公司薪酬管理制度3篇(優選)
在社會發展不斷提速的今天，制度的使用頻率呈上升趨勢，好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預計目標。大家知道制度的格式嗎？以下是小編精心整理的公司薪酬管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
公司薪酬管理制度1
1、目的
為適應企業進展要求，充分發揮薪酬的鼓勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，依據集團公司現狀，特制定本規定。
2、制定原則
本方案本著公正、競爭、鼓勵、經濟、合法的原則制定。
2.1公正：是指一樣崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時依據員工績效、效勞年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進展動態調整，可上可下同時享受或擔當不同的工資差異；
2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有肯定的競爭優勢。
2.3鼓勵：是指制定具有上升和下降的動態治理，對一樣職級的薪酬實行區域治理，充分調發動工的積極性和責任心。
2.4經濟：在考慮集團公司承受力量大小、利潤和合理積存的狀況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和公司治理制度根底上。
3、治理機構
3.1薪酬治理委員會
主任：總經理
成員：分管副總經理、財務總監、人力資源部經理、財務部經理
3.2薪酬委員會職責：
3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的鼓勵手段（如年終獎、專項獎等）。
3.2.2審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
本規定所指薪酬治理的最高機構為薪酬治理委員會，日常薪酬治理由人力資源部負責。
4、制定依據
本規定制定的依據是依據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監視、學問閱歷、溝通、環境風險等要素）及員工職業進展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
5、崗位職級劃分
5.1公司全部崗位分為六個層級分別為：一層級（A）：集團總經理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專員級。
詳細崗位與職級對應見下表：
5.2A、B、C崗位層級分別為八個級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為六個級差。詳細薪級見：附件《職級薪級表》。
6、薪酬組成
根本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業務提成+其它
6.1根本工資：是薪酬的.根本組成局部，依據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對主管以上行使治理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的津貼。
6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬局部。績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核治理規定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資局部。若公司相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。
6.5各類補貼：
6.5.1特別津貼：是指集團對高級治理崗位人員基于他的特長或特別奉獻而協議確定的薪酬局部。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、工齡、出差補貼等。
6.6個人相關扣款：
扣款包括各種福利的個人必需擔當的局部、個人所得稅及因員工違反公司相關規章制度而被處的罰款。
6.7業務提成：公司相關業務人員享受業務提成，按公司業務提成治理規定執行。
7、試用期薪酬
7.1試用期間的工資為（根本工資+崗位津貼）的80%。
7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。
7.3試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。
8、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
8.1整體調整：指集團公司依據國家政策和物價水公平宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、集團公司進展戰略變化以及公司整體效益狀況而進展的調整，包括薪酬水平調整和薪酬構造調整，調整幅度由薪酬委員會依據經營狀況打算。
8.2個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底依據年度績效考核結果對員工崗位工資進展的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等緣由對員工薪酬進展的調整。
8.3各崗位員工薪酬調整由薪酬治理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部執行。
9、薪酬的支付
9.1薪酬支付時間計算
A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。
B、薪酬支付時間：當月工資為下月xx日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發放
9.2以下各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅；
B、應由員工個人繳納的社會保險費用；
C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
9.3各類假別薪酬支付標準
A、產假：按國家相關規定執行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、喪假：按正常出勤結算工資
D、公假：按正常出勤結算工資。
E、事假：員工事假期間不發放工資。
F、其他假別：根據國家相關規定或公司相關制度執行。
10、薪酬保密
公司人力資源部、財務部及全部經手工資信息的員工及治理人員必需保守薪酬隱秘。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必需通過正式渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必需加鎖治理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或簡單泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必需加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資狀況時，必需由人力資源部會同財務部門出納進展核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴峻違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
公司薪酬管理制度2
第一章 總則
第一條 適用范圍
本治理制度適用于公司全部編制內員工。
其次條 薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工力量素養、同地區同行業市場薪酬水平。
第三條 治理層級及職系
公司的各級員工分為四個治理層級：
1、高層員工：公司副總經理職位起。
2、中層員工：職能部室、業務部門正副部長職位。
3、基層員工：公司各部門一般治理職位和業務部門業務員。
4、初級員工：操作工、見習工等。
公司的各級員工分為二個職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、選購部的員工。
2、業務部門：包括市場營銷部的員工。
其次章 薪酬元素
第一條 公司薪酬構造從整體上包含以下薪酬元素：
（一）根本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。
（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。
（三）福利及補助。
（四）其他薪酬：包括特別嘉獎等。
其次條 固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過實行職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式表達職位和個人技能的差異：依據公司人力資源本錢的承受力量、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。
第三條 月度獎金
月度獎金是依據對非經營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發放。
第四條 年終獎金
年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同打算。
第五條 效益獎金
指經營部門完成規劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以工程為周期。
第六條 福利
主要指補充商業保險等。
第七條 補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓補助：公司鼓勵績效優異、力量素養突出的員工，對于參與外委、外派等方面培訓學習的員工，依據治理層級和績效對其培訓進展補助；
第八條 特別獎金
特別獎金的目的在于對員工個人的優秀表現予以正強化，以鼓勵員工自覺地關懷公司的進展。包括評優獎金、特別奉獻嘉獎等。
第三章 薪酬體系設計
薪酬體系的職級劃分：
依據職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的`職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并依據不同職級，確定其薪酬區間。
備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進展考核，考核結果報總經理批準后執行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，詳細以公司文件形式下發。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
（一）年薪制。適用高層治理人員和關鍵人才，其特征是對年度經營業績進展評估并發放相應薪資。
實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
�。ǘ┰滦街�。適用于中基層非經營部門中基層治理及技術員工。
實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金；
其中：
中層員工薪酬構造為月度固定工資：月度績效工資=7：3；
基層員工薪酬構造為月度固定工資：月度績效工資=8：2；
（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的肯定比例來確定。
實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金。
�。ㄋ模┨貏e工資制。特別人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又劇烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包涵的職位，按勞動協議確定薪酬的構造與發放形式（一般按年薪發放的形式）。
�。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。
�。┯嫾蚨~工資制。指作業層。
第五章 薪酬調整機制
第一條 影響薪酬調整的因素
薪酬調整的影響因素主要包括三個方面：外部環境的變化、公司內部的變化與個人的變化。
外部環境的變化主要包括：行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；
公司內部的變化主要包括：組織構造調整帶來的變化；
個人的變化主要包括：力量素養、績效的提高與職位的變化。
其次條 外部環境變化帶來的薪酬調整
行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。
第三條 組織構造調整帶來職位變化方面的薪酬調整
組織構造調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程：戰略規劃組織構造調整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區間確實定；人力資源部提出具體的報告與方案；公司高管層爭論通過后執行。
組織構造調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區間進展確定。
第六章 附則
第一條 本治理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。
其次條 本治理制度經公司總經理批準后生效。
第三條 本治理制度自公布之日起執行。
公司薪酬管理制度3
1、目的
1.1標準和完善薪資治理，最大限度地調發動工工作積極性，表達“注意績效、獎勤罰懶；鼓舞制造，增創效益”鼓勵安排原則，建立與市場經濟、現代企業制度和公司進展戰略相適應薪酬體系，公司薪酬治理制度。
1.2結合本地區、行業實際狀況，在公司支付力量范圍內設計各崗位工資、短期鼓勵和中長期鼓勵合理構造，使其對外具有競爭性，對內具有公正性、鼓勵性。
1.3以員工崗位責任、工作績效、勞動技能、勞動態度等指標綜合考核員工酬勞。
2、適用范圍
本制度適用于已同公司簽訂勞動合同經理級（含）以下員工。
3、工資模式
薪酬構成（員工工資）＝根底工資＋崗位工資﹢績效工資＋福利
（1）根底工資為參照珠海市最低月保障工資標準。
�。�2）崗位工資是依據員工所在崗位責任大小，技術、智力要求凹凸，勞動強度大小和勞動條件好壞來確定工資。
�。�3）績效工資是依據公司月度對各部門工作任務、經營目標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。
�。�4）福利包括住房公積金、中夜班補貼、資格補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；
各類補貼標準詳見《公司福利治理制度》。
4、薪酬層級及薪點
4.1依據部門職責，將公司全部部門薪酬系統分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差20%。
4.2依據部門類別及崗位編制，將每類部門全部崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個薪點，經理級崗位包含5個薪點。每一系列相鄰薪點差距約為8.5%。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。
4.3依據員工所在崗位確定薪酬系列，依據員工個人工作力量、工作閱歷、工作業績、擔當職責及崗位對公司經營目標影響程度等諸多因素，確定員工個人薪酬薪點，治理制度《公司薪酬治理制度》。每個薪點值含月根本工資、崗位工資和月績效工資三局部。
4.4新入職試用期內員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資80%發放。
4.5新入職應屆中專生、大學生見習期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為2.6.4級;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6級;博士為2.4.7級;見習期滿后依據個人工作力量及崗位性質等因素重新核定薪資級別。
4.6薪資級別及對應薪點值
5、年度績效獎金
5.1年度績效獎金與公司整體經營效益、部門業績及個人績效三項考核指標掛鉤。年終嘉獎計發次數和詳細發放標準由公司領導班子爭論打算，時間為下一年年初。
5.2在總公司范圍內調發動工，依調動前后工作月數，按實際出勤時間和工作業績考核結果計發；非總公司范圍內調動人員不計發年終嘉獎。
5.3休產假、病假人員按實際出勤月數計發。
5.4整年度之內請事假累計兩個月以上（含兩個月），累計請病假四個月（含四個月）以上，不計發年終嘉獎。
5.5員工績效獎金計算按《公司績效考核治理制度》執行。
6、實習期、試用期內員工及臨時聘用人員不發績效獎金。
7、職位晉升與薪酬調整。
轉正定級后員工薪酬調整，分為正常年度調薪、異動調薪和特殊調薪三種。薪酬調整時，只考慮績效結果和力量表現，不考慮學歷，工齡，性別等因素。薪酬調整結果應在調整確認后其次個月表達。
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