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績效工資的考核辦法
績效工資的考核辦法1
一、 目的
實行工資與績效掛鉤，以多勞多得原則，實行工資的公平公正，調動公司員工的積極性。
二、適用范圍
本辦法主要適用于經理層級以下在崗員工。
三、 考核原則
(一) 公平、公正、公開的原則
(二) 以提高服務水平為導向的原則。
(三) 定量考核與定性考核相結合的原則。
(四) 考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免因光環(huán)效應、主觀偏見等而產生誤差。
(五) 考核者和被考核者在績效考核過程中需要進行充分溝通，以確保考核結果的準確、合理。
(六) 考核者應及時將考核結果反饋給被考核者，同時應當就考核結果進行說明、解釋。
四、 考核內容和權重
序號考核內容季度分值年度考核權重備注
1部門預算完成情況1080%季度考評
2質量目標完成情況10
3崗位職責完成情況80
4部門評價系數
5人事制度考核加分項
6人事制度考核減分項
7年末考核10020%年末考評
說明：季度考核、年末考核均按百分制進行評分，年終按上述權重進行匯總。
五、 考核周期
（一）季度考核時間為每個考核季度結束后的下一個月的15個工作日內。
（二）年度考核時間為每年度11月。
六、 考核方式
（一） 季度考核
“崗位職責完成情況” 考核方法：
（1）根據各部門各崗位責任書，由人力資源部協(xié)同各部門擬定考核維度和權重等，制定本年度該部門各崗位的考核方案，報經營班子批準。年初制定的質量目標按所涉及的崗位分解在每個月中，進行季度考核。
（2）考核層級分為經營班子層、經理層、班長層、員工層。經理（不含經理層）以下層級的考核，原則上采用二級考核制，如，員工層的考核者為班長層、經理層；經理層的考核，采用經營班子考核制。
2.“人事制度考核加分項” 、“人事制度考核減分項”考核方法詳見《人事制度考核加減分實施細則》。
3. “部門評價系數”是為了更準確地反映被考核部門的績效水平、以系數方式調整對被考核部門的評價偏差而設置的。經營班子和各部門根據工作成效、團隊精神等方面按強制分布法填寫《各部門考核表》，對各部門進行評價、排出順序，并按排名先后賦予對應系數。例如：第一名為1.05；第二名為1.04；……以此類推。
（二）年末考核
1.“部門預算指標完成情況”考核方法：每個考核季度結束后（時間），財務部根據年初制定的各部門預算表，提供各部門該季度預算完成數據，人力資源部根據 進行統(tǒng)計評分（時間）。詳見《完成部門預算指標實施細則》。
2.“質量目標完成情況”考核方法：根據年初制定的公司質量目標里的各項指標及考核部門進行考核。詳見《質量目標考核實施細則》。
3.自評
（1）被考核者如實填寫《珠海國貿購物廣場有限公司20xx員工年度考核表》（見附件1）；中層管理人員還需提交20xx年度述職報告。
（2）自評僅作參考。
4. 量表考核
(1)管理人員的量表考核
a.基層員工的量表考核
此項考核分組進行，分組情況以及考核內容、分值權重如下：
①基層員工互評分組：
a.辦公室、人力資源部、保衛(wèi)部、工會
b.財務部、招商部
c.營運部、物業(yè)部
d.保衛(wèi)部正副班長評保衛(wèi)部、營運部現場管理人員。
e.營運部收銀員評營運部現場管理人員。
②中層管理人員評議基層員工分組
a.辦公室、人力資源部、工會、招商部、財務部
b.營運部、物業(yè)部、保衛(wèi)部
③分值權重：
本部門基層員工互評分值非本部門基層員工互評分值中層評分值考核領導小組
評分值
20104525
b.中層管理人員的量表考核
此項考核分組進行，分組情況以及考核內容、分值權重如下：
①基層員工評中層管理人員分組：
a.辦公室、人力資源部、工會、招商部、財務部
b.營運部、物業(yè)部、保衛(wèi)部
c.保安員評保衛(wèi)部中層管理人員
d.收銀員評營運部中層管理人員
e.保安正副班長、收銀正副班長評中層管理人員
②中層互評。
③考核領導小組評中層。
④分值權重：
本部基層員工
評分值非本部基層員工
評分值中層管理人員互評分值考核領導小組
評分值
15103045
(2)保安員量表考核
a.對正副班長的考核
分值權重分配如下：
班內保安員
評價分值班外保安員、營運部現場管理人員、保衛(wèi)部行政人員評價分值正副班長互評分值保衛(wèi)部正副經理評分分值
20202535
b.對保安員的量表考核
分值權重分配如下：
班內保安員互評分值正副領班評價分值營運部現場管理人員、保衛(wèi)部行政人員評價分值保衛(wèi)部正副經
理評分分值
20351530
3(3)收銀員量表考核
a.對正副收銀班長的量表考核
分值權重分配如下：
收銀員評分值正副班長
互評分值營運部現場管理人員評分值營運部正副經理
評正分值
25301035
b.對收銀員的量表考核
分值權重分配如下：
收銀員互評分值正副班長
評價分值營運部現場管理人員評分值營運部正副經理
評分值
20352025
4 (4)轉崗人員的量表考核
年內轉崗人員，既參加原部門也參加現部門的考核，最后按出勤時間權數進行統(tǒng)計得出考核結果。
七、 考核面談
在每個考核周期內，考核雙方進行不少于一次的一對一績效面談。目的在于：
（一）對被考核人的表現達成雙方一致的看法；
（二）使員工認識到自己的成就和優(yōu)點；
（三）指出員工有待改進的地方；
（四）制定績效改進計劃；
（五）協(xié)商目標與績效標準的調整；
八、 考核結果的使用
（一）考核結果作為今后評選先進、職務升降、崗位調整、留用或辭退、競崗、培訓、獎金發(fā)放等的重要依據。
（二）季度考核結果作為發(fā)放季度鼓勵獎的'依據。
季度鼓勵獎計算方法如下：
季度鼓勵獎=季度考核分值×季度職級分值×每分值鼓勵獎金額
季度考核分值=季度部門評價系數×（季度考核分值/季度部門考核平均分）
每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎總額/∑個人分值
（三）年度考核結果由年末考核結果（權重20%）與季度考核結果（80%）合并得出。人力資源部根據員導航地圖下載工年度考核結果計算員工全年應得鼓勵獎，在減去已發(fā)放的季度鼓勵獎及年中獎后，發(fā)放年度鼓勵獎。
年度鼓勵獎計算方法如下（以下數值如無特別注明均指年度結果）：
年度鼓勵獎=年度考核分值×職級分值×每分值鼓勵獎金額。
年度考核分值=部門評價系數全年平均分×（全年考核平均分/部門考核全年平均分）*100*80%+(年末考核分值/公司年末考核平均分)*100*20%
全年考核平均分=
部門考核全年平均分=每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎金額/∑加權分值
（四）年終考核結果按考核成績高低進行考核等級評定：
1．優(yōu)秀：排名前10%（四舍五入）的人員。
2．稱職：75分（含75分）以上未評為優(yōu)秀的人員。
3．基本稱職：60分（含60分）以上—75分（不含75分）的人員。
4．不稱職：60分以下（不含60分）的人員。
九、其它
（一）有下列情況之一者，其考核成績不得為“優(yōu)秀”。
1．全年請病假累計超過15天，事假超過7天者。
2．不積極配合公司計劃生育工作的。
3．不積極配合公司安全生產工作的。
4．年內有其它較嚴重的違規(guī)記錄者。
（二）被考核人如對考核結果有異議，須在考核結果公布后的一個工作日內書面向考核領導小組提出。
十、附則
（一）本辦法由人力資源部負責制定和解釋，報公司經營班子審批后執(zhí)行。
（二）本制度自 日起試行。
績效工資的考核辦法2
績效工資分為基礎績效工資和獎勵績效工資兩部分。其中基礎績效工資占60%，獎勵績效工資占40%。基礎性績效工資按人事局核定的標準按月發(fā)給。獎勵性績效工資分為考勤、季度、年終三部分，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據績效考核情況發(fā)放。
1、考勤考核
按月考勤，全勤440元/月.人。
職工當月曠工每天扣50元;當月請事假每天扣20元;當月無故未簽到或未簽退每次扣5元;無正當理由不參加單位組織的學習、會議的，每次扣5元;當月請病假需附醫(yī)院診斷證明。
2、季度考核
主要是考核每季度的工作紀律、工作實績等情況，分為德、能、勤、績、廉五個方面的內容。實行百分制。
3、年度考核
主要考核全年工作中的總體表現或突出成效等情況。
采用月抽查和檢查、技能考評、專題安全通報的形式。
1、月抽查和檢查：每月根據各項工作的檢查結果及安全定責情況，納入月度安全通報，進行績效工資清算。
2、技能考評：每季度設立技術考評基金，由網絡信息科組織考試和測評，包含理論(含安全規(guī)章)(占比40%)、業(yè)務實作(占比40%)和測評(占比20%)。根據結果按分數從高至低排名分級，一級技能績效(占總人數的30%，不足一人按一人計算)，二級技能績效(占總人數的40%，不足一人按一人計算)，三級技能績效(占總排名的30%)，因個人原因不參加技能考試的統(tǒng)認定為三級技能績效。因公不能參加技能考試不參與本季度技能考評。
3、對安全生產中存在的突出問題或已造成影響的故障進行專題分析通報、考核，按績效辦法納入績效工資清算。
績效工資考核是為充分調動制造部員工工作積極性，提高勞動生產效率，建立起以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任、工作績效密切結合起來，實現薪酬管理與分配的`制度化。
以各制造部崗位性質不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各制造部自行制定部門內考核實施細則。
1、非計件制考核工資
原則上非計件制工作崗位應依據崗位標準設立周嚴性關鍵業(yè)績指標予以考核。
2、計件制考核工資
計件制崗位應在完成勞動定額基礎上實施產量計件制考核。
公司根據各制造部當月交庫計件產品的制造工資成本對各制造部計件工資進行總額控制，并于每月底匯總當月各制造部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產量與各制造部交庫產量不一致造成的當月各制造部計件工資總額與應發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據實際情況放在次月調劑。
各制造部根據各工序定額、計件單價和作業(yè)員當天產量直接計算當天個人應得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經過核對后交人事、財務部門辦理工資發(fā)放事宜。
績效工資的考核辦法3
第一條 根據國家安全生產監(jiān)督管理總局文件精神，為進一步強化安全管理的過程控制，切實把安全生產與員工的切身利益聯系起來，調動全體員工做好安全工作的積極性，減少安全事故發(fā)生，特制定本辦法。
第二條 為保證各單位安全績效工資考核兌現合理有效運行，公司成立安全績效考核領導小組，負責公司范圍內安全績效工資考核、檢查、指導和評比工作。
第三條 公司考核領導小組按月對單位安全績效工資執(zhí)行情況進行檢查評比。日常檢查考核由安全部牽頭，各相關業(yè)務部門配合抓好落實。
第四條 員工總工資由固定工資、安全績效工資、補貼三部分組成。
根據各職能科室和項目部人員的分工不同，公司額外將本人工資固定工資和補貼總額的'10%-20%作為其安全績效工資，項目部由項目經理負責考核，并交由公司安全分管領導審批，公司由安全管理部門審核并經分管安全領導審批后實施。
第五條 考核發(fā)表標準
績效考核工資分為：月度安全考核工資和年度安全考核工資，月度考評績效為個人當月工資的10%，年度績效考核占10%。
月度考核：考核實行百分制進行，按照《公司績效工資考核評分辦法》進行考核，考核得分95分以上，發(fā)放績效工資120%;考核得分80-95分發(fā)放本人績效工資的90%，考核得分70-80分發(fā)放本人績效工資的70%，考核得分55-70分發(fā)放本人績效工資的60%，低于55分的按考核實際得分乘以績效工資為所發(fā)放的實際績效工資
年度考核工資：月度考核評分總和*年度績效工資總和/12。
第六條 各單位依據安全管理部門提供的安全考核結果進行安全績效工資兌現，核算出的兌現結果由分管安全的領導審簽后發(fā)放。
第七條 公司成立安全績效考核領導小組，根據公司實際情況制定出安全績效工資的考核兌現辦法。
第八條 安全管理部門按月提供以下主要安全績效考核結果,并負責其執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查。
(一) 人身事故、機電運輸事故、“一通三防”事故、頂板事故、其它事故。
(二) 本安管理體系或綜合管理體系執(zhí)行情況。
(三)“三違”次數及安全隱患的整改落實情況。
(四) 作業(yè)規(guī)程的學習、貫徹、執(zhí)行情況。
(五) 各項制度執(zhí)行情況。
(六) 安全培訓、安全文化建設。
第九條 財務部要依據安全績效考核辦法及安全管理部門提供的考核結果，計算員工當月的安全績效工資。扣罰的安全績效工資必須落實到項目部、班組和個人，嚴禁平均分配。
第十條 考核人員應熟練掌握安全績效考核制度，嚴把考核關，每月考核結束后，要將各種考核材料、報表、評比結果存檔備查，做到公平、公正、公開。
第十一條 本辦法修定權、解釋權歸公司綜合辦和安全部。
績效工資的考核辦法4
一、考勤（10%）
1、滿勤：出滿勤的，得績效工資平均數的10%
2、未出滿勤按以下要求扣分
（1）遲到、早退、離崗、上課遲到和未按要求參加學校組織的各種活動的一次扣3分。
（2）一學期請事假2天以內不扣分，多一天扣5分，一學期請4天病假不扣分，4天以上一天扣3分，曠職的1天扣30分。
（3）婚、喪、產假、公差、培訓、函授學習等不扣分。
二、工作量（30%）
1、上課課時按實有課時計算。各學科根據作業(yè)量、練習量等的實際工作量適度增加課時數。理化生政史地語數外等學科對應于每個課時，相應增加—不等。具體由教務處、年級組根據每個教師實際完成的工作量確定。（作業(yè)的數量與質量、作文的批改的數量與質量等），教輔資料的使用情況只作為參考。
2、教研組長、備課組長、音體美器材保管室管理員、理化生實驗室管理員、多媒體教師管理員根據實際投入工作量增加相應的課時數，一般每學期增加15—40課時；早操與大課間操每天折算為1個課時工作量。具體由教務處、教科室根據檢查的結果來確定。
3、參與學校其他工作的職工根據實際情況增加相應的工作量。具體由各部門在學期結束前報校長室審核。
4、未達平均工作量的教師年齡在50歲以上的每周照顧2課時的'工作量，其余的學校安排教學以外的工作，完成后視為人均工作量。
5、參與特色學校創(chuàng)建活動的相關教師按課時數納入工作量計算。
三、教學過程（30%）
1、按要求完成各項工作的得平均數。
2、未按要求完成的，按以下要求扣分：
（1）有違師德行為的一次扣10—30分，視具體情況確定。
（2）教學“六認真”檢查中，未達到學校要求的一次扣10—30分，是具體情況確定，一般在每次檢查時教務處提前形成方案并告知教師。
（3）教科研工作中未按學校要求的一次扣10—30分，是具體情況確定，具體要求每次在日常工作中教科室提前安排并告知教師。
3、加分項目
（1）活動加分：由教育主管部門或本校組織的各項活動中獲獎的適當加分，根據具體活動方案執(zhí)行。
（2）教科研加分：參與省市縣校級課題研究的是具體情況適當加分，具體由教科室確認并上報。
四、教學業(yè)績（30%）
1、學科平均分（15%）
學科均分達年級合格率的得績效工資15%的平均數（基數），其余的按10分每分（考試成績）增減。
2、學科合格率（15%）
學科合格率達年級合格率的得績效工資15%的平均數（基數），其余的按1個百分點正負5分積分。說明：
（1）帶雙班的教師合成一個班級折算，考慮到帶雙班或是雙課頭的因素，特別是語數英學科的教師，根據教學成績可以適當的加分。
（2）音體美計算機教師按相應的方案進行考核積分。
（3）專職的功能室管理員按平均的績效積分，在此基礎上可做適當的上下浮動。
（4）兼代初一、初二政史地生學科的教師，按平均名次1、2、3名分別積30分、20分、10分。
（5）各學科平均分均百分制計算。
五、后勤工作人員績效工資考核方案
1、工資額度：按低于全校績效工資人均數的300元計算，在此基礎上可做適當的上下浮動。
2、按學校要求完成各項工作的，得平均數。
3、未按學校要求完成的，依據以下細則扣分：
（1）有違師德行為的一次扣10分
（2）出勤，按學校考勤方案執(zhí)行（考勤和全校教職工同等考勤）
（3）工作中未能按照學校要求的一次扣5—10分
（4）工作中因失職的并造成重大負面影響的一次扣30—50分，具體視情節(jié)輕重確定，如發(fā)生安全事故的。說明：
1、老教師在退休前可提前2年申請休息，個人寫出申請報告提交到學校，由校委會研究決定，休息期間享受績效工資的70—75%（以教師檔案年齡為準）
2、副校長按一半平均工作量、業(yè)績進行考核，考勤不重復計算。中層干部按不高于1／3人均工作量、業(yè)績進行考核，考勤不作重復計算。具體由本人申報本學期所做的工作以及取得的成績，校長室對每個人進行評定后確定具體標準。年級主任參照上述要求，由校長室進行考核后確定。
3、參與出卷、監(jiān)考、閱卷等考務工作人員具體由教務處或年級組組織安排，盡可能按人均，超出均數的另加相應課時的工作量。
4、學期過程中因生病或受到意外傷害的職工，績效工資計算到本人，在此基礎上做適當地下浮，接受相應工作的職工按教師上課每節(jié)課加10分標準補助，其他工作人員參照此標準執(zhí)行，不再另外納入績效考核。
5、因身體特殊情況不能上班，休息在家職工，績效工資參照本說明1條中要求執(zhí)行。
6、以上各項考核中基數的標準為對應百分比的平均數，各項積分中1分即為1元或按考核積分1分的單價進行折算。
7、本方案解釋權在績效工資工作委員會。
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