年終績(jī)效考核發(fā)放方案（精選18篇）
為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行，預(yù)先制定方案是必不可少的，方案具有可操作性和可行性的特點(diǎn)。那么我們?cè)撛趺慈懛桨改�？以下是小編收集整理的年終績(jī)效考核發(fā)放方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
年終績(jī)效考核發(fā)放方案 1
一、年終獎(jiǎng)
1、導(dǎo)購(gòu)試用期統(tǒng)一按1個(gè)月計(jì)，試用期不計(jì)算年終獎(jiǎng)，如果某導(dǎo)購(gòu)入職時(shí)間為20xx年6月15日，則轉(zhuǎn)正時(shí)間為20xx年8月起，工齡系數(shù)為5/12；滿1年的員工無試用期，工齡系數(shù)為12/12。
2、應(yīng)發(fā)年終獎(jiǎng)=基本工資x公司目標(biāo)任務(wù)完成率（0.85）x工齡系數(shù)（導(dǎo)購(gòu)，店長(zhǎng)的基本工資均為700元）
3、例如：摩爾吳文平20xx年3月9入職，則計(jì)算8個(gè)月年終獎(jiǎng)。
即：700元x0.85x8/12=397元
4、計(jì)算截止日期20xx年12月31日。
5、當(dāng)月有違規(guī)、曠工的不計(jì)算當(dāng)月年終獎(jiǎng)。
20xx年元月份離職的'不計(jì)算年終獎(jiǎng)。
二、年終禮品
20xx年元月份在職員工每人發(fā)放標(biāo)牌價(jià)398元的高端化妝鏡1個(gè)。
三、年終會(huì)餐
各店鋪員工由成都中心統(tǒng)一組織到成都進(jìn)行聯(lián)歡會(huì)餐，未參加會(huì)餐的員工每人發(fā)放50元年終會(huì)餐費(fèi)。
年終績(jī)效考核發(fā)放方案 2
第一條考核方案
1、考核目的。
為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績(jī)效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。
（1）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)。
�。�2）為公司員工晉升提供資料。
（3）為公司員工培訓(xùn)工作提供方向。
�。�4）促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流。
2、考核原則。
�。�1）公開性原則。
應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對(duì)考核工作的神秘感，業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。
�。�2）客觀性原則。
用事實(shí)說話，切忌主觀和武斷，按個(gè)體的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。
�。�3）與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則。
目標(biāo)考核是績(jī)效考核的基礎(chǔ)，員工的績(jī)效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。
3、考核范圍。
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條考核方式
對(duì)一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評(píng)分，是對(duì)整體業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，體現(xiàn)了員工對(duì)部門、下屬子（分）公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)；另一部分為崗位評(píng)分，體現(xiàn)了對(duì)員工個(gè)人崗位業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。對(duì)于一般工作人員，以崗位評(píng)分為主。
1、部門、下屬子（分）公司評(píng)分。
按照粵豐集團(tuán)子（分）公司人力資本績(jī)效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)以及子（分）公司業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)分。
2、崗位評(píng)分。
�。�1）崗位目標(biāo)考核。
�、俅_定崗位目標(biāo)。
根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門、下屬子（分）公司目標(biāo)，由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解，通過和個(gè)人的協(xié)商，制定個(gè)人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度xx月xx日之前確定。
②擬定工作計(jì)劃。
根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個(gè)人擬定年度及月度工作計(jì)劃。年度工作計(jì)劃在上年度xx月xx日前擬定，月度工作計(jì)劃在上月xx日前擬定。一個(gè)具體的工作計(jì)劃要包括工作的對(duì)策和措施、工作預(yù)計(jì)進(jìn)度、對(duì)工作重要性的說明以及工作需要配合的事項(xiàng)。
�、勰繕�(biāo)執(zhí)行情況檢查。
個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計(jì)劃?rùn)z查表，由考核負(fù)責(zé)部門備案，作為年底綜合考評(píng)的依據(jù)。
④困難處理。
目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)問題的嚴(yán)重程度與影響大小，進(jìn)行處理。
a.該問題僅屬個(gè)別問題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級(jí)研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計(jì)劃?rùn)z查表。
b.確實(shí)由于外部因素或內(nèi)部暫時(shí)不可解決的因素公司做出的目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，允許調(diào)整年度目標(biāo)值。但應(yīng)由直接主管批準(zhǔn)，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時(shí)間為每年第二季度末。
（2）崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。
根據(jù)個(gè)人工作計(jì)劃的完成情況，由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對(duì)個(gè)人崗位業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)分。
3、評(píng)分方式。
�。�1）一般管理人員評(píng)分方式。
�、儆煽己诵〗M根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的'30%。
�、谟蓚�(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%。
�、塾杀豢己巳藛T之間互評(píng)，占個(gè)人考核總分的10%。
④人力資源管理部門對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)、下屬子（分）公司業(yè)績(jī)的評(píng)分占個(gè)人考核總分的30%。
�。�2）一般工作人員評(píng)分方式。
①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%。
�、谟蓚�(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的50%。
�、塾杀豢己巳藛T之間互評(píng)，占個(gè)人考核總分的20%。
第三條考核安排
1、考核小組。
在公司職能部門，由部門負(fù)責(zé)人組織；在下屬子（分）公司，由公司負(fù)責(zé)人組織。
2、考核時(shí)間。
對(duì)工作計(jì)劃的檢查每月一次，每月5日前對(duì)上一個(gè)月的工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。對(duì)員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進(jìn)行一次。
3、考核注意事項(xiàng)。
在每一級(jí)人員考核打分過程中要堅(jiān)持原則，適當(dāng)拉開差距，每個(gè)單位在考核中要基本按照A級(jí)的占8%（95——100分）、B級(jí)的占12%（90-94分）、C級(jí)的占60%（80-89分），D級(jí)的占15%（75-75）分，E級(jí)的占5%的比例進(jìn)行，允許有適當(dāng)調(diào)整。如果部門業(yè)績(jī)較為突出，那么A、B級(jí)的比例可以適當(dāng)增加；相反如果部門業(yè)績(jī)較差，那么D、E級(jí)的比例可以適當(dāng)增加。
4、考核面談。
個(gè)人直接主管就考核要項(xiàng)、考核成績(jī)?cè)u(píng)定交換意見，相互溝通，達(dá)成一致。主管于面談后，將評(píng)定結(jié)果書寫于面談?dòng)涗浿稀?/p>
5、考核結(jié)果反饋。
考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評(píng)語(yǔ)通知員工本人。在一定時(shí)間內(nèi)，不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復(fù)議，復(fù)議決定后的成績(jī)即為最后核定的成績(jī)。
6、考核結(jié)果運(yùn)用
根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員，同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據(jù)。
年終績(jī)效考核發(fā)放方案 3
一、總則
為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的'內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對(duì)象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)（分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工
2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時(shí)間排定表
考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行
晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行
注：
1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn)，績(jī)效改善計(jì)劃，新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間
2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁
3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。
4、年度考核是公司對(duì)全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分"有待提高"及"急需提高"二類人員的考核。
六、考核體制
考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表：
考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門復(fù)核
分公司副總級(jí)總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁
職能副總級(jí)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門復(fù)核
職能總經(jīng)理員工自評(píng)人力資源部主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門經(jīng)理級(jí)主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理
部門職員直接主管評(píng)分公司人事間接主管核定
技術(shù)人員技術(shù)主管評(píng)分公司人事間接主管核定
注：對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員，均是由員工先自評(píng)，再由直接主管復(fù)評(píng)，員工間接主管（高于員工兩級(jí)）最后核定認(rèn)可。
七、考核標(biāo)準(zhǔn)
人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)責(zé)任大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。
公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：
考核項(xiàng)目職位類別經(jīng)營(yíng)管理類職能管理類技術(shù)類
業(yè)績(jī)考核約占70％50％40％
能力考核約占15％30％30％
態(tài)度考核約占15％20％30％
員工考核總得分＝業(yè)績(jī)分＋能力分+態(tài)度分
年終績(jī)效考核發(fā)放方案 4
一、采購(gòu)部績(jī)效考核的目的：
采購(gòu)部嚴(yán)格把關(guān)公司產(chǎn)品采購(gòu)，因此它首先具有激勵(lì)功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意感。另一方面，績(jī)效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績(jī)效不可缺少的措施。
績(jī)效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)仍是激勵(lì)員工的重要工具�？�(jī)效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)橥ㄟ^績(jī)效考核可以評(píng)估員工對(duì)現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿��？?jī)效考核對(duì)于員工的培訓(xùn)與發(fā)展同樣有重要意義。績(jī)效考核同時(shí)具有促進(jìn)上、下級(jí)間的溝通，了解彼此對(duì)對(duì)方期望的作用，并且績(jī)效考核的結(jié)果可提供給其他職能部門，以供制定有關(guān)決策時(shí)作為參考。
指導(dǎo)思想：采購(gòu)部嚴(yán)格執(zhí)行便民購(gòu)物網(wǎng)公司的指導(dǎo)思想，以便民為主要原則，全力打造百姓的便捷、綠色購(gòu)物網(wǎng)站。我部思想原則堅(jiān)持按照各盡所能、按勞分配原則，結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。
二、采購(gòu)部績(jī)效考核的主體組成
采購(gòu)部部在選擇考核主體時(shí)，采用360度全方位考核方式，考核者選用被考評(píng)者的上司、同事、下屬、被考評(píng)者本人和外部專家。
上司考核的即CEO對(duì)采購(gòu)經(jīng)理、采購(gòu)主管，的工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)，業(yè)績(jī)水平等進(jìn)行考核，考核結(jié)果與加薪、獎(jiǎng)懲相結(jié)合，并與下屬更好地溝通，了解其想法，發(fā)現(xiàn)其潛力。
同事考核的是便民購(gòu)物網(wǎng)各同級(jí)部門同事對(duì)被考評(píng)者在了解全面、真實(shí)的情況下做出的考核結(jié)果。適用的情況是在項(xiàng)目小組中，同事的參與考核對(duì)揭露問題和鞭策后進(jìn)起著積極作用。
下屬考核可以幫助采購(gòu)部經(jīng)理發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能，也能達(dá)到權(quán)力制衡的目的，使其受到有效監(jiān)督。下級(jí)進(jìn)行績(jī)效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳，影響其工作的正常開展，所以下屬考核只占一小部分。
自我考核是最輕松的'考核方式，能增強(qiáng)采購(gòu)部廣大員工的參與意識(shí)，而且自我考核結(jié)果較具建設(shè)性，會(huì)使工作績(jī)效得到改善。但在其他方面（如加薪、晉升等）不足以作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。
外部專家考核的專家有績(jī)效考評(píng)方面的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，理論修養(yǎng)高，與被考評(píng)者沒有瓜葛，較易做到公正客觀。避免外部專家可能對(duì)公司的業(yè)務(wù)不熟悉，必須有內(nèi)部人員協(xié)助。
三、年度績(jī)效考核流程及指標(biāo)體系
1、年度績(jī)效考核結(jié)果是公司所有員工年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)之一。
2、部門副經(jīng)理的年度績(jī)效考核由部門年度計(jì)劃（年度計(jì)劃的完成狀況）、能力態(tài)度公共考核、綜合考核和述職報(bào)告五部分組成。
3、一般管理人員的年度績(jī)效考核由工作計(jì)劃考核、能力態(tài)度考核和綜合考核三個(gè)方面組成。
指標(biāo)體系：
1、工作崗位分析。根據(jù)考核目的，將財(cái)務(wù)部成員工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成這些工作所應(yīng)履行的崗位職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定出績(jī)效考核指標(biāo)。為了減少管理成本，選取會(huì)計(jì)這部分作為績(jī)效考核指標(biāo)。
2、理論驗(yàn)證。論據(jù)績(jī)效考核的基本原則與原則，對(duì)所設(shè)計(jì)的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行論證，使其具一定的科學(xué)依據(jù)。
3、進(jìn)行指標(biāo)分析，確定指標(biāo)體系。根據(jù)工作崗位分析所初步確定的指標(biāo)，運(yùn)用績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法進(jìn)行指標(biāo)分析，最后確定績(jī)效考核指標(biāo)體系。在進(jìn)行指標(biāo)分析和指標(biāo)體系的確定時(shí)，往往將幾種方法結(jié)合起來使用，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠。
4、修訂。為了使確定好的指標(biāo)更趨合理，并對(duì)其進(jìn)行修訂。
四、績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)及考核方法
采購(gòu)部采用范例對(duì)比法。從五個(gè)維度進(jìn)行考評(píng)，即把品德、智力、領(lǐng)導(dǎo)能力、對(duì)職務(wù)的貢獻(xiàn)和體格，作為考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)尺度。每一維度又分為優(yōu)、良、中、次、差五個(gè)等級(jí)。然后就每一個(gè)維度的每一等級(jí)，先選出一名適當(dāng)?shù)膯T工作為范例。實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，將每位被考評(píng)的員工和這些范例逐一對(duì)照，按他們與各相應(yīng)范例的近似程度來給他們?cè)u(píng)出等級(jí)分，最后以各維度分?jǐn)?shù)的總和，作為此被考評(píng)員工的績(jī)效等級(jí)分類。
五、考核結(jié)果的利用與獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)考核結(jié)果，被作為范例的員工可得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，在每月的工資中分得獎(jiǎng)金，并在年終時(shí)獲得年終獎(jiǎng)金。連續(xù)三次獲得綜合批排名最優(yōu)秀或作為范例的員工可以得到晉升的機(jī)會(huì)�？己私Y(jié)果為差時(shí)，第一次給予警告，第二次開除。
年終績(jī)效考核發(fā)放方案 5
一、考核目的
客觀公正的評(píng)價(jià)公司員工的工作業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度，為員工的職位晉升、績(jī)效工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供參考依據(jù)。
二、考核對(duì)象
公司全體員工
三、考核類型
績(jī)效工資及獎(jiǎng)金考核
四、工資結(jié)構(gòu)
員工收入結(jié)構(gòu)：月總收入=基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+交通補(bǔ)助+餐補(bǔ)+獎(jiǎng)金
五、考核標(biāo)準(zhǔn)
門店考核指標(biāo)：銷售額、經(jīng)營(yíng)毛利率、核心銷售額、戰(zhàn)略銷售額、配送中心
�。ㄒ�)公司總部獎(jiǎng)金(不含總經(jīng)辦）
公司總部獎(jiǎng)金依據(jù)公司當(dāng)月銷售收入指標(biāo)完成情況按銷售額（或毛利額）的一定比例計(jì)提（完成總銷售任務(wù)的95%開始計(jì)提）。
依據(jù)工作計(jì)劃完成率、日�？己�、各部門內(nèi)部考核結(jié)果三項(xiàng)指標(biāo)考核成績(jī)結(jié)合公司總部人員獎(jiǎng)勵(lì)分配系數(shù)進(jìn)行獎(jiǎng)金的分配（如直管部長(zhǎng)機(jī)構(gòu)制定了考核，按機(jī)構(gòu)制定考核辦法執(zhí)行）。
總部員工獎(jiǎng)金=總部獎(jiǎng)金總額/總部系數(shù)總和x員工本人分配系數(shù)。
各部門經(jīng)理獎(jiǎng)金
各部門獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金按分配系數(shù)計(jì)算所得獎(jiǎng)金結(jié)合績(jī)效考核成績(jī)來計(jì)算。
部門經(jīng)理獎(jiǎng)金=應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金x績(jī)效考核得分
部門主管經(jīng)理獎(jiǎng)金=應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金x績(jī)效考核得分
(二)配送中心
1、配送中心獎(jiǎng)金依據(jù)：根據(jù)配送差異率、配送效率兩項(xiàng)指標(biāo)的達(dá)成情況，依據(jù)銷售額按照一定的比例計(jì)提獎(jiǎng)勵(lì)。
由配送中心經(jīng)理依據(jù)當(dāng)月績(jī)效考核成績(jī)發(fā)放=商品盤點(diǎn)差異條目數(shù)/（商品銷售條目數(shù)-返倉(cāng)條目數(shù)）x100%；
配送效率=（購(gòu)進(jìn)條目數(shù)+銷售條目數(shù)-返倉(cāng)條目）/平均人數(shù)；配送差異率、配送效率指標(biāo)由營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理在月末下達(dá)次月指標(biāo)配送中心經(jīng)理獎(jiǎng)金按配送獎(jiǎng)金總額的10%計(jì)提，依據(jù)績(jī)效考核成績(jī)按比例發(fā)放。
2、由配送中心的原因，如未按照采購(gòu)部計(jì)劃發(fā)貨、入庫(kù)不及時(shí)等導(dǎo)致的缺貨考核同采購(gòu)部，在總獎(jiǎng)勵(lì)額中扣除。
3、月度工作完成率：部門總獎(jiǎng)勵(lì)的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項(xiàng)目按照其比率以及權(quán)重由營(yíng)運(yùn)經(jīng)理核定后，在總獎(jiǎng)勵(lì)額的30%以內(nèi)扣除；
4、巡庫(kù)成績(jī)：每月由采購(gòu)部、營(yíng)運(yùn)部、質(zhì)管部、綜合管理部對(duì)配送中心巡店評(píng)分，具體評(píng)分細(xì)則另見巡庫(kù)表，低于90分每少一分扣除總獎(jiǎng)勵(lì)的1%；
5、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評(píng)分一次，評(píng)分結(jié)果與部門員工年終獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎(jiǎng)金計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎(jiǎng)勵(lì)1%；
6、部門負(fù)責(zé)人擬訂內(nèi)部考核，目標(biāo)分解到人，獎(jiǎng)勵(lì)由配送中心負(fù)責(zé)人按照內(nèi)部考核成績(jī)進(jìn)行二次分配。
(三)營(yíng)運(yùn)部
1、銷售指標(biāo)考核
1.1、按公司總部核定的當(dāng)月銷售總額、綜合毛利率指標(biāo)完成率均達(dá)成90%的前提下計(jì)提該項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)總額為600元，此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)=600.00x兩項(xiàng)指標(biāo)的綜合實(shí)際完成率；
1.2、在公司總部核定的當(dāng)月核心銷售額、戰(zhàn)略銷售額指標(biāo)完成率均達(dá)成90%的前提下計(jì)提該項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)總額為1000元，此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)=1000.00x兩項(xiàng)指標(biāo)的綜合實(shí)際完成率；
2、非商品收入考核：
為最大限度的挖掘廠家資源，部門獎(jiǎng)勵(lì)范圍為各門店和營(yíng)運(yùn)部當(dāng)月收取的費(fèi)用。此項(xiàng)考核目標(biāo)由營(yíng)運(yùn)總監(jiān)每月下達(dá)，未達(dá)成指標(biāo)的80%則取消該項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。部門獎(jiǎng)勵(lì)按照管理費(fèi)用的0.2%，陳列、返利1%，其他費(fèi)用、贊助費(fèi)用2%計(jì)提；
3、各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理指標(biāo)達(dá)成考核
3.1、會(huì)員發(fā)展考核：門店會(huì)員卡辦理數(shù)量、會(huì)員資料填寫完整、有效會(huì)員積分完成率綜合占比考核指標(biāo)同門店，門店總體未完成總?cè)蝿?wù)的80%，扣除該部門總獎(jiǎng)勵(lì)的5%，門店總體未完成總?cè)蝿?wù)的70%，扣除該部門總獎(jiǎng)勵(lì)的10%，完成總指標(biāo)的85%，獎(jiǎng)勵(lì)部門總獎(jiǎng)金的3%，完成總指標(biāo)的90%，獎(jiǎng)勵(lì)部門總獎(jiǎng)金的5%；
3.2、門店、配送損耗率達(dá)標(biāo)：按照營(yíng)運(yùn)總監(jiān)月度指標(biāo)，10%以上的門店、配送未達(dá)成公司標(biāo)準(zhǔn)，扣除部門總獎(jiǎng)勵(lì)的3%，30%以上未達(dá)成扣除部門總獎(jiǎng)勵(lì)的5%；
3.3、類型門店經(jīng)營(yíng)毛利率達(dá)標(biāo)：按照營(yíng)運(yùn)總監(jiān)下達(dá)給門店的月度指標(biāo)，50%以上的門店未達(dá)成公司標(biāo)準(zhǔn)，扣除部門總獎(jiǎng)勵(lì)的5%，70%以上的門店未達(dá)成扣除部門總獎(jiǎng)勵(lì)的10%，70%以上的門店達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì)部門總獎(jiǎng)勵(lì)的5%，85%的門店達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì)部門總獎(jiǎng)勵(lì)的`10%；
4、內(nèi)部工作完成考核
4.1、贈(zèng)品管理：營(yíng)運(yùn)部負(fù)責(zé)管理廠家贈(zèng)品，每月由督察審計(jì)組對(duì)贈(zèng)品進(jìn)行抽查，出現(xiàn)差異（或者發(fā)現(xiàn)過效期）處罰同門店，及時(shí)發(fā)現(xiàn)無庫(kù)存贈(zèng)品與廠家聯(lián)系，如因營(yíng)運(yùn)部工作不及時(shí)，導(dǎo)致門店贈(zèng)品無法到位，按照5元/個(gè)x短缺天數(shù)在部門獎(jiǎng)金中扣除；
4.2、合理定價(jià)以及市調(diào)工作準(zhǔn)確性：因定價(jià)錯(cuò)誤給予公司造成損失，根據(jù)事態(tài)嚴(yán)重程度給予處罰，市調(diào)工作由營(yíng)運(yùn)部負(fù)責(zé)監(jiān)督各門店是否按照流程嚴(yán)格執(zhí)行，發(fā)現(xiàn)明顯市調(diào)錯(cuò)誤，營(yíng)運(yùn)部沒有及時(shí)處理就上報(bào)到營(yíng)運(yùn)總監(jiān)處，扣除部門總獎(jiǎng)勵(lì)的2%；
4.3、各部門考核數(shù)據(jù)及時(shí)性以及準(zhǔn)確性：考核數(shù)據(jù)沒有按照時(shí)間（無特殊情況要求在12日之前審核完畢交人資部）或者考核辦法嚴(yán)格執(zhí)行，扣除部門總獎(jiǎng)勵(lì)的5%；
4.4、社區(qū)工作完成率：社區(qū)工作月度計(jì)劃在28日之前到營(yíng)運(yùn)總監(jiān)處審核，下發(fā)到門店，門店總體未完成總?cè)蝿?wù)的80%，扣除該部門總獎(jiǎng)勵(lì)的3%，門店總體未完成總?cè)蝿?wù)的70%，扣除該部門總獎(jiǎng)勵(lì)的5%；
5、月度工作完成率：部門總獎(jiǎng)勵(lì)的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項(xiàng)目按照其比率以及權(quán)重由營(yíng)運(yùn)總監(jiān)核定后，在總獎(jiǎng)勵(lì)額的30%以內(nèi)扣除；
6、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評(píng)分一次，評(píng)分結(jié)果與部門員工年終獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎(jiǎng)金計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎(jiǎng)勵(lì)1%；
7、部門負(fù)責(zé)人擬訂內(nèi)部考核，目標(biāo)分解到人，獎(jiǎng)勵(lì)由配送中心負(fù)責(zé)人按照內(nèi)部考核成績(jī)進(jìn)行二次分配；
8、以上考核為保證嚴(yán)肅性，月度任務(wù)指標(biāo)在督察審計(jì)處備案，由營(yíng)運(yùn)部出具數(shù)據(jù)，營(yíng)運(yùn)總監(jiān)、督察審計(jì)組負(fù)責(zé)核實(shí)。
(四)信息部
1、部長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)為總部非營(yíng)運(yùn)線部門系數(shù)平均值x4，助理級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)為總部非營(yíng)運(yùn)線部門系數(shù)平均值x2.5，部門員工獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)為總部非營(yíng)運(yùn)線部門系數(shù)平均值x1.5;
2、月度工作完成率：部門總獎(jiǎng)勵(lì)的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項(xiàng)目按照其比率以及權(quán)重由營(yíng)運(yùn)總監(jiān)核定后，在總獎(jiǎng)勵(lì)額的30%以內(nèi)扣除；
3、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評(píng)分一次，評(píng)分結(jié)果與部門員工年終獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎(jiǎng)金計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎(jiǎng)勵(lì)1%；
(五)企劃部
1、部長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)為總部非營(yíng)運(yùn)線部門系數(shù)平均值x4，助理級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)為總部非營(yíng)運(yùn)線部門系數(shù)平均值x2.5，部門員工獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)為總部非營(yíng)運(yùn)線部門系數(shù)平均值x1.5;
2、月度工作完成率：部門總獎(jiǎng)勵(lì)的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項(xiàng)目按照其比率以及權(quán)重由營(yíng)運(yùn)總監(jiān)核定后，在總獎(jiǎng)勵(lì)額的30%以內(nèi)扣除；
3、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評(píng)分一次，評(píng)分結(jié)果與部門員工年終獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎(jiǎng)金計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎(jiǎng)勵(lì)1%；
4、商品管理組考核
4.1、戰(zhàn)略品種庫(kù)存分配考核：戰(zhàn)略品種每個(gè)門店必須保證有庫(kù)存（公司月銷售量低于50的品種除外），按條目數(shù)總和x缺貨門店數(shù)x6元/條進(jìn)行處罰，每周統(tǒng)計(jì)一次，每月營(yíng)運(yùn)部匯總考核。
4.2、暢銷品種庫(kù)存分配考核（團(tuán)購(gòu)除外）：首義、民意、竹葉山、水果湖、新華、丁字橋銷售金額前800位與銷售數(shù)量前800位的交集商品，寶豐、麒麟、湖邊坊、三弓、大橋局、紅旗渠、古田銷售金額前500位與銷售數(shù)量前500位的交集商品，配送中心有庫(kù)存而門店無庫(kù)存（剔除配送周期與采購(gòu)未滿足的因素）按條目數(shù)總和x缺貨門店數(shù)x3元/條進(jìn)行處罰，營(yíng)運(yùn)部每周統(tǒng)計(jì)一次，每月匯總考核。
4.3、配送入庫(kù)商品未能及時(shí)配出考核（C類品種及中藥、醫(yī)療器械除外）：配送中心入庫(kù)一個(gè)月品種在本月中未能及時(shí)配出導(dǎo)致門店無庫(kù)存品種，按條目數(shù)總和x缺貨門店數(shù)x3元/條進(jìn)行處罰，營(yíng)運(yùn)部每月月底統(tǒng)計(jì)一次匯總考核。
4.4、商品管理組每二周至少一次戰(zhàn)略品種庫(kù)存調(diào)配。此項(xiàng)工作未開展，扣除總獎(jiǎng)勵(lì)的5%。
5、月度工作完成率：部門總獎(jiǎng)勵(lì)的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項(xiàng)目按照其比率以及權(quán)重由營(yíng)運(yùn)總監(jiān)核定后，在總獎(jiǎng)勵(lì)額的30%以內(nèi)扣除；
6、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評(píng)分一次，評(píng)分結(jié)果與部門員工年終獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎(jiǎng)金計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎(jiǎng)勵(lì)1%；
7、部門負(fù)責(zé)人擬訂內(nèi)部考核，目標(biāo)分解到人，獎(jiǎng)勵(lì)由配送中心負(fù)責(zé)人按照內(nèi)部考核成績(jī)進(jìn)行二次分配；
年終績(jī)效考核發(fā)放方案 6
一、年終獎(jiǎng)金計(jì)算
1、年終獎(jiǎng)金點(diǎn)數(shù)，接年資與當(dāng)年度考績(jī)兩者評(píng)估而得。
2、每點(diǎn)獎(jiǎng)金數(shù)，以其全薪之25%為計(jì)算基準(zhǔn)（注：全薪系包括本薪、津貼、全勤及相關(guān)名目金額等的合計(jì)）。示例如下：桌員工全薪15US$，年資為2～3年，考績(jī)87分，則可得年終獎(jiǎng)金為：
每點(diǎn)獎(jiǎng)金數(shù)是15×25=375，375×11.5（累積點(diǎn)）=43.125≈43.13。
凡員工對(duì)部門經(jīng)理所評(píng)定的考績(jī)分?jǐn)?shù)有不滿者，可簽呈總經(jīng)理室，再呈報(bào)總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調(diào)查或維持原議。中訴日期限于考績(jī)經(jīng)管理部門通知個(gè)人后2日內(nèi)，逾期不予受理。
二、工作績(jī)效考核
1、各部門人員考績(jī)總平均分?jǐn)?shù)不得超過85分；
2、各部門一級(jí)主管若認(rèn)為誼部門本年度績(jī)效卓著，經(jīng)呈報(bào)總經(jīng)理批示，不受平均數(shù)85分之限制；但其最高數(shù)仍不得超過88分（含）；
3、各部門人員總數(shù)在5人以下（含）者，其特等考績(jī)?nèi)藬?shù)限為1名；在6人以上者，其特等考績(jī)?nèi)藬?shù)限為2名。特等考績(jī)的分?jǐn)?shù)，不并入總平均分?jǐn)?shù)的計(jì)算；4各人員考績(jī)分?jǐn)?shù)由該部門最高主管評(píng)定，統(tǒng)一呈交總經(jīng)理復(fù)核后定之。
三、年資規(guī)定
1、年資計(jì)算起始日，以到公司開始上班日為基準(zhǔn)，含試用期；
2、員工中途離職、再回公司任職者，其年資以過去年資之五分之一計(jì)算；
3、員工中選調(diào)任至本公司其他相關(guān)關(guān)系企業(yè)，其過去年資仍予承認(rèn)。
四、年終獎(jiǎng)金發(fā)放
年終獎(jiǎng)金的發(fā)放原則上按第二條為準(zhǔn)。公司該年度若盈余狀況艮好，則要由總經(jīng)理裁定，按每人原有年終獎(jiǎng)金金額乘上1～1
3倍計(jì)算（示例：某員工年式與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況密切聯(lián)系，反映企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況的指標(biāo)有很多，在年底發(fā)放獎(jiǎng)金的`時(shí)候，各企業(yè)可根據(jù)自己的經(jīng)營(yíng)方向選擇獎(jiǎng)金分配指標(biāo)，也可以分部門確定獎(jiǎng)金計(jì)算指標(biāo)。
一般情況下，利潤(rùn)是人們普遍認(rèn)為最能體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的指標(biāo)，所以以利潤(rùn)為基準(zhǔn)計(jì)算獎(jiǎng)金的方式在企業(yè)界十分普遍。對(duì)于那些考核難以量化的部門，其年終獎(jiǎng)金的數(shù)額可以與整個(gè)企業(yè)的年度利潤(rùn)掛鉤，其基本的計(jì)算公式是：
獎(jiǎng)金總額 = 固定額+總利潤(rùn)×一定比例系數(shù)。
對(duì)于公司的銷售部門，可以用目標(biāo)銷售額作為公司市場(chǎng)部門的年終獎(jiǎng)金計(jì)算基準(zhǔn)，比較一般性的計(jì)算公式是：
獎(jiǎng)金數(shù)額=（實(shí)際年度銷售額- 目標(biāo)年度銷售終獎(jiǎng)金400，加發(fā)至1.2倍，則該員工合計(jì)可得400×12=480）。
五、附則
1、考績(jī)定等按考績(jī)辦法處理；
2、年終獎(jiǎng)金一律在春節(jié)前3日發(fā)給；
3、奉支書呈交總經(jīng)理核定后，自×年度起正式執(zhí)行，修正時(shí)亦同。
年終績(jī)效考核發(fā)放方案 7
一、目的與意義：
明確銷售人員年終獎(jiǎng)金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)為銷售人員的薪資調(diào)整、職務(wù)晉升及年終獎(jiǎng)的發(fā)放提供依據(jù)。
二、發(fā)放時(shí)間：
春節(jié)前指定日期發(fā)放。
三、獎(jiǎng)金構(gòu)成：
年終獎(jiǎng)金由“第13個(gè)月工資”與“獎(jiǎng)勵(lì)基金”構(gòu)成。
四、第13個(gè)月工資：
數(shù)額構(gòu)成：年度月平均工資×（在職月數(shù)÷12個(gè)月）
五、獎(jiǎng)勵(lì)基金：
1、獎(jiǎng)勵(lì)基金：年度實(shí)際銷售總額×5‰。
2、獎(jiǎng)勵(lì)基金劃分：省區(qū)經(jīng)理設(shè)名次兩名占“獎(jiǎng)勵(lì)基金”的40%；業(yè)務(wù)代表設(shè)名次三名占“獎(jiǎng)勵(lì)基金”的'60%。
3、獎(jiǎng)勵(lì)基金發(fā)放：以“年終績(jī)效分值”排名，省區(qū)經(jīng)理：第1名60%、第2名40%，共計(jì)2名；業(yè)務(wù)代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計(jì)3名。
六、年終績(jī)效分值計(jì)算方法：
1、年終業(yè)績(jī)績(jī)效分值=年度實(shí)際銷售額÷年度目標(biāo)銷售額×權(quán)重（60%）；
2、年終工作績(jī)效分值=年度工作績(jī)效總分÷在職月數(shù)×權(quán)重（40%）；
3、年終績(jī)效分值=年終業(yè)績(jī)績(jī)效分值+年終工作績(jī)效分值。
例：小林2013年目標(biāo)銷售額為20萬(wàn)，實(shí)際完成銷售額為15萬(wàn)，且12個(gè)月的`平均工作績(jī)效達(dá)成率為80%，小林的年終績(jī)效分值為：
1、年終業(yè)績(jī)績(jī)效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%
2、年終工作績(jī)效分值=80%×40%=32%
3、年終績(jī)效分值=45%+32%=77%
即：小林年終績(jī)效分值為：77分（注：在績(jī)效考核中達(dá)成率1%即為1分）
七、相關(guān)規(guī)定：
1、在公司工作時(shí)間＜6個(gè)月或年終績(jī)效分值低于60分的人員不參與獎(jiǎng)勵(lì)基金發(fā)放方案。
2、公司領(lǐng)導(dǎo)或部門主管提出有嚴(yán)重違紀(jì)行為的人員不計(jì)發(fā)第13個(gè)月工資及獎(jiǎng)勵(lì)基金。
3、年底發(fā)薪當(dāng)日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動(dòng)合同的將不計(jì)發(fā)第13個(gè)月工資及獎(jiǎng)勵(lì)基金。
年終績(jī)效考核發(fā)放方案 8
一、總則
（一）為了規(guī)范員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放管理，確定年終獎(jiǎng)金發(fā)放的程序及額度，本著激勵(lì)員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠(chéng)度和歸屬感及公平公正的原則進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎(jiǎng)金發(fā)放方案。
（二）本規(guī)定僅適用于長(zhǎng)沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉(zhuǎn)正員工。
�。ㄈ┛记凇⒖�(jī)效考核時(shí)間為二年終獎(jiǎng)金的分配方案
（一）考評(píng)由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊(cè)》得出考評(píng)結(jié)果上報(bào)董事會(huì)。
�。ǘ┆�(jiǎng)金分配以轉(zhuǎn)正后員工工作時(shí)限標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核算，獎(jiǎng)勵(lì)分配原則如下： 工作時(shí)限年終獎(jiǎng)金
3個(gè)月≤ X<6個(gè)月 當(dāng)月工資的30%
6個(gè)月≤ X<12個(gè)月 當(dāng)月工資的`50%
12個(gè)月≤ X<24個(gè)月 當(dāng)月工資的90%
24個(gè)月≤ X 當(dāng)月工資的`110%
三 發(fā)放方式
�。ㄒ唬┕ぷ鲿r(shí)限在一年以下的員工，當(dāng)月發(fā)放獎(jiǎng)金的70%，第四個(gè)月發(fā)放獎(jiǎng)金的30%。
�。ǘ┕ぷ鲿r(shí)限在一年以上的員工，當(dāng)月發(fā)放獎(jiǎng)金的50%,第四個(gè)月發(fā)放獎(jiǎng)金的50%。
四 確定參與年終獎(jiǎng)金分配的`員工范圍
（一）在本公司連續(xù)工作時(shí)間超過3個(gè)月的員工有資格參加年終獎(jiǎng)金分配。
�。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎(jiǎng)金分配：
1、公司董事、公司股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)者及項(xiàng)目股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)者；
2、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工；
3、年度請(qǐng)假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產(chǎn)假除外。
4、次年五個(gè)月內(nèi)離職的員工，年終獎(jiǎng)金全部沖抵應(yīng)發(fā)工資。
五 其他
經(jīng)公司董事會(huì)商議，年度不能參與年終獎(jiǎng)金分配的員工，可提前發(fā)放當(dāng)月50%的基本工資。（公司董事、公司股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)者及項(xiàng)目股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)者除外）
六 附則
（一）本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)歸董事會(huì)所有。
�。ǘ┍疽�(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
年終績(jī)效考核發(fā)放方案 9
第一章 總則
第一條 為了激勵(lì)員工工作積極性，科學(xué)控制人工成本，維護(hù)公司與員工雙方的合法利益，在薪酬總體方案的指導(dǎo)下，結(jié)合年終考核結(jié)果及上年度人工成本，特制定本辦法。
第二條 公司入職轉(zhuǎn)正員工適用本辦法。執(zhí)行《績(jī)效考核方案》的員工也可依照本辦法執(zhí)行。
第三條 公司人事部負(fù)責(zé)績(jī)效獎(jiǎng)金的管理考核工作；財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)年度生產(chǎn)利潤(rùn)的測(cè)算并按規(guī)定時(shí)間提交核算報(bào)告；生產(chǎn)部依據(jù)本辦法按時(shí)完成生產(chǎn)指標(biāo)。
第四條 年度績(jī)效獎(jiǎng)金支付的原則以考核成績(jī)?yōu)橐罁?jù)，顧全各方利益，以調(diào)動(dòng)全體員工工作積極性為主要目標(biāo)，本著工作表現(xiàn)為主均衡、協(xié)調(diào)、公正、公平的原則。
第二章 范圍
月度采購(gòu)計(jì)劃包含根據(jù)各部門獎(jiǎng)金額度和員工的績(jī)效考核情況，管理獎(jiǎng)金的`分配，包括確定部門獎(jiǎng)金分配方案、編制部門獎(jiǎng)金分配表等工作（注：將根據(jù)未來的薪酬福利計(jì)劃作相應(yīng)調(diào)整）。
第三章 年度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放
第五條 年度績(jī)效獎(jiǎng)金是超額完成全年生產(chǎn)任務(wù)，為公司贏得額外利潤(rùn)而產(chǎn)生的報(bào)酬。
第六條 每年年初，由公司財(cái)務(wù)部核算出公司全年的年凈利潤(rùn)，拿出凈利潤(rùn)的30%-50%%作為員工年終獎(jiǎng)的支出預(yù)算。
第七條 第年年初，銷售部預(yù)測(cè)全年訂單數(shù)量，由生產(chǎn)部根據(jù)銷售部提供的數(shù)據(jù)制定生產(chǎn)量預(yù)測(cè)。
第八條 年度績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放條件
�。ㄒ唬� 公司各部門的年終獎(jiǎng)發(fā)放前提是，公司全年超額完成生產(chǎn)、銷售任務(wù)。辦公室人員年終獎(jiǎng)金發(fā)放占總獎(jiǎng)金的65%；公司有權(quán)根據(jù)當(dāng)年生產(chǎn)、銷售情況對(duì)比例作出相應(yīng)調(diào)整。
�。ǘ� 執(zhí)行《兩班績(jī)效考核方案》的一線員工按年度完成的生產(chǎn)指標(biāo)分別計(jì)提。生產(chǎn)一線員工績(jī)效獎(jiǎng)金占總獎(jiǎng)金額的35%左右年度績(jī)效獎(jiǎng)金的.支付方式：現(xiàn)金，銀行卡；公司各辦公室人員年終統(tǒng)一發(fā)放；執(zhí)行《兩班績(jī)效考核方案》的員工根據(jù)月度生產(chǎn)量核定績(jī)效獎(jiǎng)金，但年度總獎(jiǎng)金不能超過公司總獎(jiǎng)金額的35%。
第四章 績(jī)效獎(jiǎng)金的支付管理
第九條 公司辦公室人員獎(jiǎng)金分配按崗位職級(jí)，以個(gè)人工資為計(jì)算基數(shù)實(shí)行系數(shù)分配管理；（具體方案見表2）生產(chǎn)一線員工執(zhí)行《兩班績(jī)效考核方案》。
第十條 員工于當(dāng)年12月31日（含）以前轉(zhuǎn)正者，均予享受年終獎(jiǎng)金，其計(jì)算式自入職之日起為計(jì)算日期。
第十一條 每月15號(hào)以前（不含）入司員工，當(dāng)月按1個(gè)月計(jì)算，15號(hào)以后（含）入司員工，當(dāng)月不計(jì)。
第十二條 臨時(shí)工、未轉(zhuǎn)正者及獎(jiǎng)金發(fā)放前離職的員工不享受年終獎(jiǎng)。
第十三條 凡轉(zhuǎn)正后在職者，享受年終獎(jiǎng)金，其獎(jiǎng)金的計(jì)算方法為：?jiǎn)T工當(dāng)年12月份基本工資（不含各種補(bǔ)助）/12＊員工在職月數(shù)。
第十四條 員工缺勤應(yīng)扣獎(jiǎng)金（含事假、病假及遲到、早退；不含法定產(chǎn)假、婚假、喪假等）。
�。ㄒ唬� 請(qǐng)假3天內(nèi)（含）不扣獎(jiǎng)金；
�。ǘ� 請(qǐng)假4-10天（含10天）內(nèi)，扣除獎(jiǎng)金總額的1/12；
（三） 請(qǐng)假11-20天（含20天）內(nèi)，扣除獎(jiǎng)金總額的1/6；
（四） 請(qǐng)假21-30天（含30天）內(nèi)，扣除獎(jiǎng)金總額的1/3；
（五） 請(qǐng)假超過30天，無年終獎(jiǎng)；
（六） 遲到、早退10-15次（含15次），扣除獎(jiǎng)金總額的1/12；
（七） 遲到、早退16-25次（含25次），扣除獎(jiǎng)金總額的1/6；
（八） 遲到、早退26-35次（含35次），扣除獎(jiǎng)金總額的1/3；
（九） 遲到、早退超過35次，無年終獎(jiǎng)；
第十五條 符合以下情形的參與年終獎(jiǎng)金分配。
�。ㄒ唬� 無過失單、無重大差錯(cuò)；
（二） 在正常工作時(shí)間內(nèi)能完成工作，全年加班在20小時(shí)以內(nèi)的；
（三） 規(guī)章制度規(guī)定的其他情形。
第十六條 有以下情形之一的不參與年終獎(jiǎng)金分配。
�。ㄒ唬� 本人辭職或被辭退的；
（二） 發(fā)生差錯(cuò)或重大過失的；
（三） 發(fā)生刑事犯罪或違法行為被處罰的；
�。ㄋ模� 曠工超過一日（含一日）；
（五） 其他違反規(guī)章制度的情形。
第十七條 年終獎(jiǎng)的計(jì)算周期為每年的1月1日起至12月31日止。
第十八條 年終獎(jiǎng)的發(fā)放日期為次年的4-5月份。
第十九條 本辦法自20xx年1月1日施行。
年終績(jī)效考核發(fā)放方案 10
為表彰先進(jìn)，樹立楷模，激勵(lì)員工奮發(fā)上進(jìn)，不斷增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力，特制訂本方案。
評(píng)選條件
1、公司轉(zhuǎn)正員工，截至評(píng)選日，在公司工作滿半年以上人員;
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內(nèi)，遲到八次以下，無早退、曠工現(xiàn)象;
3、品德端正，遵紀(jì)守法，無違反國(guó)家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度;
4、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、積極主動(dòng)，服從整體安排，能配合完成各項(xiàng)工作任務(wù)，無較大的工作失誤;
5、熱愛集體、愛崗敬業(yè)、樂于助人、與公司同事相處融洽;
6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進(jìn)工作方法，較好完成工作任務(wù)。
評(píng)選方法
采取不記名方式投票，根據(jù)投票情況，依據(jù)得票數(shù)量多少的順序，分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人，先進(jìn)員工2人。
表彰和獎(jiǎng)勵(lì)
對(duì)獲獎(jiǎng)人員通報(bào)表彰，同時(shí)頒發(fā)證書和獎(jiǎng)金。
年終績(jī)效考核發(fā)放方案 11
一、方案目的
年終獎(jiǎng)金分配方案不是簡(jiǎn)單的發(fā)放年終獎(jiǎng)勵(lì)，其發(fā)放的目的應(yīng)配合公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略，為實(shí)現(xiàn)公司、員工等多方共贏的局面，本獎(jiǎng)金分配方案應(yīng)實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo)：
1、通過發(fā)放年終獎(jiǎng)金，激勵(lì)員工士氣，滿足員工的生存與發(fā)展的需要，降低內(nèi)部矛盾與不公平感，并提升員工滿意度與企業(yè)歸屬感，強(qiáng)化對(duì)公司文化認(rèn)同感。
2、通過年終獎(jiǎng)金分配方案制度的實(shí)施，增強(qiáng)公司薪酬管理水平，使之能有效引導(dǎo)員工發(fā)展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級(jí)人才的流動(dòng)，以短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的方式，吸引高級(jí)人才，從而為企業(yè)節(jié)約人力資源成本（包括招聘、在職培訓(xùn)、解聘、薪資支出等人力資源成本）。
3、通過將年終獎(jiǎng)與公司業(yè)績(jī)，員人個(gè)人能力、職級(jí)、工作表現(xiàn)等指標(biāo)相掛鉤的方式進(jìn)行合理分配，體現(xiàn)公司績(jī)效考核的權(quán)威性，從獎(jiǎng)金發(fā)放的過程中，對(duì)員工進(jìn)行管理制度的在職指導(dǎo)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)績(jī)效考核制度的服從性與認(rèn)同度，從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導(dǎo)員工積極配合公司未來的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。
二、年終獎(jiǎng)分配方案需考慮問題匯總
1、年終獎(jiǎng)金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標(biāo)？
2、年終獎(jiǎng)金應(yīng)如何合理分配方能體現(xiàn)其內(nèi)部公平性？
3、年終獎(jiǎng)金發(fā)放如何與績(jī)效考核制度充分結(jié)合？
4、年終獎(jiǎng)?lì)~度制定過程中，是否給予各管理層級(jí)相應(yīng)授權(quán)參與下屬員工個(gè)人獎(jiǎng)金總額評(píng)定？
5、年終獎(jiǎng)是否需要考慮同業(yè)年終獎(jiǎng)金分配水平，以使公司薪資待遇具備競(jìng)爭(zhēng)力？
6、年終獎(jiǎng)分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性？
7、個(gè)人年終獎(jiǎng)分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度？
三、年終獎(jiǎng)金分配思路
本公司本質(zhì)上屬于銷售、裝配制造型企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為配合20xx年的戰(zhàn)略目標(biāo)，在年終獎(jiǎng)金分配的形式上采用以“業(yè)績(jī)?yōu)楹诵摹钡乃悸�，一切都是為了公司�?chuàng)造效益。所以在方案中，獎(jiǎng)金分配的`多寡，主要取決于員工為公司創(chuàng)造了多少的銷售業(yè)績(jī)與日常工作表現(xiàn)。誠(chéng)然，公司在獎(jiǎng)金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績(jī)。所以，本案以公司業(yè)績(jī)目標(biāo)為核心點(diǎn)，充分與績(jī)效考核評(píng)定緊密聯(lián)系，結(jié)合員工日常工作表現(xiàn)，力爭(zhēng)達(dá)到在年終獎(jiǎng)金分配上實(shí)現(xiàn)公平合理、獎(jiǎng)勤罰懶的目的。
四、年終獎(jiǎng)金分配原則
1、內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)力相結(jié)合的原則
良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應(yīng)該是指引員工發(fā)展的明燈，用薪酬制度規(guī)范指導(dǎo)員工的工作行為，使之能者多得，為公司創(chuàng)造更多效益。
2、因需而變的層級(jí)差異性原則
不同層級(jí)員工在獎(jiǎng)金分配的認(rèn)知和獎(jiǎng)金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎(jiǎng)金分配方案設(shè)計(jì)中要遵循因需而變的層級(jí)差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。
3、公司利益與個(gè)人收益相結(jié)合的原則
在年終獎(jiǎng)金發(fā)放的過程中，應(yīng)體現(xiàn)公司利益與員工個(gè)人利益緊密結(jié)合的關(guān)系，沒有公司利益的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)也無從談起。
4、獎(jiǎng)金分配與績(jī)效考核掛鉤的原則
年終獎(jiǎng)金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結(jié)。獎(jiǎng)金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎(jiǎng)金分配的標(biāo)準(zhǔn)透明化（獎(jiǎng)金額度仍需保秘）。
5、獎(jiǎng)金分配指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的原則
通過層級(jí)化、差異化的獎(jiǎng)金分配制度，鼓勵(lì)員工提高業(yè)務(wù)水平與個(gè)人素質(zhì)，形成良好的職場(chǎng)心態(tài)與職業(yè)習(xí)慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學(xué)習(xí)與改進(jìn)，隨著個(gè)人能力與業(yè)務(wù)水平的提高，公司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，在公司不斷發(fā)展的過程中，個(gè)人收益也隨之不斷提高。
年終績(jī)效考核發(fā)放方案 12
1、年底雙薪制：只要員工仍然在崗，無論公司的業(yè)績(jī)以及其個(gè)人的表現(xiàn)如何，都能享受到這種年終福利。發(fā)放規(guī)則是全員一致的，是公開透明的，每個(gè)人的基本工資水平?jīng)Q定了其最終能拿到的具體數(shù)額。一般為多發(fā)1—2個(gè)月的薪水，即每年拿到13個(gè)月或14個(gè)月的薪水。但也有些效益較好的企業(yè)會(huì)發(fā)放15個(gè)月甚至16個(gè)月的薪水。
民營(yíng)企業(yè)較少采用這種模式，即使有，一般也只針對(duì)企業(yè)關(guān)鍵的員工。這種模式激勵(lì)意義不大，企業(yè)采用這種發(fā)放年終獎(jiǎng)的方式，更多的是出于關(guān)懷的角度。
2、績(jī)效考核：指根據(jù)個(gè)人年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果以及公司的業(yè)績(jī)結(jié)果，來發(fā)放的績(jī)效獎(jiǎng)金。大部分公司的績(jī)效考核規(guī)則都是公開的，許多都會(huì)通過績(jī)效合同，與員工進(jìn)行事先的明確約定，根據(jù)年終業(yè)績(jī)的完成情況進(jìn)行打分，不同的.分值對(duì)應(yīng)不同的績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)。企業(yè)常用的績(jī)效考核方式有目標(biāo)管理法、計(jì)分法（KPI）等。
通過績(jī)效考核的方式頒發(fā)年終獎(jiǎng)金已經(jīng)成為趨勢(shì)，因?yàn)閷⒛繕?biāo)與獎(jiǎng)金掛鉤，既幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)了短期目標(biāo)，體現(xiàn)了公司的價(jià)值觀，也有效地減少了企業(yè)成本的壓力。同時(shí)，由于績(jī)效考核方式是公開、公平、透明的，也有利于激勵(lì)員工的積極性。
3、隱性紅包：有些企業(yè)可能在雙薪之外，再對(duì)一些關(guān)鍵崗位的員工給出紅包；還有一些企業(yè)則沒有固定年終獎(jiǎng)發(fā)放模式，由老板決定給出數(shù)量不一的紅包。一般紅包的數(shù)額都是隱秘的，能否拿到紅包、紅包數(shù)額的多少可能取決于老板對(duì)員工的印象、工作成績(jī)、資歷等多種因素，具有不確定性。這種模式可能更多的是在民企采用。
年終績(jī)效考核發(fā)放方案 13
一、總則
�。ㄒ唬榱艘�(guī)范員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放管理，確定年終獎(jiǎng)金發(fā)放的程序及額度，本著激勵(lì)員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠(chéng)度和歸屬感及公平公正的原則進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎(jiǎng)金發(fā)放方案。
（二）本規(guī)定僅適用于長(zhǎng)沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉(zhuǎn)正員工。
�。ㄈ┛记�、績(jī)效考核時(shí)間為二年終獎(jiǎng)金的分配方案
（一）考評(píng)由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊(cè)》得出考評(píng)結(jié)果上報(bào)董事會(huì)。
�。ǘ┆�(jiǎng)金分配以轉(zhuǎn)正后員工工作時(shí)限標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核算，獎(jiǎng)勵(lì)分配原則如下：工作時(shí)限年終獎(jiǎng)金
3個(gè)月≤X<6個(gè)月當(dāng)月工資的30%
6個(gè)月≤X<12個(gè)月當(dāng)月工資的50%
12個(gè)月≤X<24個(gè)月當(dāng)月工資的90%
24個(gè)月≤X當(dāng)月工資的110%
二、發(fā)放方式
（一）工作時(shí)限在一年以下的員工，當(dāng)月發(fā)放獎(jiǎng)金的70%，第四個(gè)月發(fā)放獎(jiǎng)金的'30%。
�。ǘ┕ぷ鲿r(shí)限在一年以上的員工，當(dāng)月發(fā)放獎(jiǎng)金的50%,第四個(gè)月發(fā)放獎(jiǎng)金的50%。
三、確定參與年終獎(jiǎng)金分配的員工范圍
�。ㄒ唬┰诒竟具B續(xù)工作時(shí)間超過3個(gè)月的員工有資格參加年終獎(jiǎng)金分配。
�。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎(jiǎng)金分配：
1、公司董事、公司股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)者及項(xiàng)目股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)者；
2、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工；
3、年度請(qǐng)假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產(chǎn)假除外。
4、次年五個(gè)月內(nèi)離職的員工，年終獎(jiǎng)金全部沖抵應(yīng)發(fā)工資。
四、其他
經(jīng)公司董事會(huì)商議，年度不能參與年終獎(jiǎng)金分配的員工，可提前發(fā)放當(dāng)月50%的基本工資。（公司董事、公司股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)者及項(xiàng)目股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)者除外）
五、附則
（一）本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)歸董事會(huì)所有。
�。ǘ┍疽�(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
年終績(jī)效考核發(fā)放方案 14
一、考核目的
年終獎(jiǎng)考核旨在全面、客觀、公正地評(píng)價(jià)員工在本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，激勵(lì)員工積極工作，提高工作效率和質(zhì)量，同時(shí)為年終獎(jiǎng)的發(fā)放提供合理依據(jù)，確保獎(jiǎng)勵(lì)與員工的績(jī)效相匹配。
二、考核原則
公平公正原則：考核標(biāo)準(zhǔn)明確、統(tǒng)一，對(duì)所有員工一視同仁，避免主觀隨意性。
全面考核原則：從工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等多方面進(jìn)行綜合評(píng)估。
激勵(lì)性原則：通過合理的考核機(jī)制，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，鼓勵(lì)員工追求卓越績(jī)效。
可操作性原則：考核方法簡(jiǎn)單易懂，考核指標(biāo)易于衡量，便于實(shí)施和操作。
三、考核范圍
本方案適用于公司全體正式員工（試用期員工、實(shí)習(xí)生除外）。
四、考核周期
考核周期為自然年度，即從每年的1月1日至12月31日。
五、考核內(nèi)容與權(quán)重
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jī)（60%）
工作目標(biāo)完成情況（40%）
根據(jù)員工年初設(shè)定的工作目標(biāo)（包括工作任務(wù)、項(xiàng)目指標(biāo)、業(yè)務(wù)指標(biāo)等），評(píng)估其完成的質(zhì)量、數(shù)量和時(shí)效性。如業(yè)務(wù)人員的銷售額、市場(chǎng)人員的市場(chǎng)推廣效果、生產(chǎn)人員的產(chǎn)量和質(zhì)量指標(biāo)等。
目標(biāo)完成率計(jì)算公式：實(shí)際完成值÷目標(biāo)值×100%。根據(jù)目標(biāo)完成率給予相應(yīng)分?jǐn)?shù)，完成率越高，分?jǐn)?shù)越高。
工作績(jī)效改進(jìn)與創(chuàng)新（20%）
員工在本年度內(nèi)對(duì)工作流程、方法、技術(shù)等方面提出的有效改進(jìn)建議并得到實(shí)施，或在工作中展現(xiàn)出的創(chuàng)新思維和行為，為公司帶來了顯著的經(jīng)濟(jì)效益或效率提升。
由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)改進(jìn)和創(chuàng)新的實(shí)際價(jià)值進(jìn)行評(píng)分，價(jià)值越高，分?jǐn)?shù)越高。
（二）工作能力（25%）
專業(yè)技能（10%）
評(píng)估員工在本崗位所需專業(yè)知識(shí)和技能方面的掌握程度和運(yùn)用能力。包括專業(yè)知識(shí)的深度、廣度，操作技能的熟練程度等。
根據(jù)員工在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，如處理專業(yè)問題的能力、技術(shù)難題的解決能力等，結(jié)合專業(yè)技能考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)分。
溝通協(xié)作能力（5%）
評(píng)價(jià)員工在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部和跨部門溝通協(xié)作中的表現(xiàn)，包括信息傳遞的準(zhǔn)確性、及時(shí)性，與同事、上級(jí)、客戶之間的溝通效果，以及在團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目中的協(xié)作精神和配合度。
由同事和上級(jí)共同評(píng)價(jià)，根據(jù)反饋情況給予相應(yīng)分?jǐn)?shù)。
學(xué)習(xí)與發(fā)展能力（5%）
考察員工在本年度內(nèi)學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的積極性和成果，以及對(duì)新知識(shí)的應(yīng)用能力，如參加培訓(xùn)課程、自主學(xué)習(xí)、獲取相關(guān)證書等情況。
根據(jù)員工的學(xué)習(xí)成果和在工作中的應(yīng)用效果進(jìn)行評(píng)分。
問題解決能力（5%）
衡量員工在面對(duì)工作中出現(xiàn)的問題和挑戰(zhàn)時(shí)的應(yīng)對(duì)能力，包括分析問題的能力、提出解決方案的合理性和可行性，以及問題解決的效率。
通過分析員工在處理工作問題過程中的表現(xiàn)來進(jìn)行評(píng)分。
�。ㄈ┕ぷ鲬B(tài)度（15%）
責(zé)任心（5%）
觀察員工對(duì)工作的認(rèn)真程度、敬業(yè)精神和對(duì)工作結(jié)果的負(fù)責(zé)態(tài)度，如是否主動(dòng)承擔(dān)工作任務(wù)、對(duì)工作失誤的態(tài)度等。
根據(jù)員工日常工作表現(xiàn)，由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)分。
工作積極性（5%）
評(píng)估員工在工作中的主動(dòng)性、熱情度和工作動(dòng)力，包括是否積極主動(dòng)地尋找工作機(jī)會(huì)、主動(dòng)解決問題、對(duì)額外工作任務(wù)的`接受態(tài)度等。
結(jié)合員工的工作行為和態(tài)度進(jìn)行評(píng)分。
團(tuán)隊(duì)合作精神（3%）
考查員工在團(tuán)隊(duì)中的合作意識(shí)、互助精神，是否愿意為團(tuán)隊(duì)利益做出貢獻(xiàn)，是否能夠與團(tuán)隊(duì)成員和諧相處。
根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員的反饋和在團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目中的表現(xiàn)給予分?jǐn)?shù)。
考勤情況（2%）
以公司的考勤記錄為準(zhǔn)，統(tǒng)計(jì)員工的出勤情況，包括遲到、早退、曠工等。全勤者得滿分，有缺勤情況根據(jù)規(guī)定扣分。
六、考核主體與方式
�。ㄒ唬┛己酥黧w
上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考核（70%）：?jiǎn)T工的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作內(nèi)容、工作成果有直接的了解和監(jiān)督，能夠全面評(píng)估員工的績(jī)效。
同事互評(píng)（20%）：同事之間相互評(píng)價(jià)，主要針對(duì)員工在團(tuán)隊(duì)協(xié)作、溝通能力等方面的表現(xiàn)。同事之間在日常工作中有較多的接觸，能夠從不同角度提供評(píng)價(jià)信息。
自我評(píng)價(jià)（10%）：?jiǎn)T工對(duì)自己在本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，有助于員工自我反思和總結(jié)，但自我評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)在綜合評(píng)價(jià)中所占權(quán)重較低。
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績(jī)效評(píng)估表：設(shè)計(jì)詳細(xì)的績(jī)效評(píng)估表，涵蓋考核內(nèi)容的各個(gè)方面。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同事和員工本人根據(jù)評(píng)估表中的指標(biāo)和描述進(jìn)行打分和評(píng)價(jià)。
工作成果展示：?jiǎn)T工可通過展示自己的工作成果，如項(xiàng)目報(bào)告、業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)、創(chuàng)新成果等，作為績(jī)效評(píng)估的依據(jù)。
360度反饋會(huì)議：在考核期間，組織360度反饋會(huì)議，讓員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同事面對(duì)面交流，分享工作中的經(jīng)驗(yàn)和問題，同時(shí)收集各方的反饋意見。
七、考核流程
準(zhǔn)備階段（12月上旬）
人力資源部發(fā)布年終獎(jiǎng)考核通知，明確考核周期、考核內(nèi)容、考核方式和流程等信息。
各部門主管向員工傳達(dá)考核通知，并組織員工準(zhǔn)備相關(guān)的工作成果資料。
自評(píng)階段（12月中旬）
員工根據(jù)自己的工作表現(xiàn)，填寫績(jī)效評(píng)估表進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并提交給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。
上級(jí)評(píng)價(jià)與同事互評(píng)階段（12月中旬-12月下旬）
上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、工作成果以及日常觀察，結(jié)合員工自評(píng)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)打分。
同時(shí)，組織同事互評(píng)，同事根據(jù)相互之間的工作協(xié)作情況進(jìn)行評(píng)價(jià)打分。評(píng)價(jià)結(jié)果統(tǒng)一提交給人力資源部。
匯總與審核階段（次年1月上旬）
人力資源部收集所有的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)，按照考核權(quán)重進(jìn)行匯總計(jì)算，得出每個(gè)員工的綜合考核分?jǐn)?shù)。
人力資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，檢查是否存在異常情況，如評(píng)分過高或過低等問題。如有問題，與相關(guān)考核主體進(jìn)行溝通核實(shí)。
結(jié)果反饋與申訴階段（次年1月中旬）
人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門主管，由部門主管與員工進(jìn)行一對(duì)一的績(jī)效面談，向員工反饋考核結(jié)果，肯定成績(jī)，指出不足，并提出改進(jìn)建議。
員工如對(duì)考核結(jié)果有異議，可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（如xx個(gè)工作日）向人力資源部提出申訴。人力資源部組織調(diào)查核實(shí)，如情況屬實(shí)，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。
年終獎(jiǎng)發(fā)放階段（次年春節(jié)前）
根據(jù)最終確定的考核結(jié)果，結(jié)合公司的年終獎(jiǎng)發(fā)放政策，計(jì)算并發(fā)放年終獎(jiǎng)。
八、年終獎(jiǎng)計(jì)算與發(fā)放
獎(jiǎng)金池設(shè)定
公司根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和利潤(rùn)情況，確定年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金池的總額。獎(jiǎng)金池總額與公司業(yè)績(jī)掛鉤，如公司業(yè)績(jī)達(dá)到或超過預(yù)期目標(biāo)，獎(jiǎng)金池相應(yīng)增加；若公司業(yè)績(jī)未達(dá)預(yù)期，獎(jiǎng)金池按比例縮減。
個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算
根據(jù)員工的綜合考核分?jǐn)?shù)，將員工分為不同的績(jī)效等級(jí)（如優(yōu)秀、良好、合格、不合格），每個(gè)績(jī)效等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的獎(jiǎng)金系數(shù)。個(gè)人年終獎(jiǎng)金額=獎(jiǎng)金池總額×個(gè)人獎(jiǎng)金系數(shù)。獎(jiǎng)金系數(shù)根據(jù)公司的薪酬政策和績(jī)效等級(jí)分布確定，例如：
優(yōu)秀（90分及以上）：獎(jiǎng)金系數(shù)為xx
良好（80-89分）：獎(jiǎng)金系數(shù)為xx
合格（60-79分）：獎(jiǎng)金系數(shù)為xx
不合格（60分以下）：獎(jiǎng)金系數(shù)為0（即無年終獎(jiǎng)）
特殊情況說明
對(duì)于新入職員工，根據(jù)其入職時(shí)間占全年工作時(shí)間的比例計(jì)算年終獎(jiǎng)。如入職時(shí)間不足半年，可根據(jù)實(shí)際情況給予一定的象征性獎(jiǎng)勵(lì)或不發(fā)放年終獎(jiǎng)。
在本年度內(nèi)有重大違紀(jì)行為或?qū)驹斐芍卮髶p失的員工，取消年終獎(jiǎng)資格。
九、溝通與反饋機(jī)制
在考核過程中，保持考核主體與員工之間的溝通暢通，及時(shí)解答員工關(guān)于考核的疑問。
績(jī)效面談是重要的溝通環(huán)節(jié)，通過面談讓員工了解自己的績(jī)效情況和公司的評(píng)價(jià)，同時(shí)聽取員工的意見和想法，促進(jìn)員工的發(fā)展。
人力資源部定期收集員工對(duì)考核方案的反饋意見，根據(jù)實(shí)際情況對(duì)考核方案進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，確�？己朔桨傅目茖W(xué)性和合理性。
年終績(jī)效考核發(fā)放方案 15
一、目的
通過制定合理的年終獎(jiǎng)考核方案，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，提高公司整體績(jī)效，促進(jìn)公司可持續(xù)發(fā)展。
二、原則
公平原則：確保年終獎(jiǎng)分配公平合理，充分反映員工的貢獻(xiàn)和付出。
激勵(lì)原則：通過年終獎(jiǎng)分配，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。
可持續(xù)原則：年終獎(jiǎng)分配方案應(yīng)具備可持續(xù)性，與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。
靈活原則：根據(jù)公司業(yè)績(jī)和員工表現(xiàn)，適時(shí)調(diào)整年終獎(jiǎng)分配方案。
三、分配對(duì)象
全體在冊(cè)員工。
在職期間表現(xiàn)優(yōu)秀、對(duì)公司有特殊貢獻(xiàn)的員工。
四、分配標(biāo)準(zhǔn)
基礎(chǔ)獎(jiǎng)金：根據(jù)員工職級(jí)、崗位、工作年限等因素，設(shè)定基礎(chǔ)獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)。
績(jī)效獎(jiǎng)金：根據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果，設(shè)定績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)。績(jī)效考核結(jié)果可分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格等多個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的系數(shù)。
特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金：針對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀、對(duì)公司有特殊貢獻(xiàn)的員工，發(fā)放特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金的識(shí)別和認(rèn)定應(yīng)設(shè)立明確的標(biāo)準(zhǔn)和流程。
五、分配流程
績(jī)效考核：各部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，評(píng)定績(jī)效等級(jí)。考核內(nèi)容應(yīng)包括工作態(tài)度、工作能力、工作成果等方面，并盡量引入客觀的數(shù)據(jù)和業(yè)績(jī)指標(biāo)，減少主觀判斷的影響。
獎(jiǎng)金核算：人力資源部門根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，核算員工年終獎(jiǎng)金。年終獎(jiǎng)金的計(jì)算公式為基礎(chǔ)獎(jiǎng)金+績(jī)效獎(jiǎng)金+特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金（如有）。
獎(jiǎng)金發(fā)放：財(cái)務(wù)部門在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，將年終獎(jiǎng)金發(fā)放至員工工資卡。
六、注意事項(xiàng)
透明度：確保年終獎(jiǎng)的`分配過程和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有員工都是公開透明的，避免產(chǎn)生誤解和不滿。
期望值管理：要合理設(shè)置年終獎(jiǎng)的期望值，不能讓員工覺得年終獎(jiǎng)是應(yīng)得的，而應(yīng)該是一種額外的激勵(lì)。
員工動(dòng)力：年終獎(jiǎng)發(fā)放后，要關(guān)注員工的反應(yīng)和動(dòng)力狀態(tài)，及時(shí)進(jìn)行溝通，了解原因，并給予適當(dāng)?shù)墓膭?lì)和指導(dǎo)。
方案優(yōu)化：隨著公司發(fā)展和市場(chǎng)環(huán)境的變化，年終獎(jiǎng)分配方案也需要不斷優(yōu)化。要定期收集員工反饋，分析方案的實(shí)際效果，及時(shí)調(diào)整方案中的不合理部分。
七、示例
假設(shè)某公司員工的年終獎(jiǎng)分配方案如下：
基礎(chǔ)獎(jiǎng)金：根據(jù)員工職級(jí)、崗位、工作年限設(shè)定，如普通員工為5000元，中層管理人員為10000元，高層管理人員為20000元。
績(jī)效獎(jiǎng)金：根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果設(shè)定系數(shù)，如優(yōu)秀為1.5，良好為1.2，合格為1.0，不合格為0�？�(jī)效獎(jiǎng)金=基礎(chǔ)獎(jiǎng)金×系數(shù)。
特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金：針對(duì)表現(xiàn)特別突出的員工，如為公司帶來重大業(yè)務(wù)突破、創(chuàng)新成果等，由公司高層根據(jù)具體情況進(jìn)行評(píng)定和發(fā)放。
八、總結(jié)
年終獎(jiǎng)考核方案是公司激勵(lì)員工、促進(jìn)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的重要手段。在制定方案時(shí)，應(yīng)充分考慮公平、激勵(lì)、可持續(xù)和靈活等原則，并結(jié)合公司實(shí)際情況和員工需求進(jìn)行合理設(shè)計(jì)。同時(shí)，要注重方案的透明度和員工的期望值管理，確保方案能夠真正起到激勵(lì)員工的作用。
年終績(jī)效考核發(fā)放方案 16
一、方案目的
為激勵(lì)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提升團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)，特制定年終獎(jiǎng)考核方案。該方案旨在通過科學(xué)、公正的考核方式，確保年終獎(jiǎng)的發(fā)放與員工的實(shí)際貢獻(xiàn)相匹配。
二、考核原則
公平公正：考核過程透明，確保每位員工都能在同等條件下接受考核。
績(jī)效導(dǎo)向：年終獎(jiǎng)與員工的工作表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)及公司業(yè)績(jī)直接掛鉤。
激勵(lì)性：通過考核結(jié)果，激勵(lì)員工不斷提升自身能力和工作效率。
三、考核對(duì)象
所有正式員工，包括管理層、各部門員工及項(xiàng)目組成員。
四、考核內(nèi)容
個(gè)人績(jī)效考核（占60%）
目標(biāo)達(dá)成情況：根據(jù)年初設(shè)定的個(gè)人工作目標(biāo)，評(píng)估實(shí)際完成情況。
工作質(zhì)量：考察工作成果的質(zhì)量，包括錯(cuò)誤率、客戶反饋等。
工作態(tài)度：評(píng)估員工的工作積極性、責(zé)任心及團(tuán)隊(duì)合作精神。
團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核（占30%）
團(tuán)隊(duì)目標(biāo)達(dá)成：評(píng)估團(tuán)隊(duì)整體目標(biāo)的完成情況。
協(xié)作表現(xiàn)：考察員工在團(tuán)隊(duì)中的協(xié)作能力和貢獻(xiàn)。
創(chuàng)新能力：鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)提出創(chuàng)新方案，提升工作效率。
公司業(yè)績(jī)考核（占10%）
根據(jù)公司年度業(yè)績(jī)目標(biāo)的達(dá)成情況，設(shè)定一定的業(yè)績(jī)基準(zhǔn)，作為年終獎(jiǎng)的參考依據(jù)。
五、考核流程
自評(píng)：?jiǎn)T工根據(jù)考核內(nèi)容進(jìn)行自我評(píng)估，并提交自評(píng)報(bào)告。
主管評(píng)審：直接主管對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，結(jié)合自評(píng)結(jié)果，給出評(píng)分。
部門審核：各部門負(fù)責(zé)人對(duì)主管的評(píng)審結(jié)果進(jìn)行審核，確保評(píng)估的.公正性。
人力資源部復(fù)核：人力資源部對(duì)各部門的考核結(jié)果進(jìn)行匯總和復(fù)核，確�？己藰�(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一。
公布結(jié)果：在全公司范圍內(nèi)公布考核結(jié)果，并進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋碚谩?/p>
六、年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
優(yōu)秀員工：考核得分在90分及以上，年終獎(jiǎng)為基本工資的2-3倍。
良好員工：考核得分在75-89分，年終獎(jiǎng)為基本工資的1-2倍。
合格員工：考核得分在60-74分，年終獎(jiǎng)為基本工資的0.5-1倍。
不合格員工：考核得分在60分以下，不發(fā)放年終獎(jiǎng)。
七、注意事項(xiàng)
員工如對(duì)考核結(jié)果有異議，可以在公布后5個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴。
各部門需確保考核過程的透明性，接受員工的監(jiān)督。
本考核方案自公布之日起生效，適用于2024年度的年終獎(jiǎng)考核。
八、總結(jié)
本年終獎(jiǎng)考核方案旨在通過科學(xué)的考核機(jī)制，激勵(lì)員工的積極性，提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力，實(shí)現(xiàn)公司與員工的共同發(fā)展。希望全體員工積極參與，共同努力，創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)。
年終績(jī)效考核發(fā)放方案 17
一、目的
為了激勵(lì)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高公司整體績(jī)效，公平合理地分配年終獎(jiǎng)，特制定本考核方案。本方案將綜合考慮員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度以及對(duì)公司的貢獻(xiàn)等因素，確保年終獎(jiǎng)的發(fā)放與員工的表現(xiàn)相匹配。
二、考核原則
公平公正原則
考核標(biāo)準(zhǔn)和流程應(yīng)公開透明，確保所有員工在相同的考核規(guī)則下接受評(píng)估，避免主觀隨意性和偏袒現(xiàn)象。
全面考核原則
從多個(gè)維度對(duì)員工進(jìn)行考核，包括工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度等方面，全面衡量員工的表現(xiàn)，使考核結(jié)果能準(zhǔn)確反映員工的整體貢獻(xiàn)。
激勵(lì)原則
通過年終獎(jiǎng)的考核與發(fā)放，有效激勵(lì)員工在工作中積極進(jìn)取、提升績(jī)效，促進(jìn)公司和員工的共同發(fā)展。
三、考核周期
本次年終獎(jiǎng)考核周期為1月1日-12月31日。
四、考核對(duì)象
本方案適用于公司全體正式員工（試用期員工除外）。
五、考核內(nèi)容與權(quán)重
（一）工作業(yè)績(jī)（60%）
工作目標(biāo)完成情況（40%）
根據(jù)員工年初制定的工作目標(biāo)（包括個(gè)人績(jī)效指標(biāo)、項(xiàng)目任務(wù)等）完成程度進(jìn)行評(píng)估。以目標(biāo)達(dá)成率計(jì)算得分，完成率達(dá)到100%及以上得滿分；完成率在80%-100%之間按比例得分；完成率低于80%得較低分?jǐn)?shù)（具體分?jǐn)?shù)區(qū)間可根據(jù)公司實(shí)際情況確定）。
工作質(zhì)量（10%）
通過工作成果的質(zhì)量、準(zhǔn)確性、規(guī)范性等來衡量。如業(yè)務(wù)部門的工作成果是否符合客戶要求或行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，職能部門的工作是否有效支持了公司業(yè)務(wù)發(fā)展且無重大失誤。由上級(jí)主管根據(jù)日常工作表現(xiàn)和成果質(zhì)量進(jìn)行評(píng)分。
工作效率（10%）
評(píng)估員工在完成工作任務(wù)時(shí)是否及時(shí)、高效。對(duì)比計(jì)劃工作時(shí)間和實(shí)際完成時(shí)間，同時(shí)考慮在緊急任務(wù)或突發(fā)情況下的響應(yīng)速度和處理能力�？梢酝ㄟ^項(xiàng)目完成周期、日常任務(wù)處理時(shí)長(zhǎng)等數(shù)據(jù)結(jié)合主管評(píng)價(jià)進(jìn)行綜合評(píng)估。
（二）工作能力（20%）
專業(yè)技能（10%）
根據(jù)員工在本崗位所需專業(yè)技能的掌握和運(yùn)用水平進(jìn)行評(píng)價(jià)。包括專業(yè)知識(shí)的深度、廣度，解決專業(yè)問題的能力，以及對(duì)新技術(shù)、新知識(shí)的學(xué)習(xí)和應(yīng)用能力等�？赏ㄟ^技能測(cè)試、實(shí)際工作表現(xiàn)和項(xiàng)目成果來評(píng)判。
溝通協(xié)作能力（5%）
評(píng)估員工在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部和跨部門之間的溝通協(xié)作效果。包括信息傳遞的準(zhǔn)確性、及時(shí)性，與同事和合作伙伴的關(guān)系融洽程度，對(duì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的積極參與度等。通過360度評(píng)價(jià)（上級(jí)、同事、下屬）結(jié)合具體事例進(jìn)行評(píng)分。
創(chuàng)新能力（5%）
考察員工在工作中提出的創(chuàng)新想法、改進(jìn)措施以及創(chuàng)新成果對(duì)工作效率或業(yè)務(wù)發(fā)展的推動(dòng)作用。鼓勵(lì)員工積極創(chuàng)新，對(duì)于有顯著創(chuàng)新表現(xiàn)的員工給予較高分?jǐn)?shù)。
（三）工作態(tài)度（10%）
責(zé)任心（5%）
衡量員工對(duì)工作的認(rèn)真負(fù)責(zé)程度，包括對(duì)工作任務(wù)的積極主動(dòng)承擔(dān)、對(duì)工作細(xì)節(jié)的關(guān)注、對(duì)工作失誤的勇于承擔(dān)和積極改進(jìn)等方面。上級(jí)主管根據(jù)日常觀察和典型事例進(jìn)行評(píng)價(jià)。
敬業(yè)精神（3%）
主要看員工對(duì)工作的投入度和熱情，如是否愿意為工作付出額外的時(shí)間和精力，是否在工作中保持積極向上的態(tài)度等。
團(tuán)隊(duì)合作精神（2%）
觀察員工在團(tuán)隊(duì)中的合作意識(shí)和行為，如是否積極配合團(tuán)隊(duì)成員、是否為團(tuán)隊(duì)利益做出貢獻(xiàn)、是否能夠在團(tuán)隊(duì)中發(fā)揮積極作用等。
�。ㄋ模╊~外貢獻(xiàn)（10%）
對(duì)公司發(fā)展的特殊貢獻(xiàn)（5%）
若員工在考核周期內(nèi)為公司業(yè)務(wù)拓展、戰(zhàn)略規(guī)劃、成本節(jié)約、技術(shù)突破等方面做出了超出本職工作范圍的突出貢獻(xiàn)，可獲得相應(yīng)分?jǐn)?shù)。這部分由公司管理層根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行評(píng)估。
合理化建議及采納情況（3%）
鼓勵(lì)員工向公司提出合理化建議，對(duì)于被采納并實(shí)施且取得良好效果的建議，根據(jù)其價(jià)值大小給予員工一定分?jǐn)?shù)。由相關(guān)部門負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)和評(píng)估。
優(yōu)秀事跡（2%）
在公司內(nèi)部傳播正能量的優(yōu)秀事跡，如幫助同事、積極參與公司公益活動(dòng)等，也將作為考核加分項(xiàng)。由人力資源部門收集和評(píng)估。
六、考核主體與方式
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上級(jí)主管考核（70%）
員工的直接上級(jí)主管對(duì)員工的.工作表現(xiàn)最為了解，因此在考核中占較大權(quán)重。上級(jí)主管根據(jù)員工在考核周期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度等方面的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分。
360度評(píng)價(jià)（30%）
包括同事評(píng)價(jià)、跨部門評(píng)價(jià)和下屬評(píng)價(jià)（如有），從不同角度全面了解員工的工作表現(xiàn)。同事評(píng)價(jià)可通過在線評(píng)價(jià)系統(tǒng)或問卷調(diào)查的方式收集，主要評(píng)價(jià)溝通協(xié)作能力、團(tuán)隊(duì)合作精神等方面；跨部門評(píng)價(jià)主要針對(duì)在跨部門項(xiàng)目或工作中有合作的員工，評(píng)價(jià)其在跨部門溝通和協(xié)作中的表現(xiàn)；下屬評(píng)價(jià)（針對(duì)有管理職責(zé)的員工）可評(píng)估其領(lǐng)導(dǎo)能力和管理效果。
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數(shù)據(jù)收集與分析
人力資源部門負(fù)責(zé)收集和整理與考核相關(guān)的數(shù)據(jù)，如員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況數(shù)據(jù)、考勤數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)懲記錄等。
各部門主管對(duì)員工的日常工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，包括工作成果、重要事件、突出表現(xiàn)和問題等，作為考核評(píng)價(jià)的依據(jù)。
評(píng)價(jià)與反饋
上級(jí)主管根據(jù)收集的數(shù)據(jù)和日常觀察，結(jié)合360度評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，填寫考核評(píng)價(jià)表。
考核評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)及時(shí)反饋給員工，員工如有異議，可在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提出申訴，人力資源部門將組織調(diào)查和處理。
七、年終獎(jiǎng)計(jì)算方法
年終獎(jiǎng)總額由公司根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和財(cái)務(wù)狀況確定。
員工個(gè)人年終獎(jiǎng)=年終獎(jiǎng)總額×（員工個(gè)人考核得分/全體員工考核總分）
八、特殊情況處理
新入職員工
對(duì)于在考核周期內(nèi)新入職的員工，根據(jù)其入職時(shí)間按比例計(jì)算考核得分。如入職未滿xx個(gè)月的新員工，不參與年終獎(jiǎng)分配；入職xx個(gè)月以上的新員工，其考核得分=（實(shí)際工作月數(shù)/12）×正�？己说梅帧�
請(qǐng)假與曠工
員工在考核周期內(nèi)請(qǐng)假（病假、事假等）累計(jì)超過xx天的，年終獎(jiǎng)根據(jù)請(qǐng)假天數(shù)按比例扣減。曠工超過xx天的員工，取消當(dāng)年年終獎(jiǎng)資格。
違紀(jì)員工
在考核周期內(nèi)受到公司紀(jì)律處分的員工，根據(jù)違紀(jì)情節(jié)的嚴(yán)重程度扣減一定比例的年終獎(jiǎng)或取消年終獎(jiǎng)資格。如警告處分扣減xx%，嚴(yán)重警告扣減xx%，記過及以上處分取消年終獎(jiǎng)。
九、實(shí)施流程
準(zhǔn)備階段（20xx年xx月xx日-20xx年xx月xx日）
人力資源部門發(fā)布年終獎(jiǎng)考核通知，明確考核周期、內(nèi)容、方式和流程。
各部門主管與員工溝通，回顧年初設(shè)定的工作目標(biāo)，并準(zhǔn)備相關(guān)考核數(shù)據(jù)。
考核實(shí)施階段（20xx年xx月xx日-20xx年xx月xx日）
員工填寫自評(píng)表，總結(jié)自己在考核周期內(nèi)的工作表現(xiàn)。
上級(jí)主管根據(jù)考核內(nèi)容對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)組織360度評(píng)價(jià)，收集各方反饋。
人力資源部門匯總評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)，進(jìn)行初步審核，確保數(shù)據(jù)的完整性和準(zhǔn)確性。
結(jié)果反饋與申訴階段（20xx年xx月xx日-20xx年xx月xx日）
人力資源部門將考核結(jié)果反饋給員工，員工如有異議，可在xx個(gè)工作日內(nèi)提出申訴。
人力資源部門對(duì)申訴進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，如確有問題，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。
獎(jiǎng)金計(jì)算與發(fā)放階段（20xx年xx月xx日-20xx年xx月xx日）
根據(jù)最終確定的考核結(jié)果，計(jì)算員工個(gè)人年終獎(jiǎng)金額。
在公司規(guī)定的時(shí)間內(nèi)發(fā)放年終獎(jiǎng)。
十、溝通與宣傳
在年終獎(jiǎng)考核方案實(shí)施過程中，人力資源部門要加強(qiáng)與各部門的溝通協(xié)調(diào)，及時(shí)解答疑問，確�？己斯ぷ黜樌M(jìn)行。
通過公司內(nèi)部通告、郵件、會(huì)議等形式，向員工宣傳年終獎(jiǎng)考核方案的目的、內(nèi)容、流程和意義，讓員工充分了解考核規(guī)則，提高考核的透明度和公信力。
年終績(jī)效考核發(fā)放方案 18
一、考核目的
評(píng)估員工在過去一年中的工作表現(xiàn)。
確定員工對(duì)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)程度。
為員工的年終獎(jiǎng)勵(lì)提供依據(jù)。
二、考核對(duì)象
公司全體員工，包括各級(jí)管理人員和普通員工。
三、考核時(shí)間
年終考核通常在每年的農(nóng)歷春節(jié)休假前進(jìn)行，確保在春節(jié)前發(fā)放年終獎(jiǎng)。
四、考核內(nèi)容
工作崗位和職務(wù)：職務(wù)和崗位津貼遵照公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
日常工作表現(xiàn)：包括精神面貌、考勤情況（遵守《考勤管理規(guī)定》獎(jiǎng)勵(lì)或處罰過失的實(shí)際情況）、工作區(qū)域的衛(wèi)生情況、與同事工作關(guān)系的協(xié)調(diào)和處理等。
業(yè)績(jī)情況：
對(duì)于銷售人員，主要考核銷售業(yè)績(jī)，如銷售額、銷售利潤(rùn)、客戶滿意度等。
對(duì)于生產(chǎn)人員，主要考核生產(chǎn)數(shù)量、生產(chǎn)質(zhì)量、生產(chǎn)效率等。
對(duì)于管理人員，主要考核團(tuán)隊(duì)管理、項(xiàng)目管理、創(chuàng)新能力等。
合理化建議和貢獻(xiàn)：?jiǎn)T工提出的合理化建議、方案和意見數(shù)量以及公司采納后帶來的直接或間接經(jīng)濟(jì)效益。
五、考核等級(jí)與系數(shù)
考核等級(jí)：將考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、稱職、一般、較差五個(gè)等級(jí)。
考核系數(shù)：每個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)考核系數(shù)，如優(yōu)秀為1.4，良好為1.2，稱職為1.0，一般為0.8，較差為0.6。
六、年終獎(jiǎng)計(jì)算公式
年終獎(jiǎng)=獎(jiǎng)金基數(shù)×考核系數(shù)×工作月份/12
獎(jiǎng)金基數(shù)根據(jù)公司全年經(jīng)營(yíng)效益情況核定，各級(jí)別員工參照不同的`數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)。
工作月份按公歷1月1日至12月31日計(jì)算，每月15日（含）以后入職員工從下月開始連續(xù)計(jì)算，本年度入職不滿一月的員工不考評(píng)和計(jì)算年終獎(jiǎng)。
七、特別規(guī)定
年度內(nèi)曾受獎(jiǎng)懲者：根據(jù)獎(jiǎng)懲情況對(duì)考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行加減，如記大功或大過一次加減4分，記功或記過一次加減3分等。
特殊情況處理：對(duì)于在年度內(nèi)因病假、事假、曠工等特殊情況影響工作時(shí)間的員工，根據(jù)實(shí)際情況對(duì)年終獎(jiǎng)進(jìn)行調(diào)整。
新員工和臨時(shí)工：新員工和臨時(shí)工按實(shí)際工作月份和考核系數(shù)計(jì)算年終獎(jiǎng)，但發(fā)放比例可能有所不同。
八、考核流程
分發(fā)考評(píng)表：農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)《員工年終獎(jiǎng)金考評(píng)表》至各部門。
部門初核：各部門負(fù)責(zé)人或車間主管組織考核，并于3日內(nèi)初核完畢，交人力資源部匯整、復(fù)核。
總經(jīng)理審批：人力資源部將復(fù)核后的考評(píng)結(jié)果呈報(bào)總經(jīng)理審批。
發(fā)放年終獎(jiǎng)：春節(jié)休假前3日內(nèi)，由財(cái)務(wù)部根據(jù)審批結(jié)果發(fā)放年終獎(jiǎng)。
九、監(jiān)督與反饋
各部門負(fù)責(zé)人、車間主管在辦理考績(jī)期間均應(yīng)客觀公正地評(píng)定員工等級(jí)，不得徇私舞弊。
員工對(duì)考核結(jié)果有異議的，可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)向人力資源部提出申訴，由人力資源部進(jìn)行復(fù)核。
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