什么是企業文化管理

時間：2020-12-11 13:38:44 企業文化我要投稿

什么是企業文化管理

　　提到企業文化，大家都不陌生。大家知道，當一個企業剛開始，只有幾個人的時候，實際上靠的更多的不是管理，也不是文化，而是老板的個人魅力和員工的個人能力；當企業發展到幾十人，上百人的時候，單憑老板的個人魅力已經越來越感到吃力了，這個時候，企業制度管理的作用就發揮出來了。一起來看看企業文化管理的相關內容吧！

　　什么是企業文化管理

　　企業文化是一種管理實踐和管理思潮，是一門在管理實踐中產生的學科，它的產生和迅速發展是現代管理科學邏輯發展的必然結果。管理植根于文化之中，在管理理論的基礎上發展起來的企業文化理論，將企業管理從技術、經濟上升到文化層面，是管理思想發展史上的創舉，給企業管理理念和實踐帶來生機和活力。

　　一、企業文化的意義

　　文化被定義為人們代代相傳的生活方式，包括行為模式和指導行為的模式。企業文化是一個國家、民族文化系統中的亞文化，是企業人格化的生活方式，由企業的員工相互傳承。企業文化代表了員工認同及接受的信念、期望、態度及辦事準則等，是決定企業行為方式的價值觀系統，包括我們是誰、我們的信念是什么、我們應該做什么以及如何去做等內容。

　　企業僅需要員工的某些活動來實現企業的價值,但是來工作的卻是整個人,帶著各種各樣的態度、感情和動機，在企業和工作中尋找生活的真諦和意義。員工在企業里不僅是在工作，也是在生活，人們在特定條件下的交往互動過程中，形成了共同的思考和評價標準，也就是一個群體的生活方式。企業文化是員工們所具有的“共同的心理程序”，形成的是一種心理認同和知識的共享，認同感是人們所以能聚在一起的前提條件。企業文化的意義就在于通過員工對企業的價值觀和行為規范的認同來實現對員工態度、行為的控制，這種控制是潛意識的、微妙的，是群體共同的價值觀內化在員工身上后的自我管理。強有力的企業文化是制度化的合理替代。企業文化的功用在于它是信息的載體，在于有它形成的習慣勢力。由于生長在同一文化土壤里的人們共享的信息，企業的交易成本由此降低。如果企業的核心價值觀得到強烈的認可和廣泛的認同，這種高度的價值觀共享和對信仰的堅定性，在企業內創造了一種很強的行為控制氛圍。

　　二、企業文化變革的必要性

　　這是個社會大變革時代。科學技術發展進步推動了社會、經濟的飛速發展，特別是計算機和網絡技術的普及應用，世界變得越來越小，知識和信息廣泛傳播共享使得創新和變革活動更加頻繁。全球經濟一體化，使得市場競爭更加殘酷，企業只有不斷的變革創新，適應外部環境的變化，才能生存并獲取競爭優勢。因此，企業文化的變革勢在必行。

　　企業為更好地滿足市場需要，圍繞企業的關鍵目標和核心競爭能力來設計工作流程，信息化使得企業中的溝通和協調更加充分，組織結構扁平化，管理層級減少。企業中更多的權利授予基層員工，員工也更多地參與到企業的決策管理中去，尊重和信任成為企業價值觀眾的重要部分。企業中的管理實踐變革，必然帶來對傳統生活方式的變革挑戰，企業文化要隨之改變，創造支持變革并使變革維持下來的企業環境。企業是人的.組織，只有企業的價值觀和行為方式改變了，企業才能實現真正的變革創新。

　　三、克服企業文化變革的阻力

　　企業文化要支持企業技術和觀念意識的發展變革，與時俱進。但文化有很強的慣性力量，變革過程中會遇到各種障礙和阻力，因為現存的價值取向、行為模式、管理作風和基礎結構都可能成為變革的目標。企業文化變革是人的變革，是人的觀念和行為的改變。變革對員工意味著未來的不確定性，與生俱來的對變化的恐懼心理和反抗心理形成的文化慣性阻力；企業中的既得利益集團在利益受到損害為維護自身的利益會反對變革。因此，企業文化的變革會遭遇來自各個層面和各個方向上的阻力。

　　企業文化的變革阻力是無法完全排除的，但在變革實踐中人們探索出一套有效的策略，可以將變革的阻力減少到最小。首先，企業文化的變革只能是自上而下的，需要企業高層領導的支持，因為只有企業的高層領導者才有改變企業價值觀和深層結構的權力，同時他們必須以身作則，積極通過言行舉止傳達新的文化。企業文化的變革領導者應具備一整套領導藝術才能，富有遠見卓識，善于描述理想文化的前景，激勵員工不僅希望得到新的文化，而且愿意投身于它的實現。隨著文化變革的進程，他們不斷的提供鼓勵和支持。員工既是企業文化作用的客體，也是企業文化建設的主體。企業要進行廣泛的溝通交流，讓員工充分了解企業文化變革的目標、意義及其影響，取得員工的理解和支持并積極參與到變革中來，共同努力改變不合時宜的價值觀和行為。將新的員工引入企業，有他們帶來企業變革所需要的新價值觀和行為，對變革的過程有很大的幫助；而將那些不愿意接受變革的人調離，也會加速變革的進程。獎勵對于價值觀和行為的塑造具有重要意義。將獎勵和報酬與那些有助于實現公司的任務目標的行為掛鉤，讓員工了解如何才能受到獎勵，從而引導他們實現行為方式的轉變。總之，企業文化變革的阻力來源于人和與人相關的利益關系，只有理順和擺平這些關系，變革的障礙才能最終克服。

　　四、企業文化變革的階段

　　勒溫曾指出，不管是對個體、群體或組織的變革，都會經歷解凍、變革和再凍結三個階段。在此基礎上，本文將企業文化的變革分為五個階段：需求評估、解凍、變革、評價、凍結。

　　需求評估。這一階段需要外部專家對現存的文化進行診斷，因為企業內的成員不可能對他們的文化做清楚和無偏見的分析。主要任務是收集數據、分析測定現存企業文化的現狀及其與向往狀態的差距。它如實反映了企業環境中的現狀，提供了企業在為達到目標工作狀態這一過程中有利的和不利的事物基線。企業文化變革的方向則體現在企業目標和如何實現這些目標中。需求評估是企業明白為達到目標需要加以改變的范圍和需承擔的義務，確定并公布企業環境中積極的方面和有必要加以保持的方面，承認并解決企業文化中形成的障礙。

　　解凍。打破已有的行為方法和程序，引導人們關注這些固定程序，在需求評估的基礎上，告訴人們為何要發生變革。人們除需要知道變革的內容還要確切的知道為何要發生以及它會在協作、成果等方面如何的對他們形成期望。人們只有在接受了變革的需求，才能自覺的加入到變革中來，成為變革聰明的支持者和貢獻者。

　　變革。一旦現有的行為模式被解凍，就可以實施變革的過程了。企業文化的轉變是企業管理制度、風格和共有價值觀的重塑過程，是在高層管理者的領導支持下，全員積極參與，更新觀念和行為。員工與企業重建心理契約的過程，該過程與企業文化的形成相似。

　　評價。評價和衡量對企業文化的變革至關重要。評價不僅是用作衡量成果的重要手段，本身也是一種干預手段，是人們了解企業通往成功的過程中取得的進步以及企業如何正在取得進步。對于成果，評價起到鞏固提高的作用；而對于失誤部分，起到糾正指導作用。

　　凍結。這是使行為穩定，保證人們有效運作的手段。如果個人或企業處于不斷的變化狀態下，宗旨和目標是無法實現的。這就需要將變革產生的好的方法、行為穩定下來，固化為企業整體的心理程序，成為新的企業文化的組成部分。凍結，是變革后企業文化的形成。

　　社會處于不斷發展變化之中，企業的管理實踐在不斷地受到變革創新的挑戰，企業的員工追求的意義和價值也在變化。企業文化要適時地做出變革，創造出產生更高工作滿意度和價值的企業生活方式。企業文化實現了對員工微妙的影響和控制，管理好企業文化的變革，企業就擁有了在知識經濟中贏得競爭優勢的利刃——人力資源。

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