關于人才戰略體系的構建
企業的核心是經營，經營的核心是管理，管理的核心是人才。可以說任何一個企業由始到終，由小到大，無不是由人來創造的。二十一世紀的競爭是人才的競爭。這種理念已經深入人心，不過理念終究是理念，做企業不能想出家人一樣，念幾句“阿彌陀佛”就可以把我們的企業經營管理做好，就可以使我們的產品、服務贏得客戶的認可，就可以使我們企業的財源滾滾而來。當然理念在先，這是無可爭議的事情。但是做企業，只有理念顯然是不行的。
古人說：“有意無器，功不成”，說的也正是這個道理。有了理念認識之后，下面還需要我們的行動，但行動是要方法的，可以說好的方法是我們做一件事成功與否的關鍵。對于一個企業來說：如何選人？如何育人？如何用人？如何留人？每一步奏，都需要我們的管理能力來支撐。那么管理能力那里來哪？甚至說技術能力那里來哪！從行為學的角度講，人的行為可大致分為理性行為和感性行為。感性行為一般來說是來之先天遺傳的，而理性行為則是通過后天習得的。企業經營管理的各個環節主要是由人的理性行為來支撐完成的。可以說一個企業的經營管理績效，是由企業內部人員的認識來決定的。好的認知，才會有好的行為表達，好的行為表達才會有好的績效。從這一點來說，一個人的認知是其腦能的核心。但一個人的認知不是天生具有的，而是通過后天的教導、學習來獲得的。人才培養也正是基于這一點來提出的。
從某種方面說，人才培養并不是一件難事；難的如何使人才培養達到最優值。通常情況下的企業人才培養方法是；整齊化一、大排檔式的密集型培養方式。這樣一種培養方式，從表層看是一種成本很低的培養模式，但是我們很多時候會忘了一件事，就是這種培養方式的收益性有多高。企業經營的關注核心其實并不應該是成本層面，而應該是收益層面，這也就是我們長說的價值化方略。由此而言，一個企業的人才培養，并不是一刀切的形式化、短期化方案所能解決的'。它應該是我們企業的決策層，在深刻認識到人的重要性之后的，一種價值考量——也就是如何在今后更長遠的經營管理，為企業的經營管理帶來最大的收益。系統化的人才培養思路，告訴我們一個道理。就是由于我們每個人的工作崗位不同，所以其對任職人員的能力要求也就不同；任職能力要求不同，那么我們需要學習的方式、方法、課程、老師也是不同的。這就是一個完整的、系統化人才培養方略。
一個簡單的人才培養體系，可以通過我們管理者的經驗和感覺來完成，這就是當下中小企業的現狀。那么這樣一個人才培養體系的科學性在那里哪？它能保證我們企業的用人要求嗎？我想這可以從中小企業的經營現狀中，不難得出答案！！
一個科學的、合理的人才培養方案，是如何構建的哪！！我們都知道中醫治病，都是先從癥狀入手的，有了癥狀之后，再分析病因，找到病因之后，再開出方藥。企業的人才培養體系，也是這樣的，首先要設計一套系統的人才培養需求分析體系，然后進行人才培養需求調查，再然后就是對需求調查進行分析，最后就是在需求結果的基礎上設計一個高匹配度的企業人才培養體系。
這就是我們所擅長的工作！！！
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