電力行業(yè)薪酬管理改革論文
第1篇：電力行業(yè)薪酬管理改革論文
薪酬是企業(yè)對(duì)它的員工為企業(yè)所作的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造所給予的相應(yīng)的報(bào)酬，是建立在公平基礎(chǔ)上的交易方式。電力行業(yè)薪酬管理是人力資源管理的一個(gè)有效要件，直接影響到員工的績(jī)效水平，許多企業(yè)將薪酬作為管理員工的利器。電力行業(yè)作為壟斷行業(yè)其薪酬制度改革引起了社會(huì)的關(guān)注。
一、積極穩(wěn)步推進(jìn)薪酬體制試點(diǎn)改革，薪酬結(jié)構(gòu)日益合理完善
積極推進(jìn)薪酬體制改革是電力企業(yè)體制改革的突破口。以建立現(xiàn)代化企業(yè)工資分配制度為總體目標(biāo)，堅(jiān)持“以按勞分配為主體，多種分配方式并存”和“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，根據(jù)電力企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，建立科學(xué)規(guī)范的工資分配制度。目前，電力企業(yè)特別是電力體制改革試點(diǎn)省份的電力企業(yè)大部分都實(shí)行了崗位月薪制或薪點(diǎn)工資制。崗位月薪制是一種結(jié)合崗位綜合測(cè)評(píng)、崗位設(shè)置與規(guī)范的要求，以崗定薪，崗變薪變，工資能增能減的薪酬制度。它能夠合理確定員工工資水平，拉開(kāi)各類人員的工資收入差距。通過(guò)建立以崗位月薪為主的基本工資制度，可以促使企業(yè)形成有效的分配激勵(lì)機(jī)制。新的薪酬體制不僅加大了關(guān)鍵性管理人員和核心員工的激勵(lì)力度，同時(shí)員工個(gè)人崗位月薪隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益上下浮動(dòng)，與其崗位職責(zé)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)相關(guān)聯(lián)，消滅了平均主義大鍋飯的思想，能夠充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的工作積極性和主動(dòng)性。
二、績(jī)效考核優(yōu)勢(shì)凸現(xiàn)，與薪酬管理相互促進(jìn)
電力企業(yè)考核一般分為專業(yè)技術(shù)人員考核和績(jī)效考核。專業(yè)技術(shù)人員考核是專門針對(duì)員工專業(yè)技術(shù)職務(wù)和科研技術(shù)水平進(jìn)行的考評(píng)。績(jī)效考核是針對(duì)企業(yè)中每位員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量方法，對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，這是電力企業(yè)薪酬改革順利進(jìn)行的一個(gè)支撐點(diǎn)。
廣東地區(qū)是電力企業(yè)改革的“試驗(yàn)田”，以其考核管理制度為例，我們發(fā)現(xiàn)可借鑒之處：其一，實(shí)行分級(jí)分層考核，形成縱橫交錯(cuò)的考核網(wǎng)，擯棄了過(guò)去單一的自評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定方式，最大限度地避免了考核的片面性，從而有效地保證了考核公平客觀。其二，考核指標(biāo)因考核內(nèi)容差異而賦予不同權(quán)重，指標(biāo)分值采用加權(quán)平均法計(jì)算，做到有的放矢。最后，對(duì)被考核者信息的收集和處理采用軟硬評(píng)價(jià)相結(jié)合，達(dá)成優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。在數(shù)據(jù)信息比較充分的情況下，以硬性評(píng)價(jià)為主，輔以軟評(píng)價(jià)；在數(shù)據(jù)信息比較缺乏的情況下，以軟評(píng)價(jià)（即專家評(píng)價(jià)）為主，輔以硬評(píng)價(jià)。比如，收集企業(yè)中層管理者績(jī)效信息時(shí)，類似經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)完成情況等硬性指標(biāo)比較少，大部分指標(biāo)都是軟性的，需要合理地對(duì)其進(jìn)行考評(píng)，這些指標(biāo)包括遵紀(jì)守法、指揮協(xié)調(diào)能力、用人育人意識(shí)等。績(jī)效考核是人力資源管理工作的起點(diǎn)，它終究要為薪酬、培訓(xùn)、晉升等職能模塊服務(wù)。績(jī)效管理與薪酬管理相互促進(jìn)、相得益彰。
三、以“活薪”體現(xiàn)創(chuàng)新，形成競(jìng)爭(zhēng)上崗的激勵(lì)機(jī)制
崗位月薪堅(jiān)持以提高效率作為分配改革的基本原則，在指導(dǎo)思想上堅(jiān)持以利益激勵(lì)為杠桿，以“活薪”制體現(xiàn)分配體制的創(chuàng)新。2006年后電力企業(yè)推行的薪酬改革，基本上都遵循了“以崗定薪，崗變薪變”的'原則，真正將崗位差別納入分配體系。崗位薪酬體系把競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制貫徹始終。一方面，工作崗位不再完全靠領(lǐng)導(dǎo)安排，而是憑能力競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰；另一方面考核與薪酬融為一體，“靜態(tài)崗位，動(dòng)態(tài)考核”，各薪酬單元與動(dòng)態(tài)考核掛鉤，明顯克服了干多干少、干好干壞一個(gè)樣的平均主義思想弊端，體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)上崗的激勵(lì)機(jī)制。
四、重視現(xiàn)金激勵(lì)
據(jù)有關(guān)研究表明，不同激勵(lì)方式對(duì)員工生產(chǎn)率產(chǎn)生不同的影響，單純根據(jù)生產(chǎn)情況來(lái)設(shè)定目標(biāo)時(shí)，員工的生產(chǎn)率平均提高10％；重新設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制以使工作更為豐富化，生產(chǎn)水平提高了8％-16％；讓員工參與決策的做法，使生產(chǎn)率水平提高不到1％；然而，以現(xiàn)金作為物質(zhì)激勵(lì)卻使生產(chǎn)率水平提高了30％。這項(xiàng)研究為薪酬設(shè)計(jì)提供了客觀依據(jù)：如果重視現(xiàn)金激勵(lì)，將會(huì)收到事半功倍的效果，電力企業(yè)在薪酬改革時(shí)充分考慮到這點(diǎn)。電力企業(yè)基本現(xiàn)金收入占薪酬比例為78％，比房地產(chǎn)行業(yè)高23.5個(gè)百分點(diǎn)，比互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)高出2個(gè)百分點(diǎn)。
五、需要關(guān)注的問(wèn)題
（一）崗位月薪檔差系數(shù)太小
筆者在一家薪酬體制改革比較成功的電力公司了解到，雖然新的薪酬制度收效不錯(cuò)，但仍然有不盡人意之處。主要是檔差系數(shù)太小，最低為1.100，最高才1.110。崗位月薪差距太小很容易造就新的平均主義思想，差距結(jié)構(gòu)不合理使得薪酬應(yīng)有的激勵(lì)效果大大削弱。
經(jīng)濟(jì)學(xué)中的錦標(biāo)理論指出，薪酬和晉升是對(duì)員工激勵(lì)最直接最有效的激勵(lì)措施，工資差距要足夠大以產(chǎn)生激勵(lì)，同時(shí)在企業(yè)里通常是職位越高，工資在晉升中獲得的漲幅越大，傾斜的工資結(jié)構(gòu)比平穩(wěn)的工資結(jié)構(gòu)更具有激勵(lì)作用。這主要是因?yàn)椋海?）類似于體育比賽，在決賽之前選手勝出后獲得兩部分獎(jiǎng)勵(lì)，一是獎(jiǎng)金，二是獲得下一輪比賽的“期權(quán)”；而對(duì)于決賽的勝利者——冠軍而言，他的獎(jiǎng)勵(lì)就只有一筆獎(jiǎng)金，因此決賽的獎(jiǎng)金增加幅度就必須高于前輪的獎(jiǎng)金增幅。同理，在企業(yè)中，職級(jí)越高，獲得晉升的機(jī)會(huì)越少，因此必須通過(guò)更高的工資增幅來(lái)補(bǔ)償。（2）越是向高層級(jí)崗位發(fā)展，員工付出的努力和困難就越大，所承擔(dān)的責(zé)任也越大，薪資的增幅就應(yīng)越大。所以說(shuō)傾斜的工資結(jié)構(gòu)要比平穩(wěn)的工資結(jié)構(gòu)具有更好的激勵(lì)效果。如果越往高職級(jí)，工資增幅越小，員工便會(huì)在心里估量：現(xiàn)在付出的努力將比以往更多，而且更困難才能獲得職級(jí)的晉升，但是薪資的漲幅比以前降低了，這時(shí)候員工就容易失去向前發(fā)展動(dòng)力。因此，逐步拉大薪金差距將更大的刺激員工在企業(yè)內(nèi)部發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。
（二）福利成分單一化
無(wú)論國(guó)內(nèi)或國(guó)外，電力行業(yè)屬于相對(duì)“高薪”行業(yè)，因此人們普遍認(rèn)為國(guó)內(nèi)電力企業(yè)福利水平也應(yīng)處于高端水平或正向高端水平過(guò)渡，但通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)電力行業(yè)福利水平并非如此，而是福利成分都過(guò)于單一化，除了津貼就是補(bǔ)貼，而且絕大部分不區(qū)分崗位性質(zhì)差異，起不了應(yīng)有的激勵(lì)作用。筆者認(rèn)為國(guó)內(nèi)電力企業(yè)應(yīng)加大福利占薪酬成本總額的比重，實(shí)行復(fù)合型福利激勵(lì)體制，在內(nèi)部福利分配過(guò)程中要注意考慮崗位性質(zhì)差異，充分發(fā)揮福利成分應(yīng)有的激勵(lì)效用，建立起“內(nèi)部激勵(lì)，外部競(jìng)爭(zhēng)”的福利激勵(lì)體制。
（三）加快核心骨干和核心員工長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制進(jìn)程
核心骨干和核心員工是企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，建立長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)生存發(fā)展具有戰(zhàn)略性意義。因此，企業(yè)必須建立適用合理的價(jià)值分配體系和激勵(lì)導(dǎo)向性的薪酬制度體系，提高組織效率，降低組織成本。一個(gè)企業(yè)組織要想有凝聚力，必須有一套長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制和前后連貫的薪酬政策。
2006年各行業(yè)薪酬增長(zhǎng)低于國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的整體水平（根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局的統(tǒng)計(jì)數(shù)字，2006年GDP總值增長(zhǎng)速度超過(guò)10％），薪酬水平的落后于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與企業(yè)用人付薪日趨理性有關(guān)，對(duì)于員工更加強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值及為企業(yè)帶來(lái)的利益。與此同時(shí)，員工們并不僅關(guān)心薪酬的絕對(duì)數(shù)，而且關(guān)注企業(yè)薪酬體系是否符合橫向公平原則。因而嚴(yán)格的績(jī)效考核體系，完善晉升機(jī)制，合理的薪酬福激勵(lì)制度，是保證電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的根本。
第2篇：電力行業(yè)薪酬管理改革論文
企業(yè)的管理就是人的管理。企業(yè)想要持續(xù)發(fā)展，必須建立完善的薪酬管理體系。保證人力資源競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，才能轉(zhuǎn)化為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。供電公司具有國(guó)有企業(yè)體制，行政色彩比較濃厚，管理又相對(duì)比較落后，企業(yè)的薪酬管理存在著很多弊端，制約了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的薪酬制度只有進(jìn)行改革和創(chuàng)新，才能適應(yīng)新時(shí)代企業(yè)的發(fā)展。
一、薪酬概念
薪酬是指員工因被雇傭而獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)和福利，屬于公平交易的范疇，是員工應(yīng)得的報(bào)酬。
（一）體系。薪酬體系歸屬于人力資源管理系統(tǒng)。其內(nèi)容主要包括四點(diǎn)：一是，工資。在薪酬體系中，工資是一項(xiàng)基本內(nèi)容，是企業(yè)向員工發(fā)放的定期酬勞，是員工應(yīng)得的固定酬勞。二是，津貼。為了補(bǔ)償員工勞動(dòng)付出及工作環(huán)境條件等，企業(yè)給予員工的一定酬勞。三是，獎(jiǎng)金。為了提高員工工作的積極性與效率，企業(yè)給予員工一些的資金補(bǔ)足，獎(jiǎng)勵(lì)員工的付出。一般而言，獎(jiǎng)金發(fā)放是不固定的。四是，福利。除了以上三點(diǎn)之外，企業(yè)支付給員工的一種勞動(dòng)報(bào)酬稱之為福利。
（二）管理。薪酬管理作為企業(yè)管理的重要工具與形式，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著積極意義，同時(shí)也是對(duì)員工薪資水平、薪資結(jié)構(gòu)、發(fā)放及構(gòu)成予以動(dòng)態(tài)調(diào)整的主要過(guò)程。在開(kāi)展薪酬管理工作的時(shí)候，主要包括以下內(nèi)容：其一，薪酬水平管理。在設(shè)定薪酬待遇的時(shí)候，不僅要滿足外部競(jìng)爭(zhēng)性，還要符合內(nèi)部一致性的要求，并且時(shí)刻根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)變化制定有效的方案。其二，薪酬體系管理。在此項(xiàng)工作中，主要就是對(duì)薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，并且充分調(diào)動(dòng)員工參與的積極性，充分發(fā)揮員工的作用。其三，薪酬目標(biāo)管理。薪酬怎樣可以和企業(yè)戰(zhàn)略保持一致，怎樣才可以達(dá)到員工的需求，均是薪酬目標(biāo)管理工作的范疇。其四，薪酬結(jié)構(gòu)管理。在此項(xiàng)工作中，主要就是對(duì)薪酬等級(jí)與工資寬帶予以劃分，保證其具有相應(yīng)的合理性與科學(xué)性。
二、電力行業(yè)薪酬現(xiàn)狀
（一）行業(yè)性差異。大多時(shí)候，行業(yè)發(fā)展的好壞使電力行業(yè)員工的薪酬波動(dòng)較大。自20世紀(jì)90年代開(kāi)始，“電荒”現(xiàn)象逐漸加劇，在此形勢(shì)下，企業(yè)員工收入得到了一定的改善，行業(yè)整體薪酬水平也得到了顯著提高。然而行業(yè)整體薪酬曲線相對(duì)平穩(wěn)增長(zhǎng)幅度不大。對(duì)于中層以下員工來(lái)說(shuō)，相較于其它行業(yè)而言，其工資待遇較高，升職后，工資待遇差異不大，而到了高層之后薪酬甚至比其他行業(yè)低。
（二）產(chǎn)業(yè)鏈差異。在產(chǎn)業(yè)鏈結(jié)構(gòu)的條件下，企業(yè)資源分配普遍存在著不均衡的現(xiàn)象，電網(wǎng)、電建企業(yè)，因?yàn)榈燃?jí)差異，使得其處在的市場(chǎng)環(huán)境與產(chǎn)業(yè)政策也有所差異，致使彼此之間出現(xiàn)了很大的收入差距。
（三）地域性差異。自電力體制改革以來(lái)，我國(guó)電力事業(yè)得到了快速發(fā)展，不斷完成了兩大電網(wǎng)企業(yè)與五大發(fā)電企業(yè)的建設(shè)，如果與三級(jí)以下城市的最低工資進(jìn)行比較，電力行業(yè)平均收入與其必然存在顯著差距。
三、薪酬管理現(xiàn)狀和問(wèn)題
（一）激勵(lì)作用發(fā)揮不到位。現(xiàn)階段，我國(guó)很多供電企業(yè)對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，基本就是獎(jiǎng)金、物品等，屬于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，缺少員工在精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)和鼓勵(lì)。隨著社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，員工不僅追求物質(zhì)生活，更注重精神需求。供電企業(yè)的薪酬體系已經(jīng)不能滿足當(dāng)前社會(huì)背景下員工的需求，相應(yīng)的薪酬體系比較落后。為此，供電企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須重視薪酬體系的改革，強(qiáng)化薪酬體系的實(shí)施，這樣才可以滿足員工的精神需求與物質(zhì)需求。
（二）薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)。近些年來(lái)，通過(guò)對(duì)薪酬體系的不斷研究，在薪酬設(shè)計(jì)方面展開(kāi)了一定的改革，然而，薪酬設(shè)計(jì)依然存在著一些不合理的地方，缺少針對(duì)性與科學(xué)性，管理人員、操作人員等均是使用同一套薪酬體系。盡管企業(yè)操作人員的薪酬體系得到了一定的改善，但是，企業(yè)的管理決定著企業(yè)的發(fā)展，對(duì)管理人員的要求也越來(lái)越高，但是企業(yè)管理人員的薪酬還是沒(méi)有發(fā)生變動(dòng)，使管理類的人才在工作中缺少積極性和熱性，影響和限制了企業(yè)的發(fā)展。
（三）績(jī)效管理體系不健全。在供電企業(yè)績(jī)效考核中，主要就是圍繞經(jīng)濟(jì)效益、安全生產(chǎn)、設(shè)備管理等方面展開(kāi)，相應(yīng)的考核體系并不健全，更是缺少了一定的科學(xué)性，同時(shí)，缺少有效的手段對(duì)員工的工作質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)，員工在工作崗位上工作的優(yōu)劣付出的多少，并沒(méi)有在員工的薪資水平上得到充分的體現(xiàn)。
四、薪酬優(yōu)化措施
（一）建立科學(xué)評(píng)價(jià)體系。在構(gòu)建科學(xué)評(píng)價(jià)體系的時(shí)候，首先需要對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)劃分，之后結(jié)合薪酬體系予以分析，借助評(píng)價(jià)要素對(duì)各個(gè)崗位的報(bào)酬進(jìn)行進(jìn)一步的確定。在這個(gè)過(guò)程中有幾點(diǎn)需要注意：第一是影響薪酬等級(jí)的因素。最根本確定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)就是工作的質(zhì)量和數(shù)量，始終堅(jiān)持公正公平的原則，在企業(yè)中落實(shí)付出就會(huì)有回報(bào)，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。第二是結(jié)合人力資源管理需求，在企業(yè)中展開(kāi)分類、分層管理。對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言，經(jīng)營(yíng)管理與生產(chǎn)技術(shù)發(fā)揮著非常重要的作用，同時(shí)對(duì)效益成績(jī)突出、勞動(dòng)強(qiáng)度大、技術(shù)含量高的崗位具有一定的傾斜性，需要區(qū)別激勵(lì)。第三是根據(jù)實(shí)事求是原則，合理制定崗位薪酬制度，保證權(quán)利與責(zé)任的一致性。嚴(yán)格遵守企業(yè)的規(guī)章制度，避免出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)崗位清閑的情況，必須清楚待遇優(yōu)厚而無(wú)所事事的崗位。
（二）合理的薪酬結(jié)構(gòu)體系。單一的薪酬結(jié)構(gòu)不能滿足不同崗位的實(shí)際需求，同時(shí)也不利于員工工作積極性的調(diào)動(dòng)，導(dǎo)致薪酬鼓勵(lì)措施無(wú)法落到實(shí)處。為此，一定要強(qiáng)化薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，保證其具有一定的合理性與科學(xué)性。一是，供電企業(yè)管理人員薪酬。雖然在同一個(gè)工作崗位上，但是不同的管理人員管理產(chǎn)生的績(jī)效并不相同，因此，管理者的固定工資應(yīng)該采用“寬帶薪酬”的激勵(lì)原則，根據(jù)管理能力績(jī)效在實(shí)際中實(shí)現(xiàn)崗位等級(jí)的合理調(diào)整。二是，技術(shù)人員薪酬。在供電企業(yè)發(fā)展中，技術(shù)人員發(fā)揮著非常關(guān)鍵的作用，所以，要在基本工資以外，提高技術(shù)人員的薪酬。三是生產(chǎn)人員的薪酬。生產(chǎn)人員雖然技能水平稍有欠缺，但是工作的環(huán)境比較差，勞動(dòng)強(qiáng)度又非常大。在改善員工薪資待遇的情況下，借助出勤率、工作效率等予以分級(jí)，充分激勵(lì)員工，挖掘員工的工作潛力。
（三）薪酬管理和績(jī)效管理同步進(jìn)行。按照各崗位的工作內(nèi)容實(shí)施企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)，充分的體現(xiàn)薪酬管理的公平公正，更好的調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。薪酬設(shè)計(jì)和績(jī)效考核是融為一體的，不僅要強(qiáng)化薪酬管理，更要加強(qiáng)績(jī)效考核，實(shí)現(xiàn)相輔相成的效果，缺一不可。各有關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)格把關(guān)，充分展現(xiàn)薪酬的杠桿作用。
結(jié)束語(yǔ)
為了使公司快速發(fā)展，就要不斷的完善薪酬體系，建立以崗位為基礎(chǔ)、業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向的分配制度。把員工的崗位和業(yè)績(jī)相掛鉤，薪酬制度與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致，使薪酬體系真正的做到科學(xué)合理。科學(xué)的薪酬制度，是供電企業(yè)的保障，更是推動(dòng)員工努力工作的發(fā)動(dòng)機(jī)。
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