；二是在績效考核的評分體系中設置對偏見進行評價的內容，使考核者直面主觀的情感因素；三是在考核結果出來后，為考核過程中出現的各種目的、意見、想法提供對話的平臺。
關鍵詞：績效考核 感性維度 辯證法
績效考核，是企業績效管理中的一個常見環節。常見績效考核方法包括平衡計分卡、關鍵績效指標及360度考核等。通常來講，企業實施績效考核的初衷是希望通過盡可能客觀的評估手段實現所謂的公平。但其實，無論采取哪種考核方法，無論考核體系設定的指標再怎么看似合理科學，最終的考核結果一定是非理性、不公平的。為什么呢？因為從設定指標到評估成績，決定考核結果的力量是人。而一旦涉及到人這個主體，就必然存在感性的因素，摻雜了個^偏好。
一、績效考核中存在的偏見因素
人是理性的動物，更是情感的動物。在績效考核中，考核者往往被默認為是要講道理的，但總是會存在一些主觀的情感因素，影響考核的質量。
1.暈輪效應。通俗點講，就是一個人如果被標明是好的，他就會被一種積極肯定的光環籠罩，并被賦予一切都好的品質；如果一個人被標明是壞的，他就被一種消極否定的光環所籠罩，并被認為具有各種壞品質。從認知角度講，暈輪效應僅僅抓住并根據事物的個別特征，而對事物的本質或全部特征下結論，是很片面的。但在績效考核中，經常會出現這種情況。
2.近因效應。以新進信息為依據對問題作出判斷，忽略了以往信息的參考價值，從而不能全面、客觀、歷史、公正地看待問題。績效考核中同樣會出現考核者因對被考核近期的行為表現有比較深刻的印象，從而以“近”代“傘”，尤其是當被考核者近期犯有錯誤或取得令人注目的成績時。
3.對比效應。他人的績效影響了對某人的績效評定。比如，假定考核者剛剛評定完一名績效非常突出的員工，緊接著評定一名績效一般的員工，那么很可能將這名績效本來屬于中等水平的人評為“比較差”。
4.居中趨勢。指評估者對所有員工的評價都差不多，員工的評估成績拉不開距離，即使業績效很差的員工也能得到與大家差不多的成績。
5.個人傾向。指在績效評定中缺乏明確、嚴格、一致的判斷標準，考核者往往根據自己的人生觀、價值觀和過去的經驗進行判斷，在評價標準上主觀性很強。
二、如何祛除績效考核中的偏見
當然，績效考核中還存在其他各種各樣的感性因素，此處就不再一一列舉。但關鍵是，面對這些偏見，我們該如何應對？“自古以來，哲學傾向于理性崇拜，認為普遍知識可以戰勝偏見。但馬克思告訴我們，知識同樣起源于偏見（利益），不過是偏見的客觀化。因此，若要真正的祛除偏見，只能從偏見自身的機制中尋找契機。”那么，在績效考核中如何從偏見自身的機制中尋找契機，使其不斷趨于公平，達成“真善美”的境地呢？
根據辯證法式的對話所遵循的一般步驟，我認為，可以通過讓績效考核設定的初衷與實際的實施效果互相碰撞，讓沾染了個體目的的不純粹的考核通過對話的方式被超越。
1.集體論證設定的績效考核體系是否合理，看其是否可以被普遍接受。在這個階段，是解決設定績效考核這個事項的合理性問題。考核體系的制定者和實施對象、對考核持贊同態度的人和不贊同者針對這個問題展開對話討論。通過兩種目的、想法的碰撞會產生一種新的東西。也許一開始持有完全贊同態度的人在這個對話的過程中，會發現其不盡合理之處，而不贊同的人可能會覺得績效考核也是有一定的積極意義和可取之處的。于是，在沖突和碰撞的背后，逐漸沉淀下可以被所有參與者認同的東西，它超越了所有當事者的目的，并最終將大家相對認同的內容再次整合成新的績效考核體系，成為更高層次考核活動的開端。
2.在績效考核的評分體系中設置對偏見進行評價的內容，使考核者直面主觀的情感因素。我認為，這也是一種讓“原理”與“境遇”相碰撞和對話的方式。考核者在做出評價時，要同時反思自身行為中存在的理性與情感，并對其作出直接的評價。比如，在考核過程中，要求考核者必須對自己是否存在受各種偏見因素控制或影響及其程度大小的情況進行說明或相應打分。通過這樣一種手段，可以提醒考核者及時警覺到考評時可能出現的思想，即達到一種“反思的鑒賞”的效果。通過直面偏見，仍然可以讓考核者感覺到可能有些標準是大家普遍贊同的，而有些標準是普遍不被接受的。一般來說，每個人都期望著自己的每個鑒賞判斷能得到普遍贊同，從而得到情感上的純粹的快樂。而那些通過利益、目的、對象等產生的不純粹的快樂，可能就會重新獲得反思。在直面績效考核中的偏見時，使得個體偏見在快樂的必然性中無處藏身，同時也會讓個體認識到績效考核體系設定的.局限性以及產生偏見的根源，進而在這種碰撞中，更加趨向于一種可以讓所有人感到快樂、認同的模式。于是，在普遍的快樂和個體有目的的快樂之間，如果仍堅持自己的偏見，就會產生不適應、痛苦的感覺。但個人的本能是追求完美的快樂的，所以，考核者在與他人之間的沖突中不斷反思自身獲取快樂的正當性，從而向往更為合理的情感形式，進而促使自己作出美的判斷。
3.在考核結果出來后，為考核過程中出現的各種目的、意見、想法提供對話的平臺。這又是一個很需要魄力但又效果顯著的促進績效考核更加趨向公平合理的大膽之舉。在這樣一個場合，所有的被考核者都要對自己作出的評價行為進行介紹，接受大家的評判。基于自身對快樂的需求，每個個體都是希望獲得認同和肯定的，但如果他在考評中摻雜了私人的不正當、不純粹的情感，與普遍的價值判斷或道理相違背，那他肯定是難以啟齒且感到萬分痛苦的，從而會促使他反思個人目的的不合理性，進而在今后作出符合普遍道理的判斷。如果這個措施在進行考評前就被列進考核方案，相信會避免很多不純粹的主觀情感因素的干擾，讓考核者能夠自發地超越偏見，從而使整個績效考核工作更有效，其結果更趨向于使“真善美”脫穎而出。
綜上，辯證法是構建社會性的方法，要真正運用辯證法看問題，我們必須關注來自不同立場的聲音，從而在差異與同一之間反思自身。“在社會領域中，矛盾體現為主體間目的性沖突，多元決定的矛盾隱藏著一種真理的生產過程，多元決定的矛盾最終會暫時性地歸于同一，成為多元矛盾體中參與者之間的共識。”因此，從辯證法的發生機制進行分析，我們在績效考核中，不僅要關注道理，同時也要關注個人的情感。我們要承認感性維度的存在，承認偏見的存在，并能夠盡可能地從偏見中找到超越偏見的方法，進而達成相對共識，確立更為合理科學的考核體系。基于已達成的相對共識，通過經驗的積累、外在因素的變化，可以再次開啟辯證認識績效考核工作的新領域，從而使得經驗不斷拓展，認識不斷深化，考核體系不斷完善以及更被認同。
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