企業文化價值觀的七個方面

時間：2020-12-09 18:52:24 企業文化我要投稿

企業文化價值觀的七個方面

　　什么是企業價值觀簡而言之，企業的價值觀就是企業決策者對企業性質、目標、經營方式的取向所做出的選擇，是為員工所接受的共同觀念。下面是小編為大家整理的企業文化價值觀的七個方面，歡迎閱讀。

　　企業文化是企業在長期生產經營過程中形成的價值觀念、經營理念、團體意識和行為規范的總和。企業文化的建立是與企業發展的不同時期和企業自身的特點相適應的，且與的發展目標和企業發展戰略一致的，也是與企業自身條件相吻合的，是理性化的，絕不能摻雜著個人的感表成分，企業文化是不一成不變的，它應該及時的得到創新，只有這樣才能顯現出它的生機，跟上時代的步伐。企業文化最重要的價值觀應該體現在七個方面：

　　一、效率第一的原則

　　效率是什么？簡單的說就是業績。因此，在一個企業的內部，對員工的業績考核應是第一位的，并且在考核的過程中，必須堅持公開性的原則，通過這一原則的建立，企業會很自然地把它在市場上的競爭壓力傳遞到每個員工身上，并且使員工心甘情愿的接受。我們提倡這樣一種原則（不只是我們提倡），你對企業的貢獻度（業績）越大，企業就會越多地為你考慮和著想，也就是說，你的身價越高（相對于本企業和其他人），你就會得到越高的重視。相反，如果你的工作業績平平，相對于本企業又不是必須的人力資源，那么，企業是不會舍得在你身上付出的，或許有人對這一做法感到不理解，甚至會認為企業失去人情味，但如果我們仔細考慮，就會很容易地找到答案：企業畢竟就是企業，尤其是市場經濟下的企業，不是什么慈善機構，它的本質是獲取更多更大的利潤，以便擴大再生產，企業更多地為它內部的人力資本（技術創新者和職業經理人）及那些業績突出的員工著想，是為了讓他們從日常生活鎖事中抽出身，從而把更多地時間和精力用于工作中，以便充分發揮他們的積極作用，為企業創造更高的價值，至于那些確實存在生活或其它方面困難的職工，可以通過社會保障機構或其它途徑解決，不是企業對職工無情而是市場對企業太殘酷，試想，中國已加入WTO，也就是說，受計劃經濟體制影響下的國企同世界上具有幾百年發展歷史的資本主義企業同臺競爭，誰優誰劣，這不是太清楚太明了嗎？更何況，市場經濟運作的規律本來就是優勝劣汰，市場上沒有憐憫、沒有同情，有的只是刀光劍影，你死我活。

　　通過以上不難看出，在個企業內部，效率第一應該是色對而不是相對的，它沒有任何的附加條件，如果有誰不理解或不適應這樣一種運行機制，那么他將會被及時優化到的運行機構之外，即公司管理外，因為一個企業要想在激烈的市場競爭中“打贏下一場戰爭”，就必須把制約企業發展的所有隱性的負擔變成顯性的負擔，從而最終解除這一沒必要的負擔。

　　二、承認人的能力差別

　　我們都知道，人的能力是有差別的，有的甚至會有質的差別，例如教育背景相同的人，有的有輝煌的一生，有的卻一事無成；在同一個部門里的相同的工作，有的人做的很輕松，有的很吃力，甚至有的做不了，所以不承認人的能力有差別是不對的，最起碼人的'能力有不同的專長，有的人綜合素質好一些，有的就不行。人的綜合素質是由差別的，企業就是由這些綜合素質有差別的人組成的一個組織，在這樣一組織中，由于“能力”的差別就決定了每個人的權利的差別，也是責任的差別，那么，報酬的具體分配的方式和數量也是不同的（人力資本的回報是分紅、期權或股份，而人力資源的回報就只是薪水），由此最終決定了各人的收入是有差別甚至是巨大的差距。

　　綜合素質高低的體現是以效率為考評的第一要素，能力的大小也是以效率的高低為標準來衡量的，那么，毫無疑問，效率和能力是分不開的，效率證明能力，能力體現效率。企業所有的人力資源經過努力，最終成為人力資本，這是我們所期望的，但我們必須承認，一個人的能力通過努力是完全可以變化和提高的，我們不能用靜止的眼光看待一個人的發展，我們應該鼓勵和激勵員工學習提高，發掘潛力，創造性、創新性的發揮自己的能力，要知道，成功的機遇對每個人都是公平地，只是努力的程度不同，只要努力，同樣會有可能走上“金字塔的頂類”。

　　三、責、權、利相統一的原則

　　責、權、利三者的有效統一是企業建立科學管理體系的基礎。企業應如何用責任來約束人們的權力？又如何用權力和利益來激勵其責任付出呢？眾所周知，世界上沒有不負責任的權力，也不存在只負責任而不享有權力的事情。二者是相輔相承的，享有權力是為了更好地承擔責任，有多大責任的付出，就必然有多少利益的回報，這是一點也不含糊的問題，任何孤立或偏重責任與權利關系的做法都是錯誤的。企業之中每一個崗位都是責、權、利的統一體，例如，要使磨子工對磨粉機的正常運轉負責，那么就必須授予他操作磨子的權力，同樣，他也相應地獲得磨子工崗位的薪酬，這三者有一方出現問題，就會引起整個體系失街，進而引發管理上的混亂，因此，為保證責、權、利三者的有效統一，使企業管理更具有科學性，我們要求各部門在工作過程中重新核定各崗位的崗位描述，使與這一原則不相符的得到及時修改。通過以上闡述，使大家清楚了這樣一個道理－－只有承擔更多的責任，才能獲得更大的權力和利益，崗位賦予你的權力是為了你更好的開展工作，而不是提高你的身價，更不是讓你搞損公肥私的，權力的運用最終是以承擔相應責任為代價的。

　　四、建立企業利益與員工利益相一致的理念

　　在市場經濟下企業經營是帶有風險的，也就是說企業的經營業績并不是理想化支線上升的，而是有波折的。既然這樣，職工收益也將隨著企業經營業績的變化而變化。譬如，不管你工作熱情多高漲，努力多大，只要是企業的業績下降，那么員工的收入也必將會是降低的，試想如果沒有效率做支撐，企業靠什么來增加員工的薪酬呢？因此，對于平時人們常提的“廠興我榮，廠衰我恥”、“我與企業共興衰”的說法也就不難理解了－－“榮”就是為自身勞動得到市場承認而榮；“恥”就是因企業衰敗，員工付出的勞動沒有被市場承認而恥。所以最終給我們的工作績效定性的是市場而不是企業。我們知道，市場經濟下唯一不變的東西那就是“變化”，適應這一規律，我們必須全身心地融入到企業的生產經營中，通過學習，不斷提高自身的能力，使我們的付出得到市場的肯定，從而使個人與企業共同進步和發展，這才是我們最需要做到的。

　　五、管理者能力的提高與被管理者素質的提高相適應

　　在市場經濟條件下，要提升一個企業的綜合競爭能力，必須有這個企業各管理層和操作層總體素質的提高來支持，它是影響企業發展的軟性因素。素質是什么？簡單地理解就是除了崗位對必須的知識和技能以外的要求，譬如“誠信”就是很多崗位極其重要的素質指標要求，為適應素質考核的要求，人力資源部將分別對各種素質指標進行充分的研究，制定出一套完善的素質能力考核標準，以便于在公司內建立起一個適于招聘的操作平臺，使具有不同能力的人處于相應的能級（崗位）中，以實現對人才的各盡其用，充分發揮各類人才的能動作用。這一平臺的建立，使人力資源的配置更規范、更合理，從而要求管理者與被管理者素質相適應的提高，這樣才具有現實的意義，因為依據能力和素質這兩者的考核結果，用人部門就完全可以做出錄用或拒收、辭退的決定，使公司對各部門的業績考核也變得順理成章又更具有說服力了。

　　六、樹立良好的職業道德

　　企業中的任何一個崗位都存在著與社會接觸的接口，工作中難免會受到社會不良風氣的影響，因此，倡導職業道德就顯得非常重要，我們都知道，世上不存在不受約束的權力，行使權力是為了更好的開展工作，而不是用于搞玩忽職守，損公肥私的，我們強調處事要講原則、講公平，這是職業道德最基本的要求。對企業中的主管、管理層來說，各自都不同程度地掌握著一定的權力，需要特別指出的是，這些權力的運用是要對企業、對領導、對同事、對客戶負責的，誠實是對他們最基本的道德要求。另外，對企業生產經營及其它方面的信息及時傳遞，不隱瞞，也是其就遵循的一條至為重要的道德行為準則。企業對員工的職業道德要求高于對工作紀律的要求，我們倡導良好的職業道德教育、普法教育和社會公德教育，激勵員工爭做優秀員工，相反，對違背職業道德要求的員工，我們將毫不留情地將其辭退，這是非常嚴肅的事情，因為我們企業職業道德的建立除了依靠企業內部文化規范外，另外還必須從提高違反職業道德的風險程度上進行約束。良好的職業道德能映射出一個人的能力和這個人的社會價值，我們深信，沒有過硬的技能作支撐，職業道德就會的失去它生存的空間。試想，和一個“江湖郎中”談醫德有現實意義嗎？因此，要樹立良好的職業道德必須先打好你的“根基”。

　　七、要逐步推行合約化管理

　　在人力資源的管理上，我們奉行“人本管理”的原則，發揮人的主體作用。即在人員配置上遵循部門與員工雙方平等，相互選擇的原則，也就是說，在我們企業，只要有能力，誰都有機會；很顯然，如果沒能力，你將會失去機會。從而從制度上改變傳統管理方法片面的下級對上級絕對服從的觀點。總之，企業文化的建設是一個秩序漸進、逐步升級的過程。只有基礎做好了，才能一步步向前推，我們不能期望一夜之間就能達到一個讓人滿意的理想境界，但我們堅信，只要選準了方向，加上我們追求的執著，企業文化理念在周圍人們腦少深處會很快由開始的模糊不清漸漸變得清晰起來。

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