績效考核管理辦

績效考核管理辦法【集合15篇】

績效考核管理辦法1

　　（一）總則

　　第一條 指導思想

　　為提高項目管理水平，進一步推進駕駛員業績考核工作，建立和完善有效的考核激勵機制，激發駕駛員的工作積極性，更好地促進項目發展，結合實際，特制定本辦法。

　　第二條 考核范圍

　　本辦法適用于本項目所有駕駛員的績效考核。

　　第三條 考核原則

　　公平、公開、公正、客觀

　　第四條 考核組織

　　綜合辦和車輛使用部門負責對駕駛員進行考核，每月組織考核一次。

　　（二）考核辦法

　　第五條 考核時間

　　考核以一季度為考核范疇，采取月度考核為主，日常監督檢查為輔的考核方式。

　　第六條 考核內容

　　1、出勤率

　　2、車輛油耗

　　3、車輛衛生

　　4、維修保養

　　5、行駛里程

　　6、工作表現

　　第七條 評分標準和評分結果

　　評分標準：績效考核每月度考核，總分為100分。

　　評分結果：

　　分為：優秀（95分以上）；良好（80分-94分）；中等（65分-79分）；及格（60分-64分）：差（60分以下）五個檔次。

　　第八條 考核流程

　　1、駕駛員由綜合辦和具體使用部門以不少于兩人的方式組織考核。其中綜合辦占60%的考核比重，具體使用部門占40%的'考核比重。

　　2、考核評分最終結果由考核小組審定，項目經理同意簽字后生效。

　　第九條績效獎金

　　1、績效獎金標準為100元/天。分別為：差（90元/天），及格（100元/天），中等（120元/天），良好（130元-140元/天），優秀（150元/天）。

　　2、駕駛員連續兩個月考評為差的，項目直接辭退。

　　第十條 請假管理

　　1、請假必須寫請假條，簽字后交綜合辦留存。

　　2、請假時間3天以內（含3天）由綜合辦批準;超過3天由項目經理審批，并要及時通知車輛使用部門和使用人。

　　3、無故遲到、早退、曠工者，當月績效考核一律為差。

　　第十一條本辦法自公布之日起開始實施，由綜合辦負責解釋。附件

績效考核管理辦法2

　　企業人力資源管理的重要手段是績效考核，房地產企業要想保持自身的競爭力，就要認識到內部績效考核制度在企業內部管理方面的重要地位，加強對員工績效考核體系的建立。本文主要探討了房地產公司員工績效考核體系的建立。

　　對于房地產企業來說，在不良的市場競爭環境下，人才流失現象比較嚴重，這已經成為阻礙房地產行業健康發展的主要原因之一，建立房地產公司員工績效考核體系有利于提高房地產公司的綜合競爭力。

　　一、房地產企業員工績效管理存在的問題

　　1.績效管理沒有與公司的戰略目標相結合。雖然房地產公司有明確的戰略目標和經營目標，但在戰略實施過程中，沒有將整體進行分解，更沒有將任務指標與公司的績效考核結合起來。在對目標進行分解時，最好不要在房地產企業受宏觀經濟與政策的影響下變更工作內容，在分解目標過程中，員工績效考核的意識相對比較淡薄，沒有根據自己的能力水平參與到目標分解中來。

　　2.績效考核指標難以量化。績效考核的指標分為定量和定性兩個指標，傳統的人事管理模式主要是從德、能、勤、績等幾個方面對員工進行評價，難免會出現主觀行為。如果要根據不同崗位的特征，全部制定定量考核目標又很難實現，尤其是那些事務性工作更加難以用量化的方式進行考核。如果績效考核指標無法實現量化，就會導致定量指標數據不完整的現象，沒有正確的激勵引導，考核目標很容易出現偏差。另一方面，定性指標無法量化，就容易出現人為因素、主觀判斷等誤導考核的結果。

　　3.考核指標無差異化。房地產開發項目是一個復雜的項目，其開發周期較長，流程較多，部門的設置也是根據業務流程來確定的，不同部門的工作內容和性質也不一樣，對崗位人員的素質要求也就不一樣。對績效管理工作有具體化與細致化的要求，根據這些要求，需要在不同部門以及崗位之間設置不同的考核指標，但是根據實際以及對企業績效管理成本的有效分析，這種設置不同考核指標的想法是很難實現的，企業只能采用無差異化的考核目標，沒有針對性的考核指標對績效的考核也很難準確，其考核結果也只能是流于形式，不能被采納使用。

　　二、房地產公司員工績效考核問題所采取的措施

　　1.導入績效管理理念。大多數房地產企業實施績效考核都是人力資源部門的工作，員工根本沒有參與到考核中來。事實上，員工在績效管理過程中起著重要作用，從績效計劃的制定到實施都離不開員工的參與，對績效管理影響最重要的因素不是考核本身的指標設計和使用方法，而是員工對績效考核的認同以及員工的參與。所以房地產企業要積極地導入績效管理理念，提高員工對績效管理重要性的認識，讓員工了解到績效管理的真正目的是提高個人能力以及公司績效而不是懲罰。還要讓員工意識到績效管理并不只是人力資源部門的事，需要公司全體員工的共同參與，在制定績效計劃與目標時要與員工進行良好的溝通，達成一致意見。在績效反饋環節，要及時進行溝通，找出問題所在，并找出相應的解決措施，讓績效管理能夠激勵員工、提高績效。

　　2.科學設置考核指標�？冃Э己酥笜丝梢詮墓ぷ骺冃�、能力與態度三個方面進行分解細化。下面我們就從定量和定性指標方面對這三個考核維度進行指標設計。

　�。�1）定量指標，工作業績考核指標相對比較容易量化，要根據企業的實際情況來獲取指標的數據，在獲取數據時要充分考慮到成本和效益。對員工工作業績的考核可以采用目標分解的方式，把公司的年度目標分解提煉出各部門的關鍵業績指標，設置科學的考核指標。

　�。�2）定性指標，員工的工作能力與態度具有一定的抽象性，很難實現量化，但是這兩者卻是影響工作業績的重要因素，要衡量這兩者，可以采用KCI和BMF的方法進行評價，通過對工作能力和態度的分解，找到衡量這兩者的關鍵行為事件，對員工進行客觀的評價，及時發現員工行為上的不足，為后續的`績效改革提供借鑒。

　　3.實行差異化的考核指標。對工作業績的指標設置，可以將目標責任任務進行分解來實現差異化，對工作能力和態度的指標設置，可以根據不同等級的員工來設置不同的考核指標，另一方面還要根據各部門的工作內容與性質來確定，不同的序列設置不同的考核指標，這樣就能保證在有限的人力、物力、財力基礎上，實行差異化的考核指標。

　　4.加強對績效考核結果的運用。可以將績效考核的結果用于培訓與開發，加強對員工績效技能的培訓，還可以將考核結果與員工的薪酬掛鉤，對于那些為企業做出貢獻的員工要獎勵，可以升職、加薪，這樣做的目的主要是強化企業的價值觀、業績目標以及行為規范等行為，保證房地產企業的有效運轉。

績效考核管理辦法3

　　一、 總 則

　　為落實公司績效管理考核辦法，規范工區各類獎金發放，體現獎金考核和發放的公正、公開和公平原則，形成有效的激勵機制和竟爭機制，增強職工的責任性和團隊精神，同時以此為職工績效評定的依據，建立科學合理的績效管理體系，有效激勵員工努力提高績效。更好的完成公司及工區下達的各項工作任務。結合工區實際，特制定《輸電線路工區績效考核管理辦法》 本考評辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎、安全生產長周期考核獎及其它各類獎金的管理考核。

　　二、 績效管理的原則 工區獎金發放遵循以下原則：

　　1.以崗定獎、崗變獎變、以責論處;

　　2.嚴格考核、注重績效、動態管理;

　　3.抓大放小，調動班組管理的積極性

　　三、 組織機構

　　1.工區考核工作小組。

　　組長：主任

　　副組長：黨支部書記 副主任 組員：工區專責、各班班組長。

　　2.主要職責是：負責對全工區綜合管理考評工作的領導、組織、監督和審定工作。負責對全工區綜合管理考核工作的具體執行，組織檢查，抽查，匯總考評資料，提出考評意見，受理考核投訴，對考核中產生的爭議進行調解和裁決。對各班組考核工作進行督查，抽查各班組考核辦法的執行情況，對違反規定或者執行不力的班組進行糾正和處理。根據考核工作需要組織各種專項管理考核檢查。

　　四、績效考核辦法

　　(一)工區直接考核人員

　　1.工區各專責、各班班長為工區直接考核人員，每月初被考核人按照當月的計劃工作任務書所分解內容與工區簽訂當月績效合約，月末根據完成情況等進行考核。

　　2.考核為百分制打分制，其中合約履行情況權重100%。

　　2.1將班組安全生產管理、基礎建設、設備及專業管理和精神文明建設等劃分為業績指標、班組管理水平、業績績效評價作為建立班組考核評價體系的依據，使目標管理、月度經濟責任制、班組業績考核統為一條線來管理考核。

　　2.2業績指標以目標管理為主要內容。當月評價結果為月度綜合考核的結果來兌現月獎。目標管理工作，對能量化班組的指標堅持用定量指標考核，對不能量化班組的指標用定性評價考核。業績指標的評價占月度綜合考評的20%。

　　2.3班組管理水平以班組基礎建設、設備及專業管理及精神文明建設等為主要內容。班組管理水平以管理班組每月開展的各項檢查為依據進行評價。班組管理水平評價占月度綜合考評的30%。

　　2.4業績績效評價以生產任務完成情況等為主要內容。以工區下達的月度工作計劃、周工作計劃、臨時工作任務的.完成結果進行考評。業績績效評價占月度綜合考評的50%。

　　1.工區獎金系數：

　　(二)班組考核人員的獎金計算發放辦法。

　　除工區直接考核發放獎金的人員外，工區按其它人員人數核定獎金系數發放到各班組，各班組按照工區綜合管理考核辦法根據本班組實際工作情況考核發放。

　　(三)其他有關補充規定

　　1.各班組要參照本細則，并結合本班組特點(運行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內容，按照體現績效優先的原則，制定考核細則報工區備案后執行。

　　2.班組在制定個人考核分配辦法時，必須根據班員承擔班組日常管理工作任務(如公共記錄的填寫等)的大小，以加分的形式予以激勵，兌現相應的獎金。

　　3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產、經營管理，發生各種考核事件的處理，按公司的相關獎懲規定執行;發生與工作無關的個人行為被公司考核，由責任人全部承擔。

　　4.綜合管理考評辦法適用于工區所屬班組。

　　五、考核程序和方法

　　(一)考核程序

　　1.每月召開生產會前 天，各班組將上月考核自評表以電子版報送工區考核工作小組;

　　2.在每生產會上，由考核工作小組組長(或副組長)結合工區生產會召開考核會議，匯總核實并結合工區績效管理考核細則，提出考核意見。 附表：

　　一、目標管理指標體系及考評標準

　　二、班組管理水平考評標準

　　三、業績績效體系及考評標準

　　四、月度績效自評表

　　五、月度績效考評表

　　目標管理指標體系及考評標準(20分)

　　班組管理水平考評標準(30分)

　　部門:XXXXXXX 制訂日期： xxxx 年 xx月xx 日

　　此合約自 xxxx 年 xx 月 xx 日 至 xxxx 年 xx 月xx日有效。

績效考核管理辦法4

　　一、總則

　　1、本制度所設定考核分如下幾種：

　�。�1）轉正考核；

　�。�2）專業考核；

　　（3）晉升考核；

　�。�4）月度績效考核；

　�。�5）年終績效考核。

　　2、公司行政人事部負責對整個考核工作的組織、實施、監督、總結匯報及歸檔工作，并對本制度的執行情況負有監督、督促、檢查的責任�？己诉^程中公司行政人事部總經理負責接受各層員工的咨詢及投訴。

　　3、各級管理人員應熟悉接受自己考核之被考核人的業務和工作標準，熟悉考核制度和程序，掌握考核方式、技巧和方法。

　　4、所有人員應知悉考核制度與程序，積極、認真、務實、客觀地參與考核工作。

　　二、考核原則

　　1、要堅持嚴格、客觀、公正、公平、求實、合理的原則�？己藰藴�、考核程序、考核后的獎懲等均必須規范、明確、公開；

　　2、考核中應堅持用事實說話，要把被考核對象與既定的'考核標準作比較；

　　3、考核中采取層層考核制，即考核由被考核者的直接上級進行，間接上級對考核結果調整修正；

　　4、要充分發揚民主，把考核作為行之有效的上下級溝通方式，允許被考核人對考核結果提出異議；

　　5、考核后，考核結果一定要反饋給被考核者并存入本人在本公司的人事檔案。

　　三、各類考核內容及程序

　　（一）、轉正考核：

　　1、考核目的：了解新入職員工工作態度、能力能否達到崗位要求，以確定是否給予轉正。

　　2、考核對象：試用期內的員工。

　　3、考核人：被考核者的直接上級，部門負責人可據實調整考核結果。

　　4、考核內容：

　　a、管理者（主管及以上人員）：工作態度、工作方法、管理監督能力、指導協調能力、工作績效等。

　　b、非管理者（主管以下人員）：日常表現、工作表現和績效、崗位知識、接受能力等。

　　5、考核結果處理：成績優者可提前轉正；

　　成績中至良者可按期轉正；

　　成績僅合格者延長試用期；

　　成績不合格者予以辭退。

　　6、考核流程：

　　用人單位／業務主管部門參照考核要求逐條進行考核評定→公司行政人事部審核→（主管以上管理人員）管線副總審定。

　　具體考核內容見《員工試用期績效評估表》。

　　（二）、專業考核：

　　1、考核目的：了解員工專業知識與技能水平情況，以便有目的地提高專業知識與技能，并為晉升考核、年終績效考核提供參考依據。

　　2、考核對象：行政管理人員、財務人員、技術人員、工程人員、銷售人員等各專業工作人員。

　　3、考核人：各部門負責人主考，行政人事部協助。

　　4、考核方式：閉卷考試或現場模擬操作。

　　5、考核內容：各專業的理論知識及實際應用技巧�？碱}由業務主管部門擬訂，分管領導審定，并送公司行政人事部備案。

　　6、結果處理：a、作為晉升考核、年終績效考核的參考材料；b、由考核人員將考核結果知會被考核人員，通過培訓、訓練協助其提高專業知識與業務技能。

　　7、考核時間：根據實際情況及需要每年不定時組織進行。

　　（三）、晉升考核：

　　1、考核目的：了解晉升候選人員的工作態度、能力、資歷等是否達到晉升職位的要求，以確定其晉升資格。

　　2、考核對象：擬晉升人員。

　　3、考核人：擬晉升崗位的上級領導、用人單位負責人、行政人事部。

　　4、考核標準：擬晉升崗位的工作職責及用人標準。

　　5、考核內容與依據：

　　考核內容包括員工個人的德、能、勤、績、潛力五方面，為使考核客觀準確，需提供如下考核依據：

　　a、新崗位的工作設想及建議；

　　b、該員工在職期間的歷次考核結果。

　　6、考核流程：

　　員工本人或所在部門單位推薦或上級領導提出建議→業務主管部門考核意見→公司行政人事部匯總擬晉升人歷次考核成績并出具鑒定意見→公司領導審批。

　　7、考核時間：每年3月及9月，由于工作調動及任命導致的晉升不包括其中。

績效考核管理辦法5

　　1.總則

　　1.1教師考核辦法是在明確各崗位人員工作任務、職責基礎之上，根據學校發展和戰略目標、部門任務計劃，規范與提升教職工行為的過程和考核員工行為結果的辦法和制度。通過對在職教職工一段時期內所從事本職工作所表現的能力、努力程度和工作績效進行分析、評價，從而把握員工的工作執行和適應能力，確定學校人力資源的建設和培訓方向，合理的配置資源，明確教職工的職業生涯。

　　1.2為建立有效的監督與激勵機制，考察教職工素質、能力與職務崗位匹配情況，合理對教職工的常務工作行為情況進行合理的約束、引導、幫助、優化和監督。進一步提高教職工素質，激發教職工潛能和工作積極性，特制訂本辦法。

　　1.3學校各分校及下設機構可根據本辦法制訂具體的'實施細則。

　　2.考核原則

　　2.1以績效為主導的原則。依據業績和崗位責任，實事求是而全面考核評估教職工，以崗位的實際業績為主，以日常工作中可以觀察到的工作行為事實為輔。

　　2.2公平、公正、公開、合理的原則。在考核內容、考核流程和考核標準上求合理、科學、適當增強透明度。通過透明度使部門負責人提高監督指導能力。使被考核人向著自己工作崗位目標改進工作。

　　2.3量化考核原則。

　　2.4多方面考核原則。

　　3.考核周期

　　一般情況下績效考核按照季度分為四個周期開展。具體考核時間為：3月30——4月5日；6月30——7月5日；9月30日——10月5日；12月30日——第二年1月5日。

　　4.考核者和被考核者

　　4.1分校長，考核者，教職工的考核者為校長，管理崗位直接對校長負責受校長考核。

　　4.2被考核者，這一辦法適用于轉正后的所有教職工，但是下列情況除外：

　　◆違背用工合同簽署的工作條例相關規定拒不改正的員工。

　　◆季度考評期內累計不到崗15個工作日的員工。

　　4.3學校行政部組織并監督考核的過程，將評估結果匯報給校長。

　　4.4校長不是各崗位的最終考評者，但是擁有對評估結果的建議權，對評估結果、崗位調整、薪酬調整、培訓、獎勵、處罰負責。

　　5.績效考核內容

　　德（態度考核指標），各崗位職工品德修養、對待工作態度、思想意識和工作作風。

　　能（能力考核指標），各崗位相應配備的職工對應本崗位所具備的崗位能力。

　　績（出勤考核指標），日常工作出勤和非正常出勤。

　　6.考評標準

　　6.1考核標準是指通過調查、測量、評估或通過與被考核者達成的各項工作標準得分的基準。

　　6.2權重劃分劃分

　　德（態度考核指標）20％

　　能（能力考核指標）30％

　　績（出勤考核指標）50％

　　6.3考核標準制定流程

　　◆具有管理經驗和人力資源工作實踐的專業人員、部門負責人、校區負責人組成考核小組。

　　◆由考核小組提出考核制度、流程和方法。

　　◆由校長初審、征求有關領域資深人員和學校各部門意見，結合學校實際情況，校長確定標準。

　　6.4考核結果

　　◆考核總分100分以上（含100分）績效獎金為600元；96——100分（含96分，不含100分）績效獎金為400元；90——95分（含90分和95分）績效獎金為300元，86——89分（含86分和89分）績效獎金為200；80——85分（含80分不含85分）績效獎金為100元

　　◆本考核辦法為季度考核，一次考核績效適用于對應季度的三個月

　　7.季度績效考核流程

　　7.1季度績效考核的發起：季度最后一個月30日，召集績效考核小組會議，發起考核。校長做好考核環節與公正的監督。

　　7.2收集KPI數據：下季度第一個月4日前，發起考核后三個工作日內各層次被考核者完成第一次評測后交與下一環節評測，以此類推(具體評測歸屬見本辦法4.1、4、2)。

　　7.3行政部最后完成評測，整理考核結果，給出相關決定和意見并向教職工通知考評結果。

　　7.4核算薪酬：下季度第一個月績效考核小組根據考核結果確定員工季度獎金，并形成方案提報給學校財務，財務統一安排發放。

　　7.5如果在考評期間遇大活動、假期等，由行政部調整并發出通知。

　　8.考核結果申訴

　　8.1行政部將最終結果反饋給相關當事人，并登記員工申訴記錄并備案。

　　8.2行政部需在5個工作日內對申訴材料進行審核處理，并將結果反饋給相關當事人；

　　8.3在職工考核過程中，職工如認為受不公平對待或對考核結果有異議，有權在考核結束后（考核結果通知到被考核者）2個工作日內向行部提出申訴要求。職工就考核問題提出申訴時需要填寫《績效考核申訴表》，提交行政部；

績效考核管理辦法6

　　第一章總則

　　第一條目的

　　1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優秀員工的激勵，充分調動員工的工作積極性，有效地促進工作績效改進，合理配置人力資源；

　　2、創建規范的考核平臺，進一步規范、統一、完善工廠考評體系，更好地指引各部門開展考評工作；

　　第二條原則

　　嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

　　第三條適用范圍

　　本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。

　　第二章考核體系

　　第四條考核內容

　　1、工作業績（占80%）：分專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內容（包含臨時增加的計劃外工作），專項工作考核根據員工月度工作計劃完成的進度和質量進行評價。日常工作是指每月例行的`工作，日常工作的考核根據日常工作完成的質量、進度及相關指標達成情況進行考核（如考核采購員的及時供貨率、考核質量主管的質量指標達成情況等）。由于各部門、各崗位工作性質的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調節，但比例一旦確定后應在半年內保持比例的穩定性。

　　2、工作能力和態度考核：考核員工為達到工作目標所需的各項知識、技能以及員工的敬業精神、團隊協作精神、執行力和快速反應能力等，各分項的考核權重由各部門自行制訂；

　　3、加分項：考核員工創新、自主學習和特殊貢獻等方面。

　　考核內容權重綜合考核得分

　　工作業績專項工作80分

　　兩項比例由各部門靈活掌握，但總和為80分不變。得分=專項工作+日常工作+工作能力和態度+加分項

　　日常工作

　　工作能力和態度20分

　　加分項3分

　　第五條考核方式

　　采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結果。

　　第六條考核細則

　　由于各部門工作性質與工作內容存在差異性，工廠不制定統一的考核細則，只規范考核的主要內容及各部分內容所占的比重，考核細則由各部門自行制定，報管理部會審后執行。

　　第七條考核周期

　　每月考核一次。

績效考核管理辦法7

　　為進一步加強分局內部管理，充分調動各崗位的工作積極性，確保圓滿完成各項工作任務，按照上級局的有關要求，結合分局工作實際，特制定本辦法。

　　一、組織領導

　　分局成立了以局長為組長，科室負責人為成員的考核領導小組，負責考核的具體實施和考核結果的統計、匯總、獎懲以及考核工作的總結。

　　二、考核原則

　　績效考核堅持以事實為依據，本著客觀公正、從嚴公開、激勵促進的原則，客觀、全面、公正地反映各崗位的工作實際情況，充分調動干部職工的積極性、主動性和創造性，形成

　　積極向上、奮力爭先的精神，促進各項工作任務的完成。主要注重以下三個原則：

　　1、注重工作數量考核的原則，解決干多干少一個樣的問題；

　　2、注重工作質量和工作成果考核的原則，解決干好干孬一個樣的`問題；

　　3、注重日常工作規范的考核原則，解決內部管理制度落實不到位的問題。

　　三、考核分數設置

　　績效考核分數基礎分為1000分，采取工作量考核、工作質量和工作成果考核以及日常工作規范考核相結合的辦法進行。其中，工作量考核占30％，工作質量和工作成果考核占50％、日常工作規范考核占20％、綜合獎懲依據市局得分來考核。

　　四、考核內容

　　各崗位績效考核的具體內容和標準按照《稅收管理員績效考核內容及標準》及《日常工作規范考核標準》執行。

　　五、考核程序

　�。ㄒ唬┕ぷ髁靠己�。包括各崗位一個月所做的所有工作，按照“工作量化計分標準”計算各崗位的得分情況，按月匯總，按季兌現。

　�。ǘ�）工作質量和工作成果考核。由考核小組負責對各崗位形成的各項涉稅事宜按一定比例抽取進行考評�？荚u采用工作底稿制由考核小組根據日常考評情況，填制考評工作底稿，經被考核人和考核人簽字認可后，按月匯總，按季兌現。

　�。ㄈ�）綜合獎懲（依據市局獎扣分來計算）。

　　（四）日常工作規范考核。包括日�？记�、衛生、政治業務學習、著裝風紀、廉潔勤政、信息宣傳等加（減）分項目由考核小組集體評議，認定有效后，予以加減分。

　　（五）考核得分計算

　　1、分項得分：

　�。�1）工作量得分＝(個人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×30％×人數);

　　（2）工作質量和工作成果得分＝（個人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×50％×人數);

　�。�3）綜合獎懲（依據市局獎扣分來計算）；

　�。�4）工作規范得分＝（個人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×20％×人數);

　　2、匯總考核得分

　　匯總考核得分＝工作量得分＋工作質量和工作成果得分±綜合獎懲±日常工作規范得分

　�。�六）酬金兌現

　　分值＝分局考核兌現酬金總額/∑全體人員匯總考核得分

　　酬金計算＝分值×個人匯總考核得分

　�。ㄆ撸┠甓冉K了后，根據全年的考核評價成績，將各崗位排出名次，排名的先后，作為年度考核結果和年終公務員考核、評先樹優等工作的直接依據�？己说箶底詈笠幻�的，取消評先樹優的資格。

　　本辦法適用期20xx年1月1日至20xx年12月31日。

　　本辦法由分局績效考核小組負責解釋。

績效考核管理辦法8

　　為健全完善科學規范的內部管理運行機制，充分調動廣大干部職工的工作積極性，提高工作效率，增強內部活力，按照上級關于推進事業單位改革的要求，結合局臺實際，對20xx年績效工資考核特制定本辦法。

　　一、指導思想

　　以黨的十七大精神和科學發展觀為指導，以服從服務于局臺中心工作為主線，以管理與業務工作為重點，堅持按勞分配、效益優先，定量與定性考核相結合，平時考核與集中考核相結合，建立分管領導主抓，部門自我管理，局臺分類考核的績效掛鉤機制，促進廣電事業又好又快的發展。

　　二、績效工資構成

　　在國家規定的現行工資基礎上，個人拿出部分工作性津貼，與按一定比例提取的部門勞務費，構成月度績效工資。

　　其中承包部門拿出個人工資總額，其它部門個人拿出800元用于績效考核;

　　部門勞務費，全額撥款部門、經費補助部門、經費自給部門分別為400元、500元、600元。

　　績效工資同時與經濟效益相掛鉤，按照經費渠道，經費自給、經費補助部門的績效工資全部由部門負擔。

　　三、部門分類

　　1、按職責分類：宣傳部門;技術部門;管理部門。

　　2、按經費形式分類：承包部門;經費自給部門;經費補助部門;全額撥款部門。

　　四、考核內容

　　(一)宣傳部門

　　考核內容包括部門管理、業務質量、經濟效益三項指標。

　　1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風紀律、安全生產、計劃生育、愛國衛生、節能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。

　　2、業務質量：包括節目質量、對上報道、獲獎創優、收聽收視率和廣告吸納量、設備管理等。

　　3、經濟效益：包括創收任務完成情況、財務預算執行情況等。

　　(二)技術部門

　　考核內容包括部門管理、業務質量、經濟效益三項指標。

　　1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風紀律、安全生產、計劃生育、愛國衛生、節能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。

　　2、業務質量：包括設備運行、設備維護、設備管理、設備檢修、技術服務、服務質量、技術創新、安全播出等。

　　3、經濟效益：包括創收任務完成情況、財務預算執行情況等。

　　(三)管理部門

　　考核內容包括部門管理、業務質量二項指標。

　　1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風紀律、安全生產、計劃生育、愛國衛生、節能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。

　　2、業務質量：包括工作態度、服務意識、管理水平、履行崗位職責和創新工作情況。

　　五、考核辦法

　　局臺績效工資考核工作實行二級考核的辦法，其中局臺考核部門為一級考核，部門考核到個人為二級考核。

　　根據職能分類由牽頭部門負責一級考核。

　　一級考核具體內容包括如下：

　　(一)宣傳部門

　　考核內容量化為100分，其中部門管理占30分，業務質量占70分，由牽頭部門根據實際制定相關考核細則(見附件四)。

　　(二)技術部門

　　考核內容量化為100分，其中部門管理占40分，業務質量占60分，由牽頭部門根據實際制定相關考核細則(見附件五)。

　　(三)管理部門

　　考核內容量化為100分，其中部門管理50分、業務質量50分，由牽頭部門制定相關考核細則(見附件六)。

　　部門考核等次，以部門管理和業務質量(包括經濟效益)的量化總分值為基數，原則上按分數取前1-2名為A，后1-2名為C,其它為B，特殊情況按有關規定執行，如工作失誤造成嚴重影響的，可直接定為C。

　　發生“一票否決”情況的，部門主任、分管副主任和當事人，扣發當月績效工資，本部門其它人員只發放個人津貼部分。

　　根據經費形式，部門績效工資按照A、B、C三檔分別上下浮動100元。

　　部門績效工資總額，以提取的工作性津貼和部門勞務費為基數，按照考核等次績效工資值計算，公式為：

　　部門績效工資總額=部門考核等次績效工資值×部門總人數

　　六、發放辦法

　　1、網絡中心、承包經營部門只參與一級考核的部分項目，具體按照與局、臺簽訂的責任合同，自己制定考核辦法，自行發放。

　　其他部門自行制定部門內部的量化考核細則，結合一級考核結果，對人員績效工資予以量化，由臺統一發放。

　　2、經費自給、經費補助部門的績效工資總額與經濟效益指標掛鉤，由計財中心負責審核，累計完成不足50%的，不發放績效工資;累計完成50%-80%的，按80%發放績效工資;累計完成80%以上的全額發放績效工資;年底累計完成達不到100%的，績效工資扣發部分不予補發。

　　3各部門要根據工作量化完成情況實行二次發放，發放明細按時報送人事教育科，嚴禁平均發放，否則將在下次考核時全部扣除部門管理分。

　　4、本辦法適應范圍是局、臺在崗的正式人員，不參加工作考核的正式人員和臨時聘用人員不適用。

　　5、二次發放中有關考勤、考紀等方面的規定。

　　工作人員每月按22個工作日，無遲到、早退、事假、病假和曠工行為，視為全勤。

　　請假一天由部門負責人審批;請假兩天以上，由分管領導審批;部室主任、局臺領導請假由局(臺)長審批;工作人員請事假一周以上、病假半個月以上，由部室主任報局(臺)長。

　　遲到、早退一次扣20元。

　　事假每天扣月全額工資的工作日平均數額，全年累計超過20天，取消年薪假。

　　病假每天扣月績效工

　　資的工作日平均數額;超過二個月，工齡十年以下的發基本工資的90%，十年以上的發基本工資;超過六個月的，工齡十年以下發基本工資的'70%，十年以上的發基本工資的80%。

　　無故遲到兩小時以上視為曠工，曠工每天扣200元，連續曠工15天，按規定予以辭退。

　　病假、事假、產假、探親假、婚假、喪假按照有關規定到局辦公室備案執行，病假、事假及安全保衛部提供的考勤記錄經公示、核實無誤的，由各部門按規定扣罰個人，扣罰金按照50%返還部門用于考核。

　　帶薪休假到人事教育科備案，結合工作實際執行。

　　違反工作紀律，有擅離崗位、玩電腦游戲等與工作無關現象，及違反局辦公樓管理規定、不佩戴胸卡或不服從管理的，每人次扣50元;工作日無接待任務，中午喝酒一次扣50元，酗酒一次扣200元，并通報批評個人和所在部門。

　　由辦公室、人事教育科、監察室、安全保衛部等相關部門提供，計劃財務中心落實。

　　由單位派出參加會議、學習、考察、培訓等事項，須到局辦公室辦理備案手續，視為在崗，按其日平均基數發放考核工資。

　　七、其他

　　1、部門副職以上領導干部的考核。

　　部門正副職除承包和任務合同明確規定者外，以本部門平均獎為基數，副職獎金系數為1.2 ，正職獎金系數為1.4 ;局、臺領導以局臺中層部門正職的平均獎為基數，獎金系數為1.4 ;局臺長以局、臺領導平均獎為基數，獎金系數為1.4;重大工作過失，按領導責任，由局考評工作領導小組研究確定，扣發有關責任人獎金。

　　53周歲以上的人員，不參與考勤、考核。

　　2、月度績效考核結果與年底總評相掛鉤。

　　將部門及個人月度考核情況，與年底對中層班子和個人的考

　　核相結合，在評先樹優、職責量化中占一定比例。

　　對綜合考核末位的部門和人員，實行末位誡免制度。

　　八、組織領導

　　為加強對考核工作的領導，局成立考核工作領導小組。

　　部門管理的考核，由人事教育科牽頭落實。

　　業務質量的考核，宣傳部門由局臺節目質量考評組牽頭落實;管理部門由局辦公室牽頭落實;技術部門由技術中心牽頭落實。

　　經濟效益的考核，由計劃財務中心負責牽頭落實。

　　每月3日為對上月工作的考評日，如遇節假日或重要事情可順延。

　　同時，總編室、技術中心、辦公室作為牽頭部門8號前要將所屬部門的各項考核結果匯總，確定A、B、C三檔，將結果分別報送分管領導和考核工作辦公室，經審核同意后，將最后結果分別通知有關部門;各部門對工作人員的考核結果，于當月10號前報送人事教育科審核，計劃財務中心負責發放。

　　考核工資上報時間晚于12日的，則轉入下月發放。

績效考核管理辦法9

　　第一條目的

　　為使公司員工考核有所依循，為公司人力資源的開發與規劃提供合理依據，特制定本辦法。

　　第二條適用范圍

　　公司全體員工。

　　第三條考核分類

　　一、試用考核

　　1、新職員一般有三個月的試用期

　　2、新員工試聘期間按公司《員工手冊》可以請事假和病假，但試用期按請假天數順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒有工資。

　　3、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，公司有權隨時予以解聘。

　　4、試用期的考核

　　a、新職員在試用期滿后，行政人事部將《員工轉正考核表》發給試用的新員工，新職員根據自身情況，實事求是填寫表中的“評核內容”和考核內容中的“自評部分”。

　　b、部門主管根據新職員在試用期的表現，公正地評分并寫出初核評語。

　　c、行政人事部根據新職員在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況。

　　考核結果將根據初核評分和考勤狀況來確定。

　　5、轉正

　　用人部門根據考核結果，在新職員試用期滿之后一周內，做出同意轉正，延長試用或不擬錄用的決定，并將該《員工轉正考核表》報請部門主管、行政人事部經理審批。

　　6、提前結束試用期

　　在試用期間，對業務素質、技能、工作適應能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結束試用期，并將《員工轉正考核表》報請行政人事部經理、總經理批準（表附后）。

　　7、在試用期內，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門可以提前向行政人事部提交報告，經部門主管或行政人事部批準后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。

　　8、考核結果的`評定

　　a、考核辦法采用項目評分發進行，考核內容分成優秀、良好、一般、差四個標準，每個標準限定一個最低分數，下一個標準的最低分數到該標準的最低區域為分數選擇區間。

　　b、考核結果的評定標準：

　　考核結果95分以上按期轉正晉升工資2級；

　　考核結果85—94分按期轉正晉升工資1級；

　　考核結果75—84分按期轉正不予晉升工資；

　　考核結果60—74分延長試用期；（70—74分延長試用一個月；65—69分延長試用二個月；60—64分延長試用三個月）

　　考核結果低于60分試用不合格，不予聘用；

　　二、平時考核

　　1、各部門主管對于所屬人員應就其工作業績、態度、能力按月進行考核，其有特殊功績者，應隨時報請獎懲。

　　2、行政人事部，對于員工假勤獎懲應統計詳載于人事登記表內，并提供考核的參考依據。假勤獎懲的加扣分標準如下：

　　a、遲到、早退，每次扣1分。曠工每次扣10分。病、事假每次扣0。5分。

　　b、警告、申誡每次扣2分。小過每次扣6分。大過每次18分。降級每次扣30分。

　　c、嘉獎每次加2分。小功每次加6分。大功每次加18分。

　　三、季度考核

　　季度考核按季度進行。如經決議無必要時可予以取消季度考核。

　　四、年中考核

　　年中考核于每年6月底進行，如經決議無必要時可予以取消年中考核。

　　五、年終考核

　　1、員工于每年12月底舉行總考核一次。

　　該年度考核得分=（該年度元月～12月考核總分）÷12

　　2、考核時，擔任初考各部門主管應參考平時考核記錄及人事記錄的假勤獎懲，填具考核表送主管經理復審。

　　第四條考核年度為自1月1日起至12月31日止。

　　第五條考核等級

　　一、優秀：考核90分以上。

　　二、優良：考核75分以上。

　　三、及格：考核60分以上。

　　四、差：考核40分以上。

　　五、極差：考核39分以下。

　　第六條辦理考核人員應嚴守秘密，不得營私舞弊或遺漏。

　　第七條年終考核時，有下列情況之一者，其考核成績不得列為優秀。

　　一、所請各假（不包括公假）合計超過人事規定請假辦法規定日數者。

　　二、曠工日數達到2天以上者。

　　三、本年度受記過以上處分未經抵消者。

　　第八條考核程序

　　一、普通職員由部門主管初核，部門經理復核。

　　二、部門主管由部門經理初核，副總經理復核。

　　三、部門經理由副總經理初核，總經理復核。

　　第九條各崗位考核項目

　　具體見各崗位《考核表》

　　第十條考核溝通

　　不論何種考核，各部門主管、經理均應在考核結束后及時與被考核人進行溝通，并與被考核人就考核的結果達成共識。

　　第十一條考核申訴

　　如對考核的結果不滿意，可以向部門主管的上級以書面的形式反映申訴，對員工的考核申訴，各部門經理應審慎對待，并及時展開調查，給予答復。

　　第十二條附則

　　1、本辦法經總經理批準后實施，修改時亦與此相同；

　　2、本辦法由行政人事部負責解釋；

　　3、本辦法自～年1月1日起實施。

績效考核管理辦法10

　　1.按考評時間分類

　　按考評時間的不同，可分為日常考評與定期考評。日�？荚u。指對被考評者的出勤情況、產量和質量實績、平時的工作行為所作的經常性考評;定期考評。指按照一定的固定周期所進行的考評，如年度考評、季度考評等。

　　2.按考評主體分類

　　按考評主體的不同，可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。

　　(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管領導，所以能較準確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領導的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產生考評偏差。

　　(2)自我考評。指被考評者本人對自己的工作實績和行為表現所作的評價。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時自覺地按考評標準約束自己。但最大的問題是有“傾高”現象存在。

　　(3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現了考評的民主性、但考評結果往往受被考評者的人際關系的影響。

　　(4)下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領導的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進行考評，考評結果可以公開或不公開。

　　(5)顧客考評。許多企業把顧客也納入員工績效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現場觀察員工績效的人，此時，他們就成了最好的'績效信息來源。

　　3.按考評結果的表現形式分類

　　按考評結果的表現形式的不同，可分為定性考評與定量考評。定性考評的結果表現為對某人工作評價的文字描述，或對員工之間評價高低的相對次序以優、良、中、及、差等形式表示;定量考評的結果則以分值或系數等數量形式表示。

績效考核管理辦法11

　　為了進一步推動我行會計業務的健康發展，建立科學、適用的員工激勵機制，完善現行分配制度，充分調到會計從業人員的工作積極性，全面提高其核算能力和綜合素質，結合我行運營模式和現有勞動組合模式，特制訂本辦法。

　　第一章總則

　　第一條目的

　　1、完善現行分配制度，充分調動會計人員的工作積極性，提高工作效率。

　　2、強化會計從業人員日常行為規范管理，培養遵紀守法、恪盡職守的優良作風。

　　3、提高員工認識，進一步順應我行內部改革需要，。

　　4、建立一種重實績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜的收入分配格局，逐步形成基于考核基礎的、能夠真正體現崗位和貢獻差異的分配激勵機制。

　　5、加強部門領導、主管、一般員工之間的相互了解，促進企業文化和團隊精神的建設。

　　第二條適用范圍

　　1、本辦法適用于市分行會計結算部全體工作人員，包括全體會計前臺工作人員和會計結算部本部機關工作人員。

　　2、本辦法中的績效考核是指通過對員工在出勤、優質服務、核算質量、內控管理、業務學習等方面進行日常記錄、定期綜合評定和根據員工綜合評定結果對員工除按上級有關政策直接發放到指定個人的基本工資、獎勵、補貼等性質外的所有貨幣化收入進行強制再分配的過程。

　　3、其他有權部門依照本辦法制定相應績效考核辦法。

　　第三條考核依據

　　根據會計從業人員在被考核期間的出勤、優質服務、核算質量、內控管理、業務學習和其他工作表現情況為依據，會計結算部領導、營業機構主管對所屬員工平時工作情況隨時記錄，嚴格考核。

　　第四條考核原則

　　考核要求客觀公正，有權考核執行人對所屬員工的考核，盡可能用客觀指標來衡量，盡量避免因各類彈性考核指標的不當運用而對員工工作實績和能力出現考核結果失真，造成不公平現象。

　　第二章崗位系數確定及績效工資分配原則

　　第五條機構崗位績效工資分配系數

　　根據我行現階段會計工作運營和勞動組合模式，結合各崗位工作性質、業務量、核算內容難易程度和內控執行要求將會計本部及所轄機構進行了共3類機構級類劃分和6級崗位系數確定。

　　機構級類

　　所含機構

　　崗位職別

　　人數

　　崗位系數

　　一

　　類

　　涪城支行營業部

　　會計主管

　　2

　　1.60

　　網點柜員

　　1.10

　　會計結算部本部機關

　　業務負責人

　　4

　　1.60

　　二

　　類

　　開發區支行興達辦事處

　　會計主管

　　2

　　1.50

　　網點柜員

　　1.05

　　三

　　類

　　科學城支行臨園路分理處

　　平政橋分理處火車站分理處

　　游仙分理處劍南路分理處

　　富樂路分理處

　　會計主管

　　7

　　1.40

　　網點柜員

　　1.00

　　會計結算部本部機關

　　一般員工

　　1.00

　　第六條綜合積分的組成及扣減原則

　　1、會計人員綜合積分分別由以下幾個考核項目按不同的積分權重關系共同組成：①、出勤情況②、優質服務③、核算質量及內控管理④、業務學習情況⑤、其他

　　2、會計人員績效考核按季進行，每個被考核人員當季各考核項目初始分值均為100分，各考核項目積分按一定的不同的權重關系共同組成員工的季末綜合積分。在一個考核周期內，有權考核人將對其所屬員工的日常實際工作情況，按考核項目進行嚴格考核和及時記錄，并根據實際記錄情況按季進行員工季末綜合積分的折算統計。

　　3、本考核辦法中所涉及的員工項目積分統計一律實行“單一扣減制”和分值“跨項目透支扣減原則”。“單一扣減制”是指所有考核項目積分分值只減不加；“跨項目透支扣減原則”是指當某項考核項目核定分值不足扣減時，可按順序（①、員工出勤情況→②、優質服務→③、核算質量及內控管理→④、業務學習情況→⑤、其他）在下一考核項目中進行等值扣減，以此類推，直至當次需扣分值得到足額扣減。

　　第七條會計績效分配原則及流程

　　1、會計績效工資總額＝市分行當季撥付會計部可分配績效總額

　　2、單位系數值＝會計績效工資總額÷∑（某類崗位人員人數X崗位系數）

　　3、某營業機構績效工資總額＝單位系數值X ∑（該機構某類崗位人員人數X崗位系數）

　　4、營業機構單位綜合積分績效工資對應值＝該營業機構績效工資總額÷該機構所有崗位人員當季綜合積分總和

　　5、某員工當季績效工資實際分配額＝該營業機構單位項目積分績效工資對應值X崗位系數X該員工當季實際綜合積分

　　第三章績效考核內容、實施方法及標準

　　第八條在區分不同工作崗位性質和業務屬性的基礎上，對各業務執行組及各會計前臺營業網點的全體會計從業人員進行有效的.日常監督和持續考核。

　　第九條本辦法中的績效考核內容包括：

　　①、出勤情況

　　②、優質服務

　�、�、核算質量及內控管理

　�、堋�業務學習情況

　�、�、其他等5個方面，在對不同工作性質和業務屬性的崗位進行考核時，上述考核項目中的具體考核內容、標準及整體考核權重也有所不同。

　　本辦法將從會計前臺網點人員、會計主管及本部業務負責人、會計本部業務負責人、會計本部核算崗位人員、會計本部稽核崗位人員、會計本部業務檢查崗位人員、會計本部ATM及現金出納人員等幾個不同層面對績效考核各項內容進行明確定義，如在各層面未提及內容均與其他相關崗位考核內容及標準一致，請參照執行。

　　第十條對會計前臺網點人員的考核內容及標準

　　1、出勤情況（5）：網點會計主管負責對網點一般員工的日常出勤情況進行考核登記。

　　具體考核要求及標準：

　　①、遲到、早退、中途溜崗（含上下班、會議和業務學習等方面）等在2次（含2次）以內，且單次在10分鐘以內者，每次扣減員工項目積分1分；2次以上（不含2次）且單次在10分鐘以內者，將每次扣減此項積分3分；遲到、早退、中途溜崗等單次在10分鐘以上者，按每分鐘扣減項目積分1分扣減員工項目積分，分值不足扣減時一律按“跨項目透支扣減原則”執行（下同）。

　�、�、原則上不允許請事假，如遇特殊情況員工需請事假，且在不影響所屬部門總體工作部署和工作進度的情況下，經會計部經理同意批準后準予休假，但每天須扣減員工項目積分0.5分；病假請銷假一律以國家相關法律法規為準，并酌情扣分。

　　2、優質服務（10）：由網點負責人（行長、經理）和會計主管負責考核網點員工優質服務質量，其中機構負責人和會計主管各占5分考核權重。

　　具體考核要求及標準：優質服務分對外優質服務和對內優質服務，對外優質服務實際是指柜面優質服務，對內優質服務主要是針對各工作環節中與其他相關部門或工作人員之間的協作態度和能力。

　�、佟⒃谑芾砉衩鏄I務或與內部工作人員協作過程中，確因服務態度差、工作效率低、錯誤操作等原因導致客戶或內部員工對其工作服務不滿而受到投訴的，每次根據后果嚴重程度給予0.5－5.0分的積分扣減處罰；

　�、�、雖無投訴記錄，但在上級業務主管部門人員的臨時性查訪或業務檢查人員的例行檢查中發現崗位員工有未按“優質服務手冊”進行操作和服務的，根據其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。

　　3、核算質量及內控管理（70）：崗位員工此項得分情況直接來源于會計部事后稽核人員對該柜員會計憑證審查監督結果和業務檢查組各類業務檢查統計結果。

　　具體考核要求及標準：通過日常對會計憑證的事后稽核和各類業務檢查等手段來檢驗崗位人員的核算質量和規范前臺操作流程，以達到嚴格內控制度，規避風險，實現利潤最大化的目標。

　�、�、事后稽核部門對本崗員工發生的業務差錯進行逐筆分類登記；其中一般差錯每筆扣減經辦柜員項目積分0.1分，重大差錯每筆扣減經辦柜員項目積分0.5－1.0分，違規差錯每筆扣減項目積分1.0－5.0分；

　　②、憑證傳遞不及時，直接影響會計事后稽核人員對憑證的裝訂和稽核的，每次扣減柜員項目積分0.1分；

　　③、會計稽核人員和會計業務檢查人員在回訪或日常檢查中發現崗位員工未按要求對各類差錯進行及時整改的，每筆扣減項目積分0.2分；

　�、堋⒃跁�計結算部業務檢查人員（或內外部其他有權部門工作人員）對網點進行的日常檢查和專項檢查中發現的問題和差錯，一律按當次綜合檢查通報中所列示的扣分標準對被通報員工進行等額分值扣減。

　　4、業務學習情況（10）：業務學習情況分為業務學習組織落實情況和學習質量兩個方面。業務學習的組織落實主要由各營業網點會計主管（會計本部由業務負責人）承擔，包括業務學習的紀律性和學習記錄的完整性，此項除直接考核參加學習的員工外，還將納入對網點會計主管（會計本部納入對業務負責人）的績效考核項目中；學習質量是指會計結算部針對學習內容通過進行多種形式的業務考試（包括筆試和現場口頭抽問答題）得出的員工成績。

　　具體考核要求及標準：

　�、�、員工明知學習計劃安排，無故缺席者，每次扣減其項目積分1.0分；

　�、凇⑺�有會計從業人員在參加會計結算部組織的各種形式考試中，未取得合格成績或考試過程中有作弊現象者，每次扣減其項目積分0.5分（會計主管或業務負責人每次扣減其項目積分2.0分）。

　　5、其他（5）：除上述4個考核內容外，其他經會計結算部研究決定需納入考核并進行積分扣減的臨時性事項（如：未按規定及時向會計部報送相關報表和未按質按量完成領導交賦的其他各項臨時性工作任務等），扣分標準由會計結算部根據實際情況酌情確定。

　　第十一條對會計主管及本部業務負責人的考核內容及標準

　　1、出勤情況（5）：會計結算部經理及網點負責人（支行行長或分理處經理）負責對網點會計主管（本部業務負責人由會計結算部經理直接考核）的日常出勤情況進行考核登記。

　　具體考核要求及標準：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。

　　2、優質服務（5）：會計結算部經理及網點負責人（支行行長或分理處經理）負責考核會計主管（本部業務負責人由會計結算部經理直接考核）優質服務質量。

　　具體考核要求及標準：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。

　　3、核算質量及內控管理（80）：會計主管及本部業務負責人此項得分情況直接來源于會計部事后稽核人員對會計憑證審查監督的綜合排名和由各類業務檢查形成的檢查通報結果。

　　具體考核要求及標準：會計主管應在日常工作中督促網點員工加強業務學習，對員工的業務操作能力和核算質量要及時做出評估，對一些錯誤操作和業務差錯要進行實時規范和責令限期整改，以提高網點整體業務水平和核算質量。

　�、�、事后稽核部門對網點柜員發生的業務差錯進行逐筆分類登記，并按整體差錯率的高低將全轄所有網點進行綜合排名，每次綜合排名為后3名的網點，其會計主管將扣減綜合績分1。0分；

　�、凇�憑證傳遞不及時，直接影響會計事后稽核人員對憑證的裝訂和稽核的，每次扣減會計主管項目積分1.0分；

　　③、會計稽核人員和會計業務檢查人員在回訪或日常檢查中發現柜員未按要求對各類差錯進行及時整改的，每筆扣減會計項目積分1.0分；

　　④、在會計結算部業務檢查人員（或內外部其他有權部門）對網點進行的日常檢查和專項檢查中發現的問題和差錯，一律按當次綜合檢查通報中所列示本網點通報人次進行項目積分扣減，按每人次0.2分扣減會計主管的項目積分。

　　4、業務學習情況（5）：業務學習情況分為業務學習組織落實情況和學習質量兩個方面。業務學習的組織落實主要由各營業網點會計主管承擔，包括業務學習的紀律性和學習記錄的完整性，此項將直接納入對網點會計主管的績效考核項目中；學習質量是指會計結算部針對學習內容通過進行多種形式的業務考試（包括筆試和現場口頭抽問答題）得出的員工成績。

　　具體考核要求及標準：

　　①、網點會計主管在學習的組織過程中，未及時通知需參加學習員工當次學習時間、地點及相關學習內容的，造成員工缺席或學習資料準備不齊等情況，每次扣減會計主管項目積分0.5分；

　　②、網點會計主管無故缺席或未按原計劃組織員工學習并做好相關學習記錄的，每次扣減會計主管項目積分1.0分；

　　③、會計主管在參加會計結算部組織的各種形式考試中，未取得合格成績或考試過程中有作弊現象者，每次扣減其項目積分2.0分。

　　5、其他（5）：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。

　　第十二條對會計本部核算崗位人員的考核內容及標準

　　1、出勤情況（5）：會計結算部經理負責對本崗員工的日常出勤情況進行考核登記。

　　具體考核要求及標準：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。

　　2、優質服務（5）：由核算組業務負人負責考核本崗位員工優質服務質量。

　　具體考核要求及標準：此崗優質服務考核內容主要是針對各工作環節中與本部人員及其會計前臺網點人員之間的協作態度和能力。

　　①、在業務處理和與內部工作人員協作過程中，確因服務態度差、工作效率低、錯誤操作等原因導致本職工作無法順利完成，直接或間接影響到本崗或其他關聯崗位員工工作完成進度且造成一定后果的，根據后果嚴重程度給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰；

　�、凇㈦m未影響到本崗或其他崗位員工工作完成進度和造成一定后果，但在本部或其他有權部門人員的查訪或業務檢查時發現有未按“優質服務手冊”進行操作和服務的，根據其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。

　　3、核算質量及內控管理（80）：內容和具體考核要求及標準與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。

　　具體考核要求及標準：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。

　　4、業務學習情況（5）內容：內容和具體考核要求及標準與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。

　　5、其他（5）：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。

　　第十三條對會計本部檢查崗位人員的考核內容及標準

　　1、出勤情況（5）：會計結算部經理負責對本崗員工的日常出勤情況進行考核登記。

　　具體考核要求及標準：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。

　　2、優質服務（10）：由檢查組業務負人負責考核本崗位員工優質服務質量。

　　具體考核要求及標準：此崗優質服務考核內容主要是針對各工作環節中與本部人員及其會計前臺網點人員之間的協作態度和能力。

　�、�、在業務處理和與內部工作人員協作過程中，確因服務態度差、工作效率低、錯誤操作等原因導致本職工作無法順利完成，直接或間接影響到本崗或其他關聯崗位員工工作完成進度且造成一定后果的，根據后果嚴重程度給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰；

　�、凇㈦m未影響到本崗或其他崗位員工工作完成進度和造成一定后果，但在本部或其他有權部門人員的查訪或檢查時發現有未按“優質服務手冊”進行操作和服務的，根據其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。

　　3、核算質量及內控管理（75）：主要是指通過接受上級行或其他有權部門（包括本部稽核人員）的內外部檢查審計，檢驗其檢查職能的有效行使能力和對各崗位業務核算質量及操作流程的規范、監督、檢查效果。

　　具體考核要求及標準：

　�、�、是否嚴格按照崗位職責對所轄網點及相關崗位進行了有效監控和檢查；

　�、凇�對檢查中發現的問題是否進行了及時提出整改意見并形成書面通報，是否就發現的問題進行了回訪；

　�、�、是否對各被查單位進行了規定范圍內的仔細檢查，有無應查而未查現象；

　　④、是否對各項業務起到了規范和指導作用，是否根據需要對業務人員進行了必要的業務培訓，有無效果。以上各項如未切實履行，視情況每次扣減相關崗位員工項目積分0.5－5.0分。

　　4、業務學習情況（5）：包括本崗員工自身業務學習和對業務人員進行適時業務培訓。容和具體考核要求及標準與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。

　　具體考核要求及標準：除未按要求對業務人員進行業務培訓每次扣減本崗相關員工項目積分0.5－1.0分以外，其他考核內容及標準與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。

　　5、其他（5）：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。

　　第十三條對會計本部稽核崗位人員的考核內容及標準

　　1、出勤情況（5）：會計結算部經理負責對本崗員工的日常出勤情況進行考核登記。

　　具體考核要求及標準：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。

　　2、優質服務（10）：由稽核組業務負人負責考核本崗位員工優質服務質量。

　　具體考核要求及標準：與會計本部檢查崗位人員的考核內容及標準一致，請參照執行。

　　3、核算質量及內控管理（75）：主要是指通過接受會計結算部分管經理及本部業務檢查組的日常檢查和監督，對其日�；�核進度、稽核質量、業務稽核通報的完成質量的整體能力進行全面考查。

　　具體考核要求及標準：

　　①、每周部門分管經理將對其稽核進度進行抽查，發現未按規定進度進行稽核或稽核進度嚴重滯后的，每次扣減崗位員工項目積分0.10分；

　�、凇⒉块T經理或業務檢查組在檢查監督過程中發現該崗員工存在應發現而未發現的問題，每筆一般差錯扣減員工項目積分0.2分，每筆重大差錯扣減員工項目積分1.0－2.0分，違規差錯每筆扣減員工項目積分2.0－10分；

　�、�、是否對當期各類業務差錯進行了深入分析并形成書面稽核通報，通報質量是否符合相關要求，如存在此類現象將視通報質量進行酌情扣減項目積分。

　　4、業務學習情況（5）：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。

　　5、其他（5）：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。

　　第十三條對會計本部ATM及現金出納崗位人員的考核內容及標準

　　1、出勤情況（5）：會計結算部分管經理負責對本崗員工的日常出勤情況進行考核登記。

　　具體考核要求及標準：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。

　　2、優質服務（15）：由會計結算部分管經理負責考核本崗位員工優質服務質量。

　　具體考核要求及標準：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。

　　3、核算質量及內控管理（70）：徐處正在整理中

　　4、業務學習情況（5）：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。

　　5、其他（5）：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。

績效考核管理辦法12

　　1.寫實考評法：實績統計法，現場觀察法，調查詢問法，行為記錄法，能力記錄法，表現記錄法，所受指導記錄法，過失記錄法，印象評價法，普洛夫斯特法，關鍵事件法

　　2.絕對考評法：等級考評法，評級量表法，等級擇一法，分數考評法，減分考評法，正負考評法，評價賦分法，成果記分法，要素圖示法，評語表達法，作業標準法

　　3.相對考評法：成果評定法，個體排序法，配對比較法，強制分布法，人物比較法

　　其主要方法如下：

　　圖尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最簡單和運用最普遍的績效考核技術之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進行。

　　交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現者，較之于對其績效進行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優劣排序作為績效考核的結果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。

　　配對比較法(Paired Comparison Method，PCM)：是一種更為細致的通過排序來考核績效水平的方法，它的特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。

　　強制分布法(Forced Distribution Method，FDM)：是在考核進行之前就設定好績效水平的分布比例，然后將員工的考核結果安排到分布結構里去。

　　關鍵事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一種通過員工的關鍵行為和行為結果來對其績效水平進行績效考核的.方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現出來的非常優秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時點上(每季度，或者每半年)與該員工進行一次面談，根據記錄共同討論來對其績效水平做出考核。

　　行為錨定等級考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于對被考核者的工作行為進行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。

　　目標管理法(Management by Objectives，MBO)：目標管理法是現代更多采用的方法，管理者通常很強調利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關鍵目標，它們的完成情況可以作為評價員工的依據。

績效考核管理辦法13

　　第一條 對銷售人員的業績進行考核目的是激勵每一位銷售人員，充分發揮自己的潛能，提高銷售量，完成銷售目標。

　　第二條 業績考核的范圍是分公司經理除外所有銷售業務人員。

　　第三條 業績考核的原則是：公平公正，易于理解和操作，完整；獎優罰劣，獎勤罰懶；獎為主，懲為輔。

　　第四條 考核辦法分為兩大部分：

　　（一） 月收入方面考核

　　1、 基本工資

　　2、 銷售量目標考核

　　（1） 業績提成

　　（2） 超額提成

　　3、 管理目標考核

　　業績獎金

　　（二） 年終獎金與晉升獎懲方面考核

　　注：銷售人員收入=基本工資+70%（業績提成+超額提成）+業績資金+年終獎金

　　第五條 各分公司根據所轄區域實際銷售狀況，采取劃分銷售區域，下達區域銷售目標和安排區域銷售人員。銷售區域的劃分十分重要，銷售區域的設計應考慮以下三點需求：

　�。ㄒ唬� 使每個銷售人員有足夠的銷售潛力取得合理的收入。

　�。ǘ�） 使銷售人員認識到銷售區域的分配是合理的。

　�。ㄈ�） 使銷售人員有足夠的工作量。

　　第六條 銷售人員的基本工資：

　�。ㄒ唬� 試用期銷售人員工資

　　1、 試用期：3個月—5個月

　　2、 基本工資：X元/月

　　3、 轉正：（1）可提前轉正；（2）可順延轉正時間至5個月

　　4、 下崗：試用期從開始至延長期結束，任何時間試用人員均可責令下崗。

　　說明：試用期間鼓勵新進人員提前轉正，這也是對新進人員的一種獎勵；隨時下崗與順延試用期是一種反向激勵，讓新進人員也有一定的壓力感；試用期間可沒有硬性銷售指標，但可以規定考核項目，據銷售情況可以給予一定的業績提成獎。

　�。ǘ�） 星級銷售人員薪資

　　1、 一星級：X元/月

　　2、 二星級：X元/月

　　3、 三星級：X元/月

　　4、 四星級：X元/月

　　5、 五星級：X元/月

　　說明：給銷售人員分級的目的是

　�。�1）留有薪資提升的空間；

　�。�2）級別是能力的`體現，增加銷售人員的榮譽感；

　�。�3）有的銷售人員專業水平很高，業績突出，但不善于管理，只可單兵做戰；

　�。�4）定級的標準一定要合理、公正，否則會出現負作用。

　　第七條 銷售人員主要以銷售量目標完成程度進行考核：

　�。ㄒ唬� 業績提成

　　1、 以當月完成的銷售量計算銷售目標完成率，以當月回款計提成金額。

　　2、 目標完成率在60%（含）以下無提成，60%—100%（含）之間可有1%提成。

　�。ǘ�） 超額提成

　　銷售目標完成率100%以上部分，享有1.5%的提成。

　�。ㄈ�） 業績提成和超額提成的總金額的70%發給銷售人員，30%留作管理目標考核。

　　第八條 銷售量是評價銷售人員業績的重要指標，但不是唯一指標，還必須以管理的目標來進行考核，否則，銷售人員只顧眼前利益，而忽視了將來的發展。有些銷售活動雖不能直接實現銷售收入，但對將來的銷售工作影響很大，因此有必要以其它指標來進行考核。

　　（一） 管理目標項目與對應考核最高分

　　1、服從上級領導 10分

　　2、回款情況 10分

　　3、市場信息收集與反饋 5分

　　4、經銷商檔案建立程度 10分

　　5、開拓新客戶數量 10分

　　6、現有客戶升級幅度 5分

　　7、合理化建議 5分

　　8、列為“滯銷品”的銷售情況 10分

　　9、業務回報 5分

　　10、區域退換貨情況 5分

　　11、客戶投訴情況 5分

　　12、出勤情況 10分

　　13、月出差天數 5分

　　14、業務知識技能 5分

　　注：管理目標考核總分為100分。

　�。ǘ�） 管理目標每月進行考核，得分分為三個檔次

　　1、60分（含）以下 30%全扣

　　2、60分—80分（含） 50%下發

　　3、80分—100分 100%全發

　　第九條 年終獎金與晉升獎懲方面考核。

　�。ㄒ唬� 獎懲架構

　　1、 獎勵：

　�。�1） 記功

　�。�2） 記大功

　　2、 懲罰：

　�。�1） 記過

　�。�2） 記大過

　　（3） 撤職

　�。�4） 開除

　　3、 （1）全年度累計三小功=一大功

　�。�2）全年度累計三小過=一大過

　�。�3）功過相抵：例一功抵一過，一大功抵一大過

　　（4）全年度累計三大過者解雇

　�。�5）A、記功一次加當月考核3分

　　B、記大功一次加當月考核9分

　　C、記過一次扣當月考核3分

　　D、記大過一次扣當月考核9分

　�。ǘ�） 獎勵辦法

　　1、 提供公司“合理化建議”，而為公司采用，即記功一次。

　　2、 該“合理化建議”一年內使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次，另外再給予重獎。

　　3、 客戶信用調查屬實，事先防范得宜，使公司避免蒙受損失者（即呆帳），記功一次。

　　4、 開拓“新地區”、“新客戶”，成績卓著者，記功一次。

　　5、 達成上半年銷售目標者，記功一次。

　　6、 達成全年度銷售目標者，記功一次。

　　7、 超越年度銷售目標20%（含）以上者，記功一次。

　　8、 其他表現優異者，得視貢獻程度予以獎勵。

　�。ㄈ�） 懲罰方面

　　1、 挪用公款者，一律開除。公司并循法律途徑向保證人追蹤。

　　2、 做私生意者，一經查證屬實，一律開除。直屬主管若有呈報，免受連帶懲罰。若未呈報，不論是否知情，記過二次。

　　3、 與客戶串通溝結者，一經查證屬實，一律開除。

　　4、 凡利用公務外出時，無故不執行任務者（含：上班時間不許喝酒），一經查證屬實，以曠職處理（按日不發給薪資），并記大過一次。若是領導協同部屬者，該領導撤職。

　　5、 挑撥公司與員工的感情，或泄漏職務機密者，一經查證屬實，記大過一次，情況嚴重者開除。

　　6、 外出活動記錄表內容失實三次者，記過一次。

　　7、 涉足職業賭場或與客戶賭博者，記大過一次。

　　8、 上半年銷售未達銷售目標的70%者，記過一次。

　　9、 全年度銷售未達銷售目標的80%者，記過一次。

　　10、 未按規定建立客戶資料經領導查獲者，記過一次。

　　11、 私自使用營業車輛者，記過一次。

　　12、 公司規定填寫的報表，未繳交者，每次記過一次。

　　13、 其它給公司或產品形象造成負面影響者，視影響程度予以懲罰。

　�。ㄋ模� 獎懲辦法的加分或扣分也按月度進行

　　（五） 年度內考核的年度累計加分有三項

　　1、 銷售目標達成率：占60%

　　當月達成率100%及以上 60分

　　90%及以上 50分

　　80%及以上 40分

　　70%及以上 30分

　　60%及以上 20分

　　60%及以下 10分

　　2、 當月管理目標項目累計加分占40%

　　3、 獎懲辦法的每月加分或扣分

　　銷售員該年度考核得分=[1+2+3]÷12

　　說明：公司于次年元月核算每一位銷售人員該年度考核得分；[1+2+3]即是銷售人員該年度元月—12月考核總分。

　　（六） 銷售人員的考核由業務主管評分，業務主管的考核由分公司經理評審，業務主管的年終獎金是全體銷售人員平均年終獎金的2倍。銷售人員該年度考核得分將作為發放年終獎金，評星級銷售人員和晉升的依據。

　　考核與年終獎金分配表：

　　年度考核得分90分（含）以上

　　底薪×5

　　80分（含）以上

　　底薪×4

　　70分（含）以上

　　底薪×3

　　60分（含）以上

　　底薪×2

　　60分（含）以下

　　底薪×1

　　年終獎金

　　第十條 銷售人員的出差費用按《出差管理制度》辦理。

　　第十一條 次月10日前發放該月提成獎金，次年元月20日前發放該年度的獎金。

　　第十二條 各分公司銷售人員的提成獎金統計與監督發放由銷售管理部辦理。

績效考核管理辦法14

　　第 一 條 法源依據

　　本辦法依「人力資源管理規則」訂定之。

　　第 二 條 目的與精神

　　為適應現代化企業管理的要求，加強人員管理、提高工作質量、獎優罰劣，使員工盡職盡責干好本職工作。

　　第 三 條 考評范圍及內容

　　一、 考評范圍

　　本辦法適用于公司在職員工（不含主管級以上領導干部）；主管級以上領導干部末位淘汰管理實施辦法另行制訂。季節工參與考評，凡達到正式工下崗標準的季節工予以辭退；

　　二、 考核內容

　　1、基本任務：根據本部門的工作任務指標，詳細分解并落實到主管及個人；

　　2、基礎管理詳見《考核標準具體指導意見表》。

　　第 四 條 考評機構

　　一、公司成立員工考評領導小組，下設公司考評指導、監督辦公室。

　　二、各部門成立以部門主管為組長的考評小組，負責組織、實施本部門員工的日�？荚u、管理工作。

　　第 五 條 考評機構職責

　　一、公司考評領導小組負責公司考評工作的領導和協調以及考評結果的最終審定；

　　二、考評指導、監督辦公室職責

　　1、負責起草、修訂公司員工末位淘汰辦法以及考評指導意見；對各部門日�？荚u工作進行檢查、督導；

　　2。將考評結果上報考評領導小組進行審定；

　　3、對考評結果進行審查，受理考評結果的申述，審核末位下崗人員是否符合內部下崗標準，對不符合的予以糾正和撤回；

　　4、各部門考核情況予以通。

　　三、部門的考評小組職責：

　　1、根據公司考評范圍及要求，負責起草、制訂本部門員工的末位淘汰考評實施細則。

　　2、負責本部門的員工的日常考評工作；

　　3、負責責任的落實及每月經濟責任制考核的兌現；

　　4、負責本部門員工考評數據的匯總及考核結果的上報工作；

　　5、負責對符合下崗員工的上報、上交工作。

　　第 六 條 考評分類

　　一、以獨立的部、廠、車間或科室為單位實施考評；

　　二、考評分為過程考評和工作結果考評；過程考評是對員工工作過程的實時考評，結果考評是對員工的行為、操作所造成工作結果進行考評；

　　三、因嚴重違反操作規程或其他規章制度對公司造成較大影響和損失的實行一票淘汰，凡被一票否決人員隨時下崗，不受考評時間規定限制。

　　四、為明確事故責任，準確及時地對事故責任人進行考評處理，由公司事故領導小組及時對事故責任進行認定。

　　第 七 條 考評程序

　　一、各部門按照制訂的員工末位淘汰考評實施細則，對本部門員工進行日常工作過程和結果考評；

　　二、根據職能部門專業對口考核的反饋，各部門及時落實責任人并予以考評；

　　三、對事故責任無法落實到個人的則由各部門、廠（車間）上報公司事故領導小組；經公司事故領導小組確認同意后，由發生責任的最小單位人員共同承擔；

　　四、各部門考評小組每月5號前將上月本部門員工過程考評進行完畢、統計匯總，考評結果于8號前一份在本部門張榜公布，另一份報公司考評監督指導辦公室審核備案；

　　五、部門考評小組將對符合末位淘汰條件的員工名單上報公司考評監督指導辦公室、人力資源部，部門考評小組通知下崗員工到人力資源部報到。

　　第 八 條 考評標準

　　一、公司考評指導監督小組制定考評意見；

　　二、各部門根據公司考評指導意見、各崗位《崗位職責》和《作業指導書》、結合《員工獎懲管理辦法》、公司其它管理制度，結合本部門工作實際情況，制定考評實施細則，可實行百分制或千分制；

　　第 九 條 末位淘汰

　　一、原則上每月考評一次；但也可隨時考評；

　　二、每半年按公司規定以部門人員的5%予以下崗，確屬特殊情況的由公司確定下崗人數；

　　三、下崗人員按部門評分結果，按得分排序從后向前依次確定；

　　四、 考評，各部門需下崗人員，可隨時下崗，可按月、季度進行，不限定到半年或一年下崗；但到半年或一年后，必須完成公司規定的下崗人數。

　　五、非末位淘汰下崗的不計入績效考核下崗名額。

　　第 十 條 淘汰員工的'管理

　　一、凡被考核末位淘汰的員工原則上實行下崗三個月，凡進入公司待崗中心接受學習、培訓，三個月后由人力資源部根據其本人表現及工作需要向有關部門進行推薦上崗；員工無正當理由拒不上崗、拒絕報到上班的；或者經人力資源部兩次推薦，任何部門拒絕錄用的，按照相關規定予以辭退。

　　二、凡被考核末位淘汰進入待崗中心的下崗人員不得參與先進、勞模評選；工資按原工資總額的70%計發，無績效獎金。

　　三、凡下崗后在原崗位繼續任職的，工資按原工資總額的70%計發，績效獎金按其原應發績效獎金的50%計發。

　　第 十一 條 考核加分

　　對于關鍵時刻挺身而出，見義勇為保護公司利益、財物，或采取果斷措施避免各種可能發生的事故、為公司挽回重大損失；提出合理化建議被公司采納并取得可觀的經濟效益的，將依據具體情況由所在部門予以加分。

　　第 十二 條 考核晉升或獎勵

　　公司每年根據員工的綜合考核情況依《任免管理辦法》、《員工獎懲管理辦法》給予晉升或獎勵。

　　第 十三 條 附則

　　本辦法由員工考核領導小組、考評監督指導辦公室解釋、補充。

　　第 十四 條 實施與修正

　　本辦法呈總經理核準后實施，修正時亦同。

　　第 十五 條 施行日期

績效考核管理辦法15

　　第一章總則

　　第一條為了建立與現代金融企業制度和市場競爭要求相適應的機構效益評價和員工管理機制，改革我市農村信用社員工薪酬分配辦法，發揮員工工作主動性、積極性和創造性，制定本辦法。

　　第二條本《辦法》所稱員工是指與市聯社簽訂《勞動合同》的中層（含）以下在崗干部職工；所稱機構是指市聯社直管的信用社（營業部、貸款中心）和分社。

　　第三條機構等級員工等級是指根據預先設定的考核指標體系，采用百分制考核方式，通過對直管機構及在崗員工進行定性和定量考核而確定的機構經營管理級次和員工綜合素質等級。

　　第四條機構等級是確定機構負責人年薪標準及員工等級占比的依據，員工等級是確定員工年薪標準的依據。

　　第五條實行員工等級年薪遵循的原則：

　�。ㄒ唬┮詷I績為中心確定員工等級，體現不同等級員工薪酬有別的原則。

　�。ǘ�）以效益為中心確定信用社等級，體現不同等級社之間負責人薪酬有別和各等級員工比例有別的原則。

　　（三）實行等級年審、考核制度，薪酬隨級別波動的原則。

　�。ㄋ模┑燃壴u定和薪酬考核公開透明、公平合理的原則。

　�。ㄎ澹┬匠旰怂愫椭Ц秷猿窒葘徲�，后兌現的原則。

　　第二章機構等級的確定及待遇

　　第六條信用社（含直管分社，下同）等級考核方法

　　（一）信用社等級依百分考核得分多少確定。具體標準如下表：

　　考核得分120分以上（含）100－119分（均含）80—99分（均含）79分（含）以下

　　機構等級一級二級三級四級

　　（二）信用社等級考核指標分為計分指標和倒扣分指標，其中：計分指標為100分，倒扣分指標為30分。

　　第七條信用社等級按自評申報－聯社審定的程序進行。

　　第八條確定等級信用社待遇遵循信用社等級越高，負責人待遇相對高，本社高級別員工占比相對高，反之則低的`原則。不同等級信用社負責人各年度薪酬標準依據全轄經營效益狀況確定。不同等級信用社員工級別比例分配見下表：

　　機構等級一級員工二級員工三級員工四級員工五級員工六級員工

　　比例比例比例比例比例比例

　　一級信用社聯社評定255025—聯社評定

　　二級信用社聯社評定15403510聯社評定

　　三級信用社聯社評定10304515聯社評定

　　四級信用社聯社評定5205520聯社評定

　　聯社機關聯社評定3050——聯社評定

　　第九條城區各單一組織資金的分社等級確定及待遇。

　�。ㄒ唬┩瑫r具備存款總額3000萬元（不含）以上和人均存款600萬元（不含）以上條件的，比照三級信用社各等級員工比例確定員工級別，負責人享受一級員工待遇。

　�。ǘ�）低于第（一）款標準任何一項的，比照四級信用社各等級員工比例確定員工級別，負責人享受二級員工待遇。

　　第三章員工等級確定及待遇

　　第十條員工等級確定

　　員工等級確定程序按照公開考試——自評申報——民主測評——業績考核——單位負責人評價——信用社評定小組評定——市聯社終審定級的步驟進行。

　　各社評定的各等級員工數量不得突破市聯社下達的計劃。

　　第十一條全市信用社員工共劃分6個等級。各等級員工薪酬標準依據各年度經營效益狀況合理確定。

　　第十二條20__年起，因年齡限制不再擔任中層管理干部正職和具有特殊貢獻的員工及關鍵崗位業務骨干可評定為一級員工，其評定權在市聯社，因年齡限制不再擔任中層管理干部副職的員工掛靠二級員工待遇標準�，F任聯社中層干部正、副職任職期間享受崗位職務年薪，離職時若無升、降級情節，統一確定為二、三級員工，享受已定級別相應的年薪工資待遇。

　　凡具有以下情節的員工為六級員工：崗位技能考試不及格的末位2名員工；因違規違紀受記過（不含）以上處分的員工；試用期滿并轉正，首次確定等級的員工（試用期內執行省聯社規定的工資政策）。

　　第十三條為照顧山區信用社員工待遇，凡在山區和半山區信用社工作的員工等級年薪標準，按所評定級別上浮0。5—1級執行。

　　享受上浮一級的單位有：潘灣信用社、王畈信用社。

　　享受上浮半級的單位有：聶河信用社、五眼泉信用社、松木坪信用社、高壩州信用社、紅花信用社、洋溪信用社、大堰信用分社。

　　第四章員工等級年薪考核計發

　　第十四條等級年薪的構成：等級年薪標準由等級基薪和風險年薪兩部分組成。

　�。ㄒ唬┑燃壔�薪是年度工作的基本報酬，根據員工等級確定年薪標準，等級基薪占等級年薪總額的30％。

　　（二）風險年薪是年度工作的風險報酬，根據員工等級確定年薪標準，風險年薪占年薪總額的70％。

　　第十五條員工等級年薪考核，實行“分級管理、分級考核，按季兌現”，即：市聯社根據各單位不同等級員工數量和年薪工資標準，核定各單位工資總額，依據市聯社各年度制定的經營管理績效考核方案執行。單位負責人等級薪酬由聯社直接計發到人，一般員工等級薪酬由各單位依據內部《責任書》進行考核分配。

　　第五章等級升降和年審制度

　　第十六條實行等級年審制度。信用社等級和員工等級按自然年度為考核期進行年審，在年審時以已評定級別為基礎，結合升降級情節，確定員工下一年度等級；依據信用社等級評定標準，結合當年經營管理績效，重新確定下一年度信用社等級，年審截止時間為次年2月底以前。

　　第十七條實行員工等級升降制度。

　�。ㄒ唬┓簿哂邢铝星楣澲�一的員工，聯社考評委員會可給予適當降級處理：

　　1、受到警告或記過處分的員工等級降低1級；受到記大過處分或年度考評不合格的員工，在處分期內執行六級員工待遇標準，解除處分或正式上崗后重新確定級別。受到留用察看和待崗處分的員工從處分次月起，每月只發280元生活保障工資，解除處分或重新上崗后，執行六級員工待遇。

　　2、當年單位出現“四類案件”和經濟案件及重大責任事故，責任

　　人以外的所有員工普降1級。

　　3、當年經營目標考核平均得分在65分及以下或出現經營虧損的信用社員工等級從次年起普降1級。

　　4、出現違反規章制度行為或對違規行為知情不報，視情節對相關責任人等級降低0。5—1級。

　�。ǘ�）具有下列情節之一的員工，經聯社考評委員會批準可給予適當升級獎勵：

　　1、當年工作受到地市級總結和推廣的信用社，獎勵20員工提高一級的指標，各等級員工之間平均分配，連續兩年考核為優秀的員工優先享受獎勵晉級。

　　2、其他有突出貢獻者，由考評委員會決定可給予提高一定級別的獎勵。

　�。ㄈ�）同時具有升、降級多種情形的，均擇其高的標準執行，同時具有升級和降級情節的，按只降不升的原則執行，升級最高到一級。

　　第十八條實行信用社等級升降制度。根據對等級信用社年審結果，對其級別進行升降，升級最高到一級，降級最低到四級。符合第十七條第二款第1、2、3項條件的信用社，在評定的等級信用社考核得分基礎上分別獎勵5分、10分、15分后確定信用社下年度等級。

　　第六章附則

　　第十九條各種專項獎金的兌現辦法原則上比照本辦法員工等級年薪標準差別系數考核計發，上級對聯社領導班子獎勵按獎勵單位的分配要求執行。各單位主要負責人不得參與本單位職工的工資和獎金分配。

　　第二十條員工調動到本市內其他信用社，其已評定等級依然有效，從調入日起，上浮級別執行調入單位的級別上浮標準；

　　第二十一條員工因公負傷休假、病假、事假和女職工生育期間的薪酬待遇按《宜*市農村信用社勞動管理辦法》規定執行。

　　第二十二條對在實行等級年薪過程中有虛報、謊報等弄虛作假行為騙取年薪所得的單位和個人，將取消當年實行等級年薪資格，對已發年薪予以追回，并追究有關人員的責任。

　　第二十三條本辦法經聯社職工代表大會討論通過后實施，修改和解釋權在市聯社考評委員會，與本辦法有關的《辦法》、《細則》和《方案》均為本《辦法》組成部分。在實施過程中若與上級管理部門規定相抵觸的，按上級管理部門規定做相應調整。

　　第二十四條各單位可以在不突破聯社考核兌現年薪總額的前提下，結合實際制定內部考核實施細則并報聯社批準后實施。

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