企業文化理論價值觀
企業文化，或稱組織文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，下面就是小編整理的企業文化理論價值觀，一起來看一下吧。
當今企業界，“企業文化”絕對是提及率最高的詞匯之一。言必稱“企業文化”，已經成為一種時尚和潮流。但凡一個企業在總結成功經驗時，一定會介紹自己的企業文化做得很好；而當某些企業出現不良狀況時，外界的評價一般就是他們的“企業文化不好”之類。
那么，究竟什么是企業文化？它對于企業的經營管理又有著怎樣的功用和影響？優秀的企業文化具有哪些鮮明的特征呢？如何才能創造優秀的企業文化呢？
一、企業文化的起源
“企業文化”是一個舶來詞，原稱“公司文化 Corporate Cultures”，最早出現于美國，是美國理論界在美日比較管理學研究熱潮中提出來的。
上世紀七十年代末，日本，這個第二次世界大戰的戰敗國，自然資源極度貧乏的國家，繼六十年代實現經濟起飛，并持續創造高速增長的經濟奇跡之后，開始以一種超強態勢出現在國際舞臺上。隨著各種日本商品憑借質量和價格的雙重優勢大舉進入美國市場，搶走了美國企業在本土的市場份額，導致一向以世界經濟主導者自居的美國人陷入了極度恐慌、不安。于是，一批美國學者開始研究日本經濟崛起的奧秘及其背后的企業力量，并發現了日本企業職工效忠企業，忠于職守的精神。
美國通用電氣的前董事長杰克·韋爾奇曾回憶那個年代的感受：“我永遠也不會忘記那次在一家日本制造廠里看到的情景。那是1970年代中期，我們與日本橫川醫療設備公司建立了一家合資企業。在此之后，我們去參觀東京郊外的橫川制造廠。在參觀的過程中，我被超聲波探測裝配車間的情景震驚了”。“我看到，裝配完成以后，一個工人解開襯衣，在自己的胸部抹了一些油膏，然后拿超聲波探測器在自己身上試測，迅速地完成了質量檢查。接著，還是同一個人，把產品包裹好，放進箱子，貼上運輸標簽，送到裝卸倉庫。如果是在密爾沃基——GE最好的制造廠之一，完成這一工作所動用的人要多得多”�！叭毡救穗y以置信的高效率既可敬又可怕。日本人將一個又一個行業的成本結構撕毀，美國的電視機、汽車以及復印機行業受到了嚴重沖擊�！�
最早提出企業文化概念的人是日裔美籍的管理學家威廉·大內。他于1981年出版了自己對日本企業的研究成果，書名為《z理論—美國企業如何迎接日本的挑戰》。在這本書里，他提出：日本企業成功的關鍵因素是它們獨特的企業文化。
隨后，美國又連續出版了三本企業文化的專著，連同《z理論》一并構成了企業文化理論的四部開山之作。它們分別是：1981年出版的，帕斯卡爾和阿索斯合著的《日本企業的管理藝術》，在這本書里，作者更深入地闡述了日本企業特有的企業文化；同年出版的、特累斯·迪爾與阿倫·肯尼迪合著的《企業文化—企業生活中的禮儀與儀式》，在這本書里，作者以日本的經驗為基礎構建起了企業文化的理論框架；1982年出版的、托馬斯·彼得斯和羅伯特·沃特曼合著的《追求卓越—美國優秀企業的管理圣經》，在這本書里，作者運用企業文化的理論框架研究了美國企業的成功經驗。
這就是企業文化的起源，它的本質實踐源于日本，理論發現則在美國，而這種發現是基于對企業生存和發展的內在動力的深刻研究，而非其他。
由此可見，企業文化是一種實戰管理科學和現代企業經營管理的成功之道。
二、企業文化的定義
關于企業文化的解釋，國內外有很多種，最具代表性的觀點主要有以下幾個：
《Z理論》：“傳統和氣氛構成了一個公司的文化。同時，文化意味著一個公司的價值觀，諸如進取、守成或是靈活——這些價值觀構成公司職工活動、意見和行為的規范。管理人員身體力行，把這些規范灌輸給職工并代代相傳。”
《企業文化》：企業文化“是價值觀、神話、英雄人物和象征的凝聚”�！懊總�企業——事實上每個組織——都有一種文化。有時候它是零散且從外面難于辨認——有些職工忠于他們的上司，另一些則忠于工會，還有一些則僅關心他們在東北部銷售地區的同事們。如果你問職工們為什么工作，他們將回答‘因為我們需要錢嘛’�？稍诹硪环矫�，有時一個組織的文化非常強烈而凝聚，每個職工都知道公司的目標，而他們是為這些目標在工作�！�
《追求卓越》：“貫穿所有杰出公司的一個共同的特色，就是每家都有一個強勁有力的‘企業文化’——大家共同遵行的價值觀念，也就是所有好的員工都心悅誠服接受的行事法則——一種‘我們公司就是這樣做’的自豪的想法�！�
《企業文化與經營業績》（美國學者約翰·科特和詹姆斯·赫斯克特合著）：企業文化是指“一個企業中各個部門，至少是企業高層管理者們所共同擁有的那些企業價值觀念和經營實踐�！侵钙髽I中一個分部的各個職能部門或地處不同地理環境的部門所擁有的那種共同的文化現象。”
透過這些讓人眼花繚亂的觀點，我們不難給企業文化下一個基本定義：企業文化就是在一個企業內部被大多數員工所廣泛遵循的、具有本企業特色的一系列基本信仰、價值標準和經營管理原則。
對此，可以從兩個方面加以理解：
第一，無論是企業所明確倡導的，還是企業及其員工的無意識行動，無論是企業有著一定的成長歷程，還是處在初創階段，企業文化都是一種客觀存在。因為思想決定行動，任何戰略的取舍，任何制度、政策和方案的擬定與出臺，任何經營管理的行為和工作表現，任何產品的設計研發和環境、氛圍的營造、品牌形象的形成，都是由人們內心深處的信仰、價值標準和做事原則所支配和驅使的。
第二，企業文化存在于精神、制度、行為和物質四個層次，而孤立看待企業文化的任何一個層次，都是錯誤的。因為說的未必是你真正想和認同的，說的也未必就真正體現在你的制度、政策之中，更何況說到不等于做到，甚至你即使做到了，也不等于別人能夠理解和認識到了！
有一句話說得好：沿著舊地圖，不會發現新大陸。我們必須沖破理論的藩籬，還原企業文化的本來面目，那就是：
企業文化最終表現為——內部員工、外部客戶對企業最真實的性格認知。
因此，我們可以用最簡單的方法來對一個企業的企業文化特征進行初步判斷，即分別詢問企業的員工和客戶一個問題：“請用一個詞形容你印象中的這家公司！”在足夠的樣本數下，所得出的結論往往比較真實可靠。
三、企業文化的主要功能
企業文化有什么用？
身處復雜多變的市場環境之中，企業無時無刻不在面臨著優勝劣汰的殘酷競爭。
什么是一個企業的核心競爭力？是技術，還是品質？是營銷網絡，是品牌，抑或是人才？
我們必須清醒地認識到，在全球一體化的經濟格局下，資金、技術、設備、市場、人才的壁壘早已消失，任何單一元素的暫時領先，都不足以構成一個企業的持久優勢。
靠什么才能有效地吸引資金和優秀人才？靠什么才能實現技術領先，塑造杰出品牌？靠什么才能建立強大的營銷網絡，才能與客戶結為戰略伙伴關系呢？靠什么才能持續保持這些競爭優勢呢？
答案只有一個：企業文化！
理由很簡單：
在企業的所有內外部資源中，唯一不可復制的是根植于企業靈魂深處的企業文化基因。
企業文化是企業所有外在競爭要素的生成之源，只有優秀的企業文化才能構筑完整意義上的企業優質生態環境，才使得這個企業具備不斷應對巨變的能力和持續增長的經營業績。
企業文化的功能可從以下兩個角度加以了解：
首先，企業文化有利企之功。具體包括六個方面：
導向：文化是戰略的戰略，為企業的長遠戰略發展和各項經營管理工作指引方向和原則。
凝聚：產生凝聚力和向心力，把不同背景、個性和層次的員工整合如一，消除隔閡，增進默契，降低成本，提高效率創造良好組織氛圍。
激勵：產生綜合內在激勵因素，使員工愿意為實現自我價值和企業發展而自覺規范并不斷努力。
塑造：有利于塑造獨特而優秀的企業形象，不斷擴大品牌的知名度、美譽度和市場影響力。
輻射：造福民生，超越商業利益的局限，對行業、社會乃至人類的生態環境產生積極的影響作用。
增效：不斷提升企業的經營業績，使企業得以在良性、健康的軌道上持續發展。
重視企業文化的公司與不重視企業文化的公司相比，營業收入增長比例高出4倍，股票市值增長率高出12倍——哈佛商學院的科特和核斯克特教授歷時11年的實證研究，結果表明：企業文化對企業經營業績的影響不是推動而是直接提高！
其次，企業文化有益人之用。
一項針對中國500家民營企業的調查表明：重視企業文化的企業與不重視企業文化的企業相比，員工滿意度、員工敬業度、員工快樂度、員工忠誠度等指標的評價得分相差甚遠！
優秀企業文化對于員工個人的積極作用，也可歸納為六點：
引導：使我們人生與事業追求擁有更明確的方向感和責任感，樹立更正確的價值觀、人生觀。
融合：使我們的思想和言行能夠更好地融入企業、融入團隊，與其他團隊成員一起順暢溝通、互補協作。
提升：使我們的職業素質和職場競爭力得到不斷提高，塑造優秀的個人品牌。
回報：使我們的付出在精神與物質上都能得到可預期的回報。
榮譽：使我們得以收獲更大的社會榮譽感和職業自豪感。
快樂：使我們得以快樂地工作、學習和生活，擁有為實現人生價值而與企業共同進步的強大動力。
四、企業文化的本質是為經營服務
現代管理大師彼得·德魯克說過：管理是一種實踐，其本質不在于“知”而在于“行”；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權威就是成就。
企業文化的本質就是為經營服務。優秀的企業文化對戰略實施與戰略實現、品牌建設與人才培養、運營效率優化與經營業績提升以及核心競爭力的打造，均發揮著核心作用。從這個層面上來說，企業文化是最高效的管理工具，企業文化管理是企業運營的核心和最高境界！
企業文化管理的核心就是“以文化心”，就是充分發揮企業文化的導向、凝聚、激勵、塑造、輻射與增效功能，系統思考，統籌規劃，從根本上解決人們的觀念、原則和方向、思路的問題，進而有序推進企業各項工作的開展，確保經營的實效。
對于企業來說，任何管理理論和管理工具要想真正發揮作用，都不應偏離企業文化理念這一主線，都需要借助企業文化創造的基本原理。因為所有管理工具的實施和推進都要借助企業文化管理的思路和方法，任何先進的管理理論，其核心都是企業文化；一切管理工具都離不開基于企業現實與未來的系統思考，都脫離不了企業使命、愿景、核心價值觀的根基，都必須明確相關系統做事原則的首先確立，都離不開團隊成員觀念與思路的碰撞與統一。
因此，企業運營管理應始終堅持企業文化這一主線！換個角度而言，其他管理工具都是為企業文化管理目標服務的。
正如被稱為“CEO之神”的GE前總裁杰克·韋爾奇所說：“要想獲得勝利，我們必須尋找使生產力持續增長的關鍵因素——為什么人們不會對日本或者其他亞洲國家的生產力增長極限提出質問？他們認為，這些國家生產力會持續增長的原因是增長的動力來自文化因素——不是我們熟悉的裁員、合并或者其他因素。企業文化，這才是維持生產力增長的最終動力，也是沒有極限的動力來源。”
【案例】
IBM的成功奧秘
被美國《財富》雜志稱為“當代最偉大的資本家”的IBM的第二代掌門人——小托馬斯·沃森曾說過這樣一段話：
“我堅決相信，任何一個組織如果要生存并且獲得成就，就必須有一套健全的信念，它的政策和行動均以此為前提。其次，我相信公司成功最重要的因素就是堅守這些信念�！�
這段話如今已成為企業管理界耳熟能詳的名言。而它，正是IBM獲得成功的奧秘。
IBM，即美國國際商用機器公司，創建于1911年，最開始主要經營卡片穿孔等財務處理機器。在近百年成長歷史中，IBM經歷了無數次巨變，比如：20年代自動會計程序的出現，30年代的經濟大蕭條，50、60年代計算機的出現；80年代的'個人計算機革命等等。每一次，IBM不僅能夠很好地適應，而且獲得了非凡的進步。目前，IBM已經成功轉型為全球最大的信息技術和業務解決方案公司，業務遍及160多個國家和地區，擁有雇員 31萬多人，2008年全球營收達1036億美元，是世界公認的“超優企業”和“日不落公司”。
IBM超乎尋常的成就與它的企業文化密切相關�！睹绹钪档酶傻�100家杰出公司》把IBM描繪成一個以教堂方式使其信仰制度化的公司。更有一位在IBM工作了9年的雇員這樣感慨：“離開IBM，就好像在移民�！�
IBM文化中最令人稱道的，是三條基本信念。它們是：“必須尊重個人；必須盡可能給予顧客最好的服務；必須追求優異的工作表現”。在IBM歷史上，盡管每一代領導人的管理風格和戰略思維可能存在較大差異，但是對這三條基本信念的堅持卻始終不渝。其中有四位領導人為世人熟知。
第一位是IBM的創始人老托馬斯·沃森。這位給世界留下“Think（思考）”箴言的智者，在IBM創立之初，就明確提出了這三條基本信念，并通過有效地培訓宣貫和制度規范，營造出了宗教崇拜式的文化氛圍，使得這些基本信仰在整個企業落地生根，得到了嚴格的遵循。
第二位是IBM計算機時代的開創者小托馬斯·沃森。他在1956年老沃森葬禮結束的當天下午，便向全體員工宣誓：父親始終堅持的三條信念，他一定信守不渝。在此后的15年時間里，小沃森確實履行了自己的諾言，直至讓位于約翰?奧培爾。此外，小沃森也留下了一筆思想財富，即“IBM就是服務”。
第三位就是《誰說大象不能跳舞》的作者郭士納。1993年，郭士納臨危受命，前來拯救奄奄一息的IBM。他創造了復興的奇跡，擔任首席執行官9年，讓IBM由3 年虧損157億變成年賺81億美元的新巨人。總結經驗，郭士納談到：我在IBM學到，企業文化并非企業賽局的一部分，而是賽局本身；IBM能夠起死回生，比重要決策、重大變革、投資和并購更關鍵、更具決定性的因素，是改變IBM的企業文化。需要強調的是，郭士納改變的不是三大基本信念，而是IBM當時的文化現狀，是使IBM重回服務客戶和重用人才的文化核心。
第四位就是彭明盛，2002年郭士納的繼任者，一位大學畢業就加入IBM的標準“藍血人”。新的時代，彭明盛不僅提出了“隨需應變(ON DEMAND)”的全新戰略構想，更通過讓全球近32萬名員工共同參與內部網絡的大討論，最終總結形成了三條新的IBM價值觀：“成就客戶、創新為要、誠信負責”。但是，他同樣沒有改變IBM的文化傳統，而是進行了有益的傳承和升華，即將“服務顧客”進化為成就客戶，將“追求卓越”明確為無處不在的創新，在“尊重個人”的同時強調相互信賴和誠信負責。最近IBM開始實施的“智慧引領轉變”的全新服務計劃就是最好的體現。
正是因為建立了優秀的企業文化，并使之代代傳承，轉變成為企業和員工最堅定的信仰，IBM才能夠獲得今天的成功，也才能贏得至高的評價——
比爾·蓋茨說：“IBM才是計算機行業的真正霸主，畢竟是它一手栽培了我。”
美國《時代周刊》說：“IBM的企業精神是人類有史以來無人堪與匹敵的……沒有任何企業會像IBM公司這樣給世界產業和人類生活方式帶來和將要帶來如此巨大的影響�！�
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