薪酬與績效考核管理辦法[優]
薪酬與績效考核管理辦法1
第一章總則
第一條目的
1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優秀員工的激勵，充分調動員工的工作積極性，有效地促進工作績效改進，合理配置人力資源。
2、創建規范的考核平臺，進一步規范、統一、完善工廠考評體系，更好地指引各部門開展考評工作。
第二條原則
嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
第三條適用范圍
本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。
第二章考核體系
第四條考核內容
1、工作業績（占80%）：分專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內容（包含臨時增加的計劃外工作），專項工作考核根據員工月度工作計劃完成的進度和質量進行評價。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據日常工作完成的質量、進度及相關指標達成情況進行考核（如考核采購員的及時供貨率、考核質量主管的質量指標達成情況等）。由于各部門、各崗位工作性質的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調節，但比例一旦確定后應在半年內保持比例的穩定性。
2、工作能力和態度考核：考核員工為達到工作目標所需的各項知識、技能以及員工的敬業精神、團隊協作精神、執行力和快速反應能力等，各分項的考核權重由各部門自行制訂。
第五條考核方式
采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結果。
第六條考核細則
由于各部門工作性質與工作內容存在差異性，工廠不制定統一的考核細則，只規范考核的主要內容及各部分內容所占的比重，考核細則由各部門自行制定，報管理部會審后執行。
第七條考核周期
每月考核一次。各部門于每月3日前將考核結果報管理部。
第八條考核流程
下發考核表——員工自主考核——直接主管考核、簽名——部門主管考核、簽名——員工簽名確認。
第九條考核檔案管理
各部門考核結果由本部門自行存檔，并將副本上報管理部，由管理部將考核結果匯總、分析后存檔�？己藱n案的保存期為兩年。
第三章考核結果的應用
第十條考核結果等級分布
1、考核結果分為A、B、C三個等級。
2、為表揚先進，激勵后進，考核結果應拉開一定的檔次，各部門的考核結果A：B：C的比例應控制在2：7：1范圍內，建議在計算各級別人數時采取四舍五入的方法。
3、為提高員工績效考核的`透明度，要求各部門于每月10日前在部門內部公布考核結果。
第十一條績效提升
1、員工應根據自身考核情況，發現工作中的不足之處，提出績效改進計劃，并采取培訓或自主學習的方式，努力提高自身素質，提升工作績效。
2、對考核成績為C者，須填寫《員工績效改進計劃表》（附表三）制定書面改進計劃。《員工績效改進計劃表》由所在部門保留，必要時管理部抽查。
第十二條未位淘汰
員工績效考核的評定結果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據，連續兩個月考核結果為C或半年內3次C的員工將被淘汰。
第十三條員工績效工資
某員工績效工資=部門績效工資總額__分配比例：分配比例=（Mi__Pi）/∑（Mi__Pi），Mi=某員工績效工資標準額度(基本工資的20%)，Pi=考核結果對應分值。
第十四條提薪與升職
1—12月考核結果有六次以上（含六次）為A，且一年中未出現過C者，工資提升一級，9次以上（含9次）為A，且一年中未出現過C者，則工資提升二級。另外，考核結果作為員工升職的重要參考依據，一年內月度績效考核出現過兩次C者，本年度內不能晉升。
第四章考核面談
第十五條考核面談必須及時進行，并貫穿于考核的全過程。通過面談達到讓被考核者了解自身工作的優、缺點，并對下一階段工作的期望達成一致意見。
第十六條考核面談主要由直接主管進行。直接主管每月必須所有屬下員工進行面談；部門主管必須每月與A及C級員工面談。
第十七條部門主管應指導績效考核結果為C的員工編制績效改進計劃，并監督執行。
第五章考核申訴
第十八條如員工對考核結果有異議，可向直接主管提出，若不能達成共識，可向部門主管提出，部門主管應從公平、公正、科學的角度，在三天內給予合理的答復。
第十九條若員工對部門主管的答復仍有異議，則可向管理部提出申訴，管理部在詳細了解情況的基礎上，一周內給予答復。
第六章附則
第二十條考核結果上報和公布的及時性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入基礎管理對所在部門進行考核，每出現一項不符合扣基礎管理考核分5分，對有時間要求的項目每延期1天扣5分。
第二十一條本辦法由本部工廠管理部負責制訂、解釋及修訂。
第二十二條本辦法自三月一日起開始實施。
薪酬與績效考核管理辦法2
本考核制度為本企業內部考核制度，為確保公司的安全生產，特制定本制度，以便于公司對本企業自身進行自檢。
第一條公司系統安全生產工作實行以責論處的原則并設立獎勵基金。對安全工作做出突出貢獻的組織和個人，應予以獎勵;對安全工作嚴重失職、違章作業、違章指揮、違章調度造成后果的單位和個人，應予以處罰。
第二條公司要求所有員工在進行工程施工時，都必須按照各工程的施工組織設計進行施工，對沒有施工組織設計的工程，公司將責令項目部停止施工，并對工地主要負責人進行處罰。對有施工組織設計而不按施工組織設計進行施工的工地，要求其立即整改。
第三條對各工地安全生產記錄資料進行檢查，對安全資料不全的工地進行批評，并限期整改。
第四條安全工作的獎罰實行精神鼓勵和物質獎勵相結合、批評教育與經濟處罰相結合的原則，以獎懲為手段，以教育為目的`。
第五條公司每年對上一年度實現安全生產目標的工地項目部進行考核評分，為安全生產工作做出突出貢獻的組織和個人予以表彰。
第六條對于有特殊貢獻的部門和個人，本公司將給予適當的物質獎勵。
(一)預防、制止特大惡性事故的發生者;
(二)多年未發生死亡事故、火災事故等重大事故的工地項目部;
(三)改善勞動條件，控制職業危害成績顯著者;
(四)開展安全生產和工業衛生的管理、監督、教育成績突出者;
(六)關心、支持、幫助工地現場，有突出貢獻者。
薪酬與績效考核管理辦法3
一、總則
為了規范LOL公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在公司造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為公司中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在公司形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為LOL公司總部職能部人員設計。另有下列情況人員不在考核范圍內：
1、試用期內，尚未轉正員工；
2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上；
3、兼職、特約人員。
五、改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間
1、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁；
2、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間；
3、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是LOL公司員工考核政策的.最終仲裁機構。具體權限如下：
七、公司副總經理以下人員的考核
考核標準
人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，LOL公司在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。其次，針對LOL公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，并專門設計考核標準與量表。
各類員工考核權重比例圖：員工考核總得分＝業績分＋能力分+態度分。
八、考核評價
1、考核結果的等級評定：
全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：
特優秀95分以上有待提高50－69分；優秀85-95分急需提高50分以下中等70－84分。
2、考核等級比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：
特優秀人數：不超過本部門員工總數5％優秀人數：不超過本部門員工總數15％中等人數：占本部門員工總數65％有待提高人數：約占本部門員工總數10％急需提高人數：約占本部門員工總數5％。
九、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估。
2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。
3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。
補充建議：
當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時：
1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評。
2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況。
3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”
當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優”時：
1、建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”。
2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。
十、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。
3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。
十一、考核與獎懲
公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：
�、偬貎瀱T工：原則上崗位津貼上調一級。
�、趦炐銌T工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理。
�、壑械葐T工：崗位津貼不作調整。
④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。
⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。
十二、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。
3、本制度生效時間為______年___月____日。
薪酬與績效考核管理辦法4
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的.人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則。
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核。
2、員工績效考核制度周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況。
4、季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況。
5、半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況。
6、全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容：季度考核分數×60％，年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％。
2、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
五、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
六、考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。
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