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  • 績效考核方案

    時間:2021-03-11 13:31:25 績效考核 我要投稿

    精選績效考核方案范文合集10篇

      為了確定工作或事情順利開展,常常要根據具體情況預先制定方案,方案是書面計劃,是具體行動實施辦法細則,步驟等。寫方案需要注意哪些格式呢?下面是小編為大家整理的績效考核方案10篇,歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。

    精選績效考核方案范文合集10篇

    績效考核方案 篇1

      一、目的

      1、為了更好的引導員工行為,加強員工的自我管理,提高工作績效,發掘員工潛能,同時實現員工與上級更好的溝通,創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊,推動公司總體戰略目標的實現。

      2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

      3、為員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含調整)以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

      4、將考核轉化為一種管理過程,在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,以增進管理效率。

      二、適用范圍

      績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評,適合客服部所有已轉正的正式員工,且包括新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工。

      三、考核原則

      1、以公司對員工的經營業績指標、客戶滿意度、服務態度及相關的管理指標,和員工實際工

      作中的客觀事實為基本依據;

      2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則; 3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

      四、考核評價

      1、 考核結果的等級評定:

      全部類型的考核結果按員工考核總分,劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級,并作如下界定: 等級 特優秀 優秀 中等 有待提高 急需提高

      考核總分 95分以上 85―95分 70-84分 50-69分 50分以下

      2、 考核等級比例控制:

      特優秀人數:不超過本部門(分公司)員工總數10% 優秀人數:不超過本部門(分公司)員工總數15% 中等人數:占本部門(分公司)員工總數65% 有待提高人數:約占本部門(分公司)員工總數10% 急需提高人數:約占本部門(分公司)員工總數10%

      注:考核列入極優秀或急需提高者,必須同時提供具體的事實依據

      五、考核程序

      考核的一般操作程序:

      1、 員工自評:按照“考核自評表”,員工選擇適當的考核量表進行自我評估 2、 直接主管復評:直接主管對員工的表現進行復評。 3、 間接主管復核:間接主管對考核結果評估,并最后認定。 補充建議:

      當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時:

      1、 直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評

      2、 如員工再次自評分數變化不大時,直接主管可以進行復評,并向該員工的間接主管說明情況

      3、 當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別,建議主管應該與該員工進行面談,并完成“績效面談表”

      當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優”時

      1、 建議該員工主管與員工進行面談,并完成“績效面談表”

      2、 如有必要,可另外附具體的事實說明,作為考核結果的補充材料。 注:考核周期可制定為:月度、季度、年度

      六、考核申訴

      1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

      2、 部屬與直接主管討論考核內容和結果后,如有異議,可先向部門主管提出申訴,由部門主管進行協調;如部門主管協調后仍有異議,可向人事決策委員會提出申訴,由人力資源部門專員進行調查協調。

      3、 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。

      七、考核與獎懲

      1、 公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤,按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整,調整原則如下:

      (1)特優員工:原則上崗位津貼上調一級

      (2)優秀員工:崗位津貼不作調整,在機會適當時,可作職務晉升處理

      (3)中等員工:崗位津貼不作調整.

      (4)有待提高員工:崗位津貼不作調整,但列為年中考核對象。

      (5)急需提高員工:崗位津貼下調一級,且列為年中考核對象。

      2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

      (1) 崗位津貼暫不調整,在年中考核前不作晉升處理

      (2) 若年中考核再評為“有待提高”,則崗位津貼下調一級,若等級在“有待提高”之上,則崗位津貼不調整,也可按正常程序作晉升處理。

      (3) 若年中考核再評為“有待提高”,且在第二次年度考核又評為“急需提高”,則公司與此員工解除勞動用工關系。

      3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

      (1) 該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。

      (2) 同時,如在年中考核前,公司與該員工聘用合約到期,則該員工與公司聘用期滿后,公司不再聘用。在這期間,該員工崗位津貼相應下調一級

      (3) 如在年中考核時,公司與該員工聘用合約仍未到期,則對員工進行年中考核,如仍評為“有待提高”或“急需提高”,則公司與此員工解除勞動用工關系;如評為“中等”或以上等,則公司繼續聘用,但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。

      八、績效管理和績效考評應該達到的效果

      1、辨認出杰出的品行和杰出的績效,辨認出較差的品行和較差的績效,對員工進行甄別與區分,使優秀人才脫穎而出;

      2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋,讓員工清楚公司對他工作的評價,知道上司對他的期望和要求,知道公司優秀員工的標準和要求是什么?

      3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為,促進上級和下屬員工的有效持續的溝通,提高管理績效;

      4、了解員工培訓和教育的需要,為公司的培訓發展計劃提供依據。

      5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據;

      九、績效考評結果處理

      1、考評成績匯總后對一線員工、管理人員分別進行正態分布和排序:前10%優秀,15%良好,65%尚可,10%差,最后10%較差。

      2、前10%優秀的員工作為加薪或晉升的對象,前15%的員工將給予一次性的榮譽和物質獎勵。最后的10%作為降級或終止合同的對象。

      3、前10%作為進入人才儲備庫,人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業發展規劃和指導,同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。

      4、后20%作為重點培訓教育和改進的對象,人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關的指導。

      5、對于不按規定和要求配合工作,違反規定提供虛假資料信息,及其他不良行為的,將按照百分考核制度的相關規定獎懲。

    績效考核方案 篇2

      第一章 總則

      第一條 目的

      為建立和完善事業部人力資源績效考核體系和激勵與約束機制,對員工進行客觀、公正地評價,并通過此評價合理地進行價值分配,特制訂本辦法。

      第二條 原則

      嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則,真實地反映被考核人員的實際情況,避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

      第三條 指導思想

      建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度,完善員工的激勵機制與約束機制,為科學的人事決策提供可靠的依據。

      第四條 適用范圍

      本辦法適用于事業部職能部除管理干部以外的全體員工,二級子公司可參照本辦法建立各單位內部的績效考核制度(二級子公司財務人員統一由事業部財務管理部進行考核)。

      第二章 考核體系

      第五條 考核對象

      Ⅰ類員工:工作內容的計劃性和目標性較強的員工 Ⅱ類員工:每月工作性質屬重復性、日常性工作的員工

      第六條:考核內容

      1、業績考核:Ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計劃并依據工作目標進行考核;Ⅱ類員工依據職位說明書進行考核。

      2、能力考核:通過員工的工作行為,觀察、分析、評價其具備的工作能力。

      3、態度考核:通過員工日常工作表現和行為,考察其工作責任感和

      第七條:考核方式

      考核實行直接主管評分和部門主管簽名確認的兩級考核方式。

      第三章 考核實施

      第八條 考核機構

      人力資源部:作為事業部人力資源工作的歸口管理部門,負責績效考核制度的制定,并組織事業部各職能部員工的績效考核,指導和監督二級子公司績效考核工作。

      二級子公司人事部門:作為事業部下屬二級子公司人事系統的歸口管理部門,按照事業部《員工績效考核管理辦法》和其他有關制度的規定,負責本單位績效考核制度的制訂和實施工作。

      第九條 考核周期

      以半年為考核周期,年終進行綜合評定;新聘員工以試用期為考核周期。上半年:1月1日-6月30日;下半年:7月1日~12月31日。具體時間以通知為準。

      第十條 考核流程

      根據職位說明書和部門月度工作計劃,每年1月和7月份由人力資源部協助各部門對該部門員工工作績效進行綜合評定,各部門應于1月15日和7月15日前將考核結果報事業部人力資源部。

      第四章 考核結果的應用

      第十二條 培訓

      在進行人力資源開發工作時,應把員工績效考核結果作為參考資料,了解員工的培訓需求,從而有效地開展培訓工作。 第十三條 崗位輪換和晉升

      在進行崗位輪換和晉升時,應參考員工績效考核的評定結果,把握員工的工作和環境適應能力。 注:工資序列升(降)每半年進行一次,在每年2、8月份根據考核結果進行調整。

      員工具有以下條件之一者,工資職級調整可不受事業部規定的調薪時間限制:

      (1)職務晉升;

      (2)在市場業務發展、技術創新、新事業開拓及內部管理等方面作出特殊貢獻,必須填寫《特殊調薪申報表》,報人力資源部審核,總經理審批。

      第十五條 績效收益

      某普通員工年中(終)績效收益=該職能部普通員工年中(終)績效收益發放總額×計提系數

      計提系數=Ei×Pi/∑Ei×Pi

      Ei =某管理人員管理工資月標準額×在考核單位工作時間(按月計算) Pi=該員工個人績效評價得分

      i=表示某普通員工

      注:個人考核結果(P)為D等者,取消獎金的發放;試用期員工不享受獎金;在考核單位工作時間按轉正后計算。

      第十六條 審批流程

      考核結果處理表按被考核者——直接主管——部門主管——人力資源部的流程進行審批,但匯總報表要報事業部總經理審批。

      第五章 考核面談與績效改進

      第十七條 考核面談

      員工考核的核心是結合工作計劃和目標,目的在于干部對下屬的工作進行監督和指導,在工作思路和績效改進上提供幫助,因此每次考核結束后,考核者應當與被考核者進行考核面談,加強雙向溝通。

      考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到:

      (1)讓被考核者了解自身工作的優、缺點;

      (2)對下一階段工作的期望達成一致意見;

      (3)討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。

      第十八條 績效改進

      每個考核期結束后,考核者與被考核者應經過協商共同制訂《員工績效改進計劃書》,報人力資源部備案。

      第六章 考核結果的管理

      第十九條 考核指標和結果的修正

      由于客觀環境的變化,員工需要調整工作計劃、績效考核標準時,經考核負責人同意后,可以進行調整和修正。考核結束后人力資源部還應對受客觀環境變化等因素影響較大的考核結果重新進行評定。

      第二十條 考核結果反饋

      被考核者有權了解自己的考核結果,人力資源部應在考核結束后五個工作日內,向被考核者通知考核結果。

      第二十一條 考核結果歸檔

      考核結束后考核結果作為保密資料,由人力資源部歸入被考核者個人檔案并負責保存。

      第二十二條 考核結果申訴

      被考核者如對考核結果有異議,首先應通過雙方的溝通來解決;如不能妥善解決,被考核者可向事業部人力資源部提出申訴,人力資源部需在接到申訴之日起十日內,對申訴者的申訴請求予以答復。

      第七章 附則

      第二十三條 本辦法由事業部人力資源部負責制訂、解釋及修訂; 第二十四條 本辦法自發布之日起開始實施。

    績效考核方案 篇3

      一、績效考核的目的

      ⒈績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核,對素質和能力已超過所在職位的要求的人員,應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的,則降低其職位;對用非所長的,則予以調整。

      ⒉績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”,借以確定浮動工資和獎金的發放標準。

      ⒊績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核,獎優罰劣,對員工起到鞭策、促進作用。

      二、績效考核的基本原則

      ⒈客觀、公正、科學、簡便的原則;

      ⒉階段性和連續性相結合的原則,對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析,以求得出全面和準確的結論。

      三、績效考核周期

      ⒈中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;

      ⒉員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

      ⒊月考核時間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始,至下月日上報考核情況;

      季考核時間安排為⒊⒍月的每月日開始,至下月日上報考核情況;

      半年考核時間安排為月日開始,月日前上報考核情況;

      全年考核時間安排為月日至下一年度月日結束。

      四、績效考核內容

      ⒈三級正職以上中層干部考核內容

      領導能力

      部屬培育

      士氣

      目標達成

      責任感

      自我啟發

      ⒉員工的績效考核內容

      一德:政策水平、敬業精神、職業道德

      二能:專業水平、業務能力、組織能力

      三勤:責任心、工作態度、出勤

      四績:工作質和量、效率、創新成果等。

      五、績效考核的執行

      ⒈集團成立績效考核委員會,對績效考核工作進行組織、部署,委員會構成另行通知;

      ⒉中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行;

      ⒊員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

      六、績效考核方法

      ⒈中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

      ⒉本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述,內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求,闡述本考核期間取得的主要成績,工作中存在的問題及改進的設想。

      ⒊量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素,再將一定的分數分配到各項評價因素,使每項評價因素都有一個評價尺度,然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分,乘以相應權重,最后匯總計算總分。

      ⒋根據“階段性和連續性相結合的原則”,員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中,具體各考核周期考核結果分數計算公式如下:

      第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×%+本季度考核分數×%)

      第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×%+本季度考核分數×%)

      第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×%+本季度考核分數×%)

      年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×+(十月份考核分數+十一月份考核分數×%+年度考核分數×%)

      ⒌個人自評表和測評量表在填寫完畢之后,經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

      七、績效考核的反饋

      各考核執行人應根據考核結果的具體情況,聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見,并將意見匯總上報集團人力資源部。

      八、績效考核結果的應用

      人資資源部對考核結果進行匯總、分析,并與各公司部門領導協調,根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。

      ⒈浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調浮動工資;等于平均分的不作調整。

      ⒉獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準,但必須保證獎金總數全額發放,不得私扣獎金。

      ⒊中層干部的職務升降及職位調整,由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定,并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經理辦公會議做出決定。

      以上方案自發布之日起實施,望有關部門努力做好各項工作,扎扎實實的將績效考核工作開展好。

    績效考核方案 篇4

      一、總則

      為全面了解評估各職能部門的工作績效,細化、量化公司員工的工作職責和工作成效,發現優秀人才,提高公司工作效率,特制定本辦法。

      二、考核范圍

      總部直屬部門及各職能部門的正式轉正員工,適用本辦法。

      三、考核原則

      1、公平、公正原則。績效管理結合各崗位職責和貢獻價值,客觀公正的進行評價,避免各種不正當因素的干擾;

      2、績效考核以結果為導向,適當關注過程。工作細化、量化考核,使考核結果能切實反應被考核者的實際工作能力和個人綜合素質,全面評價員工的各項工作表現; 3、及時反饋、有效指導的原則。績效考核結果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者,幫助部門和個人發揚長處,彌補不足,及時提升和改進工作方式方法和效率; 4、科學獎懲、激勵原則。考核結果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優相結合,鼓勵部門提升員工管理和工作創新提升,激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業務工作能力和水平,完成績效考核目標,使員工了解自己的工作表現與取得報酬,待遇的關系,獲得努力向上改善工作的動力。

      四、考核目的

      1、部門獲得評優的依據,重點在部門協調管理、績效提升和服務質量考核; 2、員工獲得晉升,調配崗位的依據,重點在工作能力及發揮,工作表現考核; 3、確定工資,獎金的依據,重點在工作成績(績效)考核。

      五、考核時間

      1、公司定期考核,次月1號實施上月部門考評,6號公布部門考核成績,并進行排名公告,如遇節假日順延。

      2、部門考核成績公告3日之內進行員工個人考評,并由其直屬領導進行一對一的績效面談。 六、考核內容

      考核內容主要包括KPI工作績效、工作態度、素質能力。其中考核的核心是KPI工作績效。

      (一)部門考核指標包括: 1、總經理評價/主管領導評價;

      2、KPI關鍵績效指標考核:由總經理/分管副總于每月25日至月末與部門經理討論確定;

      3、月度關鍵工作事項:由總經理/分管領導臨時交辦的月度重要工作; 4、360°評價; (二)職員考核指標包括:

      1、業績考核:每月25至月末由部門經理與員工本人討論確定下月度主要業績指標; 2、能力考核: 3、態度考核: 4、紀律考核:

      七、考核形式

      考核形式有:1、上級評定;2、各職能部門互評。

      八、考核指標和方法 (一)考核指標

      1、所有考核指標詳見《職能部門月度考核評分表》和《個人月度考核評分表》。 2、職能部門月度考核指標由總經理/副總經理與各部門經理共同制定;員工個人月度考核指標由部門經理與本部門員工共同編制確認。 (二)考核方法

      部門考核實行關鍵績效指標考核與360°全面考核相結合的方式進行全面綜合的評定;員工個人實行關鍵績效指標考核及態度行為考核。

      部門考評得分=360°考評得分+上級綜合評價+KPI關鍵績效指標得分+月度關鍵工作事項

    績效考核方案 篇5

      一、考核目的

      本方案的制定是為了提升工程預算部工作人員的工作能力和工作水平,不斷提高工程預算準確率,降低工程預算成本。

      二、考核范圍

      適用于工程預算部經理和預算工程師。

      三、考核周期

      本考核方案適用于對預算經理和預算工程師的月度考核。

      四、考核內容

      預算工程師考核內容如下表所示。

      考核項目權重分配項目細化

      工作質量40%工程預算方案被駁回一次扣5分

      工作效率20%工程預算方案每逾期上交一次扣3分

      工作成本20%預算費用每超出計劃的1%則加扣1分

      工作能力20%在國家權威期刊上每發表一篇論文加3分

      五、考核構成

      考核實行百分制。其中每一考核項的滿分均為100分,在增減相應的獎懲分數后乘以其權重就能得到月度考核總分。

      六、考核計算

      1.預算工程師評分=工作質量得分×40%+工作效率得分×25%+工作成本得分×20%+工作能力得分×20%

      2.經理評分=下屬各預算工程師評分總和/預算工程師數量+總經理和副總經理印象分+關鍵員工流動控制得分

      相關說明

      編制人員審核人員批準人員

      編制日期審核日期批準日期

    績效考核方案 篇6

      1.0目的:

      1.1、加強上下級員工之間的有效溝通,達成管理創新與改善。

      1.2、客觀評價員工工作績效,幫助員工了解工作要求,找出差距,促進工作績效持續提高。激發員工的積極性、主動性和創造性,提高員工基本素質和工作效率。

      1.3、通過規范化的考核,客觀公正評價員工工作績效,為薪資發放、評優、異動晉升、員工職業規劃等提供依據。提高員工對企業管理制度的滿意度。

      2.0適用范圍:本管理辦法適用于各車間全體操作員工。

      3.0考核原則

      3.1、客觀原則:所有評估者要做到以事實為依據,盡可能用量化指標來衡量被考核者的工作成果及進步狀況。對被考核者的評價應有客觀依據。

      3.2、公正原則:評估者以提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標,應做到客觀、公正,不應該以個人好惡、憑主觀感覺來考核。

      3.3、溝通原則:在考核過程中,評估者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流,評估結果應及時地反饋給被考核者。

      4.0工作職責

      4.1、生產技術質量部:負責組織制定績效考核方案,組織推進、監督車間績效考核工作。

      4.2、辦公室:協助制定、優化績效考核方案,開展相關培訓及宣貫工作,監督考核過程的規范性和合法性,對考核結果進行審核和備案。

      4.3、車間:負責本車間的績效考核工作,并持續提高本車間和操作人員之工作績效。

      4.4、工段:負責對部屬進行認真評估,提升績效及團隊士氣。

      4.5、被考核者:以負責的態度,認真進行自我評估,提升自身工作能力及績效。

      5.0人員分類及考核權限

      5.1、為區別考核的側重點不同,將考核人員分為A、B兩大類,如下表所示:(見附表1)

      5.2、考核權限的分配如下表所示:(見附表2)

      6.0考核內容

      6.1、績效考核具體內容說明

      ①、工作業績考核:

      硬指標:指有明確的數字達成來源的指標,通過設定計算公式及評分標準確定硬指標的考核方法。

      軟指標:指沒有明確的數字達成來源或目前不具備量化條件、量化成本較高的指標。軟指標應明確工作要求,制定具體的、易于量化的評分標準。

      ②、工作態度考核:工作態度統一考核六個指標,指標分別為:紀律性、責任心、積極性、溝通與協作、敬業精神、團隊合作意識。

      a)各部門依據部門管理需要,對此六個指標明確考核要求,考核前應明確告之員工。考核時,直接上級依據下屬的日常行為表現、關鍵事件進行考核評分。

      b)工作態度每月進行考核,年度考核時取用本年度內月度工作態度考核得分的平均值,不再另行考核。

      ③、工作技能考核:工作技能統一考核五個指標,指標分別為:專業知識、專業經驗、工作管理能力、問題解決能力、團隊管理能力。a)有下屬的人員考核以上五個指標,無下屬的人員不考核“團隊管理能力”。

      b)直接上級參照職位說明書,結合崗位具體要求確定考核要求(如:工作管理能力可包括學習能力、項目管理能力、組織能力等),依據下屬的日常行為表現、關鍵事件進行考核評分。

      c)二級、三級人員僅在年度進行考核;四級、五級人員每月進行考核,年度考核時取本年度內月度工作技能考核得分的平均值。

      ④、獎懲

      a)月度考核時,員工當期的獎懲歸入相關的考核指標進行考核。

      b)員工本年度與工作相關的獎懲情況作為年度考核的獎懲加減分,以審批生效的《獎懲提擬表》為準,通報表揚5分/次,嘉獎10分/次;書面警告5分/次,記過及以上10分/次。

      6.2、考核內容績效分配(見附表3)

      ①、各指標制定標準:輕微違規1分/次;一般性違規2分/次;較嚴重違規或口頭警告3分/次;嚴重違規或書面警告4-6分/次;情節特別嚴重的本項得0分。

      ②、“*貢獻”為得分制,制定標準:無貢獻為0分;有價值的改善建議得1分/次;價值相當于1000元以上的貢獻得2分/次;價值相當于5000元以上的貢獻得3-5分/次;價值相當于1萬元以上的貢獻得6分以上,得分不超過本項總分值。

      ③、如員工當月獲記過處分者,當月考核得分不得高于80分;獲記大過處分者,當月考核得分不得高于60分

      第九條考核流程

      1、月度考核流程:

      ①、每月1日前,員工對上月工作進行自評(A類員工除外),提交上月考核表,有需要時向直接上級提交工作成果、報表或報告;同時,如當月考核指標需要調整,一并提交當月考核表,列明調整建議。

      ②、每月3日前,直接上級對下屬員工上月績效進行評價及考核評分,填寫所有下屬的上月考核表及《績效考核結果匯總表》,并逐級上報;同時,與下屬確定當月考核表內容。

      ③、每月5日前,部門指定專人匯總本部門考核結果,匯總成部門的《績效考核結果匯總表》,經部門負責人簽批后,將《績效考核結果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。

      ④、每月10日前,直接上級向員工反饋上月考核結果,如員工考核等級為一般或較差,則需要進行績效面談,幫助下屬制定績效改進計劃;同時,雙方簽名確認上月考核結果,原件由上級或由部門安排專人保管。

      2、年度考核流程(管理人員):

      ①、每年1月5日前,員工在年度考核表中對上一年年度指標達成情況進行總結,對主要工作業績與不足進行回顧,將工作業績、工作態度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后,提交上級,有需要時需向直接上級提交工作成果、報表或報告。同時,如當年年度考核指標需要調整,一并提交當年考核表,列明調整建議。

      ②、每年1月8日前,直接上級對下屬員工進行評價及考核評分,審核員工工作業績、工作態度,工作技能月度考核得分,將當年獎懲情況列入,得出年度考核結果,填寫所有下屬的上一年年度考核表及年度《績效考核結果匯總表》,并逐級上報。

      ③、每年1月12日前,部門指定專人接收并審核《員工績效考核表(年度)》,審核無誤后匯總成部門年度《績效考核結果匯總表》,經部門負責人簽批后,將《績效考核結果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。

      ④、每年1月15日前,直接上級應向下屬反饋年度考核結果,與下屬進行績效面談,幫助下屬制定工作改進計劃及能力提升計劃,同時,雙方在考核表上簽名確認。

      ⑤、每年1月20日前,各部門指定專人收齊上一年《員工績效考核表(年度)》原件,交人力資源及行政部。人力資源及行政部審核無誤后,存入員工檔案。

      第十條考核結果等級分布(見附表4)

      第十一條員工參加考核說明

      1、所有在崗且出勤的各級員工均應參加考核,包括新入職員工。

      2、考核周期內未出勤的不參加當期考核。

      3、考核周期內發生職位調整的由原職位直接上級提前考核,評出考核得分交員工新職位直接上級,在正常考核時,新職位直接上級參照原職位直接上級評估意見,對員工進行考核。考核周期結束后發生職位調整的由原職位直接上級負責考核。職位調整日期以相關表單注明的生效日期為準。

      4、考核周期內離職的員工應提前至離職前完成考核,并出具考核結果。第十二條績效考核結果與績效獎金、工資調整、年度花紅、異動晉升密切掛鉤,試行期間的績效考核結果暫時不進行直接掛鉤,正式實行后的具體應用詳見最新發布的《員工績效考核管理制度》及相關內聯單,屆時員工懲罰不再直接扣除年度花紅。

      第十三條績效考核申訴

      1、員工對績效考核結果有異議,首先向直接上級提出,若不能達成共識,可向直接上級的上級或部門負責人提出,若員工對部門內部的處理意見仍有異議的,可向考核審查小組提出申訴。申訴應在接到考核結果的三個工作日內填寫《績效考核申訴表》,并連同相關資料一起交至考核審查小組,過期申訴不予受理。

      2、考核審查小組由以下人員組成:廠長、人力資源及行政部經理、評估者所在部門負責人,評估者上司等。

      3、在員工申訴期間,暫以上級意見為準統計考核結果,待申訴完成后,依據申訴結果調整考核結果。如需調整考核結果,部門重新填寫《績效考核結果匯總表》,經審批后,提交人力資源及行政部。

      4、審查小組的裁決為最終結論,一經生效,不再更改。

      第十四條本方案根據公司

      《員工手冊》及《員工績效考核管理制度》,制定、解釋和修訂,由各部門會簽,報廠長批準后公布實施。本方案解釋權歸屬人力資源及行政部,未盡事宜或有沖突之處以公司相關制度為準。

    績效考核方案 篇7

      為調動護理人員工作的積極性和主動性,提高護理質量和護理管理水平,促進護理人員分配制度改革,以充分調動護士的工作積極性和創造性,更好地促進護理工作的可持續性發展。特制定護士績效考核方案,具體內容如下:

      護士績效考核總分=基礎分+加分項+減分項

      一、考核辦法

      (一)基礎分:

      護士績效考核基礎分滿分為100分,由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任復評。

      考核方法:

      建立護理人員工作考核記錄本,護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核初級評價一次,護理部主任再進行復評。其中護士長基礎分滿分100分,占基礎分得分的60%;護理部主任基礎分滿分100分,占基礎分得分的40%。考核內容有思想品德、工作責任心、業務能力、工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

      (二)加分項目

      (1)獲得病人口頭或書面表揚者當月加10分

      (2)護士根據自身的專業知識以及服務技巧,自己編寫培訓課件,經領導認可后報人力資源部審查許可,最終成功進行推廣的一次加20分。

      (3)醫院及護理部組織的各類培訓考試成績在90分(含)以上者當月加5分。

      (4)參加醫院及護理部業務學習一次加2分。

      扣分項目

      (1)發生差錯或被病人投訴,當月扣10分。

      (2)醫院及護理部組織的各類考試成績低于60分者當月扣5分。

      (3)無故不參加醫院及護理部業務學習者一次扣2分。

      護士個人績效總分=護士長考核分×30%+護理部專行項考核分×30%+病人滿意分×40%+個人加分/減分。

      注:護理組根據每月考評情況進行年終總評,以作為評優、年終獎金發放、來年薪資調整的依據,具體方法及計算公式如下:

      方法:護士年度考核分為當年1-12月員工月度考核基礎分的平均值。

      公式:年度考核分=員工基礎分1-12月之和/12

      二、月度考核測評要求

      護理部各層級要高度重視考核工作,護士長、護理部主任要做到注重實績、客觀公正、實事求是,給每一位護理人員進行公正的評價。

      三、月度考核測評內容:

      (一)護士長對護士考核內容包括:

      ①工作完成情況(10分):基本工作任務是否按時完成。

      ②業務能力(10分):專業知識應用能力、靈活應變能力、緊急時間處理能力等。

      ③工作效率(10分):檢核工作的時效性。

      ④工作質量(10分):工作質量醫院滿意度、病人滿意度調查。

      ⑤勞動紀律(10分):結合醫院管規,對于產生負激勵的員工,每次扣2分。

      ⑥工作態度(10分):工作狀態、工作積極性、主動性、創新性等

      ⑦出勤率(10分):一次遲到、早退、扣0.5分;請事假一天扣0.5分;請病假不扣分,曠工一天扣5分;

      ⑧團結協作(10分):護士之間發生矛盾、糾紛的,每人扣2分。

      ⑨發生差錯事故(10分):每發生一次差錯事故扣2分。

      ⑩服務態度(10分):包含對內業務和對外業務的服務滿意度,每發生一次病人投訴扣2分,內部投訴扣1分。

      注:以上每項扣分項扣完為止,不加扣。滿分為100分,其中100分~91分為優,90~80分為良,79~60分為合格,59分以下為不合格。

      注:優占科室護士總數20%-30%,良好占科室護士總數50%,合格占科室護士總數20%,不合格占科室護士總數0%-10%

      四、護理人員職稱系數

      中級為1.4,護師為1.3,護士為1.2,見習期護士為1.1。

      五、護理人員崗位系數

      前臺護士:1.1

      導檢護士:1.0

      科室護士:1.1

      組長崗位:1.2

      六、護理人員獎金組成

      個人績效考核總分%×職稱系數×崗位系數×獎金基數=該護士的獎金數。

      ((營業額×0.035)/全員系數總和×護理人員總人數)/護理人員考評系數總和=獎金基數

    績效考核方案 篇8

      一、基本原則

      (一)效率優先原則。堅持工作數量與工作質量相結合,按勞取酬、優勞多酬,不得將個人收入與開單提成相結合,突出社會效益,淡化經濟效益;

      (二)公平公正原則。堅持工作總量與服務質量相結合、崗位風險與分配系數相統一,實行因事設崗、以崗定責、以責定分、以分取酬;

      (三)合理分配原則。堅持成本核算、保底封頂、總量控制、確保結余,加強成本費用控制,摒棄短期行為,增強發展后勁。

      (四)分級考核原則。衛生院接受衛生局的考核,同時負責對職工進行考核。同一層級實行一個考核標準、一套考核辦法。

      二、考核內容及評價標準

      衛生院干部職工的考核內容及評價標準參照附件制定。

      三、考核方法

      1、鄉鎮衛生院院委會負責對職工進行考核。縣衛生局定期不定期對考核情況進行督查,并對考核情況進行審核。審核后由縣財政核算中心撥付。

      2、鄉鎮衛生院每年年初要結合本院實際,根據職工工作崗位的性質和特點,確定崗位工作職責和考核評價標準,堅持每月考核,考核結果進行公示并上報縣衛生局審核備案,按考核結果兌付績效工資。

      3、鄉鎮衛生院職工實行考勤與考績相結合的績效考核辦法。檔案工資的70%作為基本工資,每月考勤發放,鄉鎮衛生院依據出勤情況實行日工資制,出勤天數按照當月法定出勤日計算。檔案工資的30%,并提取衛生院業務收入的20%作為績效工資,進行考核二次分配,將考核結果與績效工資掛鉤。

      4、鄉鎮衛生院職工津貼補貼和護士的基本工資提高10%的部分列入支出預算,作為收入分配中的固定部分按月發放。

      四、考核方式

      1、查閱資料。包括查閱各種統計報表、病歷、處方、診療登記、疫情報告、疾病譜排序等;

      2、現場檢查。包括查看醫療設備完好率和使用率、服務流程、服務規范、工作紀律、制度建設、環境衛生等;

      3、走訪群眾。包括對預防接種對象、保健對象、建檔對象和患者及其家屬等接受醫療衛生服務的情況,測評滿意度。

      4、召開座談會。隨機抽取30%的職工和患者進行座談,征求意見。

      5、計算工作量。對每個職工的工作量進行核算。

      6、評價服務質量。對每個職工的服務質量采取不定期巡查和定期檢查相結合的方式進行評價,結果作為評價服務質量的依據。

      7、評估滿意度。對不遵守醫院規章制度和工作紀律等要按次、按性質予以扣分。

      五、考核結果運用

      1、鄉鎮衛生院職工績效考核實行百分制考核。考核結果分為4個等次,分值在90分以上的為優秀,80-89分為良好,60-79分為合格,60分以下的為不合格。考核優秀的比例不得超過15%,按分數高低依次確定。

      2、按考核結果確定考核系數,不合格的為0.8、合格的為1.0、良好的'為1.2,優秀的為1.4 。

      3、結合崗位考核系數對績效工資進行分配。即:職工當月績效工資=(衛生院職工個人30%績效工資+20%業務收入人均數)×考核系數

      六、監督管理

      (一)縣衛生局每年年初制定鄉鎮衛生院績效考核實施方案和目標管理責任書,明確考核內容及評價標準。鄉鎮衛生院對職工的績效考核實施辦法根據簽訂的責任書和本辦法,結合本院實際制定,上報縣衛生局審核、備案。

      (二)縣衛生局要加強對鄉鎮衛生院績效考核分配工作的監督管理,建立責任追究制度,每月抽查20%的鄉鎮衛生院,采取明查暗訪、民主測評、滿意度調查等方式進行督導,及時發現和解決問題,總結經驗,不斷完善。

      (三)各鄉鎮衛生院要堅持考核分配原則,緊貼實際制定可操作的績效考核辦法,做到任務到人、責任到人、權利到人、考核到人、分配到人。決不能偏三向四,厚此薄彼,要始終做到公平、公道、公正,切實發揮績效考核的獎勤罰懶、激勵創優作用,調動廣大職工工作積極性,全面完成上級下達的各項工作任務。

      (四)各鄉鎮衛生院要增加工作的透明度,對績效考核方案、結果、大額費用支出等進行公示,接受職工的監督。

      (五)各鄉鎮衛生院職工的保健津貼、特殊崗位津貼、節假日加班費、夜班費、出差費、下鄉補助等按照省市縣有關規定執行,列入支出預算。

      (六)各鄉鎮衛生院職工的請銷假曠工按照縣人事局下發的《關于機關事業人員請假曠工有關規定的通知》執行

      七、村衛生服務中心(站)職工績效考核分配參照本辦法執行。

      八、本辦法由縣衛生局、縣財政局負責解釋。

    績效考核方案 篇9

      人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價,以提高員工的工作效率,促進員工個人發展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考核工作,特制定本方案。

      一、績效考核的目的

      1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核,對素質和能力已超過所在職位的要求的人員,應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的,則降低其職位;對用非所長的,則予以調整。

      2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”,借以確定浮動工資和獎金的發放標準。

      3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核,獎優罰劣,對員工起到鞭策、促進作用。

      二、績效考核的基本原則

      1、客觀、公正、科學、簡便的原則;

      2、階段性和連續性相結合的原則,對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析,以求得出全面和準確的結論。

      三、績效考核周期

      1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;

      2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

      季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況;

      半年考核時間安排為6月25日開始,7月10日前上報考核情況;

      四、績效考核內容

      1、*正職以上中層干部考核內容

      (3)士氣 (4)目標達成

      (5)責任感 (6)自我啟發

      2、員工的績效考核內容

      (1) 德:政策水平、敬業精神、職業道德

      (2) 能:專業水平、業務能力、組織能力

      (3) 勤:責任心、工作態度、出勤

      (4) 績:工作質和量、效率、創新成果 等。

      五、績效考核的執行

      1、集團成立績效考核委員會,對績效考核工作進行組織、部署,委員會構成另行通知;

      2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行;

      3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

      六、績效考核方法

      1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

      2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述,內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求,闡述本考核期間取得的主要成績,工作中存在的問題及改進的設想。

      3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素,再將一定的分數分配到各項評價因素,使每項評價因素都有一個評價尺度,然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分,乘以相應權重,最后匯總計算總分。

      4、根據“階段性和連續性相結合的原則”,員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中,具體各考核周期考核結果分數計算公式如下:

      第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

      第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

      第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

      年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×5%+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×5%+年度考核分數×75%

      5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后,經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

      個人自評表及兩部評價表后附。

      七、績效考核的反饋

      各考核執行人應根據考核結果的具體情況,聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見,并將意見匯總上報集團人力資源部。

      八、績效考核結果的應用

      人資資源部對考核結果進行匯總、分析,并與各公司部門領導協調,根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。

      1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調浮動工資;等于平均分的不作調整。

      2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準,但必須保證獎金總數全額發放,不得私扣獎金。

      3、中層干部的職務升降及職位調整,由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定,并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經理辦公會議做出決定。

      以上方案自發布之日起實施,望有關部門努力做好各項工作,扎扎實實的將績效考核工作開展好。

    績效考核方案 篇10

      1.現金報銷:

      每日按照公司的各部門報銷制度對費用進行審核(各分管領導審核該費用的真實性)。負責審核的會計人員應該注意所發生的經濟業務是否合法,合理,所附的單據是否與所發生的經濟事項相符,按照費用的類別進行分門別類,審核單據上單位名稱,日期,金額,印章等。差旅報銷單上差旅補貼標準情況,是否附出差申請表及行程表,各部門領導是否簽字完畢,是否重復發生該費用,發票到達情況等。應該發現的問題未發現,或審核出錯的,當月發現問題并及時糾正的,給予記過,次月被查出或造成損失,扣 若出錯金額大于5000元的,扣

      2、打印報表,出納付款:

      每月3日13日23日將已審核完畢報銷安排表打印給出納,出納安排報銷事宜。每次未按時完成扣

      3.到款確認:每日對上日的收款(現金及銀行存款)進行錄入(含合同到款的登記)并于每月5日前完成上月現金及銀行存款的錄入及與出納對賬工作,并打印上月收款明細給銷售部門,讓其核對收款明細。

      4.每日收到匯款申請單時,如果申請單內附有入庫單,應先將憑證交給入庫單錄入人員,待其進行操作后,然后按匯款申請單與入庫單進行審核,需要對采購員所確定的數量,單價,金額與入庫情況進行核對,收到檢定費,運輸等費用時需審核該費用由我公司承擔,是否重復,有差異的查明原因。收到采購員的匯款通知時,于每天下午2點左右將單據傳給出納安排匯款。采購部已預付過的款項,在收到入庫單時就應該跟蹤發票,發票送達后再匯出該筆余款。

      5. 每日錄入倉庫的入庫單,注意數量,單價,金額的正確性,同時審核單價變動情況及原因。并于每月6日完成上月采購部送達的所有入庫單的錄入,

      6.每月6日根據相關憑證確定上月的所有銷售收入,(出口合同收入的確認為出口當月的首個工作日的外匯牌匯價折合人民幣給予入賬),所有的收入,必須明確客戶名稱,不出現例如,**辦事處,*先生等此類,每戶客戶的名稱應一致。

      7.每日及時根據專項領料單對產品的成本進行跟蹤審核與歸集,三包成本、售配件成本、車間領用零星易耗品成本、輔助材料成本進行跟蹤與歸集。并且每月6日前完成上月上述工作。

      8.各項發票的催促及接收時的核查,并登記,(含檢定,運費,會員費等)并及時將發票傳輸給負責記賬的會計,增值稅專用發票積壓超過認證或使用期限的,給予票面稅額商品0.04%經濟處罰,且此項不得分,負責記賬的會計應該及時對發票進行認證,由于個人原因致發票超過認證期限的,同樣給予票面稅額0.04%經濟處罰,且此項不得分。其它票據及時交接。

      9.客戶對賬單,或催款函的核對,對無誤的簽字并交印章管理員蓋章。

      10.負責記賬工作的會計及時催促出納及相關人員移交相關憑證,及時完成賬務處理,每月20日前完成上月記賬憑證的輸入工作

      11.記賬人員按統計局規定的時限完成各種統計報表的編報,做到準確及時。缺1項扣2分。

      12.發票管理人員應該對發票使用情況進行跟蹤,引導開票員按照發票管理辦法開具發票,杜絕虛開發票等違法行為,購買及稅務規定的時限內注銷發票。

      13. 各稅種申報表的打印,歸案,會計憑證裝訂成冊,編號完整。

      14. 各月與審核會計溝通應該對檢定費、會員費、運輸費、標書費、中標服務費等的發票進行進一步的跟蹤,投標保證金到期日期等,并打印相關對賬表給業務發生部門催收發票。財務工作規范,經上級有關部門審計、檢查,無處罰現象。凡是受到處罰的此項不得分,情節嚴重的追究責任。每發現一次扣100元。

      15.完成領導臨時交代的任務。沒有按時完成的1次扣 元,不完成的1次扣 元。

      16. 合同的臺賬的建立(根據合同按照臺賬的項目進行合同登記)

      17.客戶對賬單,或催款函的核對,對無誤的簽字并交印章管理員蓋章

      18.所有的財務人員在在工作中改進方式方法,并為公司開源節流做出貢獻,或提高工作效率的,可提出書面申請,經部門領導與總經理研究決定給予附加分數。重大貢獻的給予物質獎勵。

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