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  • 戰(zhàn)略性薪酬體系目的和價(jià)值

    時(shí)間:2020-11-30 09:46:08 人才戰(zhàn)略 我要投稿

    戰(zhàn)略性薪酬體系目的和價(jià)值

      造成企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)難的最大瓶頸其實(shí)還是人力資源管理上的落后,以下YJBYS小編為大家提供戰(zhàn)略性薪酬體系目的和價(jià)值,供大家參考借鑒,希望可以幫助到大家。

      在人口紅利消失殆盡和轉(zhuǎn)型升級(jí)的雙重壓力下,幾乎每一家企業(yè)都感到了“HR”這個(gè)詞的重要性。但是,中國(guó)企業(yè)天生就的習(xí)慣一次次地用自己的悲劇去驗(yàn)證別人的科學(xué)理論,順便也證明自己的無(wú)知和短視。想當(dāng)初,HR管理這個(gè)理念被引進(jìn)中國(guó)時(shí),很多企業(yè)都是嗤之以鼻,即是引進(jìn)了的也是在掛羊頭賣(mài)狗肉,很多組織的人力資源部至今都還做著與人事部同樣的工作。當(dāng)然,很多企業(yè)也都為忽略和輕視人力資源而付出了慘重的代價(jià)。

      事實(shí)告訴我們,造成企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)難的最大瓶頸其實(shí)還是人力資源管理上的落后,這種落后又致使了三種人力資源管理困惑。

      一是“員工素質(zhì)低之困”。

      中國(guó)企業(yè)的員工素質(zhì)低早已是世界公認(rèn)的事實(shí)。“人均績(jī)效不到美國(guó)的五分之一,甚至連印度都不如”,這就是最好的證明。素質(zhì)低主要體現(xiàn)在三個(gè)方面。A、文化少:有文化的眼高手低,做不了實(shí)事,沒(méi)文化的起點(diǎn)又低,理解能力差;B、素質(zhì)差:素質(zhì)差主要是指專(zhuān)業(yè)能力和職業(yè)化程度低,專(zhuān)業(yè)能力差可能只是次品,而職業(yè)化程度差就是危險(xiǎn)品了,很多企業(yè)都在這上面吃虧;C、“錯(cuò)誤多”,員工犯錯(cuò)本來(lái)也不怕,怕的是“簡(jiǎn)單錯(cuò)誤天天犯”。在中國(guó)的企業(yè)里,剛剛地就是這個(gè)事實(shí)。而比這個(gè)事實(shí)更讓人悲痛的是:每一個(gè)人都不認(rèn)為自己素質(zhì)低,每一個(gè)人都想做老板,盡管每一個(gè)人連自己的事都做不好。所以,提升人力資源素質(zhì)就是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。

      二是“干部成長(zhǎng)難之困”。

      作為骨干,管理干部在組織中的作用有目共睹。“兵熊熊一個(gè)、將熊熊一窩”的古訓(xùn)就是最好的.明證了。可是,在中國(guó),升職的不少,但真正稱(chēng)職的管理者卻不多,真正具備管理能力而又有職業(yè)素養(yǎng)的管理者可能真找不出幾個(gè)。這句話或許會(huì)傷及很多人,但是“覆巢之下安有完卵”這個(gè)道理大家應(yīng)該都懂的。《彼得定律》應(yīng)該是為中國(guó)企業(yè)的量身定做的了。這也是企業(yè)“員工素質(zhì)低”的主要原因沒(méi)有帶團(tuán)隊(duì)的能力啊。

      除了“關(guān)系人情”之外,中國(guó)社會(huì)提拔人才還有個(gè)習(xí)慣技而優(yōu)則仕,技術(shù)熟練的都來(lái)做官。但現(xiàn)實(shí)卻是“技而管就死”。技術(shù)型領(lǐng)導(dǎo)管理失敗的案例俯拾即是。這是因?yàn)榧夹g(shù)人才大多智商很高,但大多謹(jǐn)小慎微,而且喜歡鉆牛角尖,遇事容易認(rèn)死理,不接受別人意見(jiàn),自大,溝通能力和意識(shí)都差,這些都是帶團(tuán)隊(duì)的大忌,所以一管就死。“拉著黃牛當(dāng)馬騎,誰(shuí)知馬兒難著力”是中國(guó)企業(yè)干部人力資源的真實(shí)寫(xiě)照。但是,干部不稱(chēng)職其實(shí)還不是問(wèn)題,問(wèn)題是這些人長(zhǎng)期的不稱(chēng)職,長(zhǎng)期的不成長(zhǎng),中國(guó)企業(yè)“王小二”形象自然也就不可避免。

      三是“企業(yè)管理亂之困”。

      人的現(xiàn)代化是企業(yè)現(xiàn)代化的前提。凡事都是因果,既然“人員素質(zhì)差”,既然“干部成長(zhǎng)難”,那么“企業(yè)管理混亂”也就在情理之中了。這種亂主要表現(xiàn)在:“高層做中層的事、中層做基層的事、基層做員工的事、員工則無(wú)所事事,質(zhì)量靠QC來(lái)抓,進(jìn)度要客戶(hù)來(lái)罵”。而企業(yè)一亂,所有的人、所有的資源都會(huì)集中救火去了,“救火式管理”就成為中國(guó)企業(yè)的標(biāo)志。什么培訓(xùn)、什么改善和提升,有空了再做吧。而中國(guó)企業(yè)“有空”的時(shí)候,基本上也都差不多了,也沒(méi)必要沒(méi)機(jī)會(huì)提升改善了。

      沒(méi)有基本的人力基礎(chǔ),自然就不能維護(hù)企業(yè)基礎(chǔ)的日常運(yùn)行,這時(shí),任何的“轉(zhuǎn)型升級(jí)”也都只能是臆想。但是,很多時(shí)候,答案就在問(wèn)題里,要解決這些人力資源困惑,還得在人力資源過(guò)來(lái)科學(xué)里尋找答案和方法。眾所周知,人力資源管理的最主要只能就是開(kāi)發(fā)人力資源、提升組織績(jī)效,而開(kāi)發(fā)提升人力資源的主要手段就是系統(tǒng)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。也就是說(shuō),變革組織思維模式,提升人力資源戰(zhàn)略,建立企業(yè)內(nèi)訓(xùn)系統(tǒng),構(gòu)建學(xué)習(xí)成長(zhǎng)平臺(tái),打造學(xué)習(xí)型組織,就是所有企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。

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