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招聘選拔標準與要求
每個公司的招聘標準是不一樣的。下面YJBYS小編為大家整理了招聘選拔標準與要求，歡迎閱讀參考!
招聘選拔標準與要求
1范圍
本程序規定了某某公司人員招聘與選拔程序
本程序適用于某某公司
2引用文件
下列文件中的條款通過本標準的引用而成為本標準的條款凡是注日期的引用文件
其隨后所有的修改單(不包括勘誤的內容)或修訂版均不適用于本標準然而鼓勵根據
本標準達成協議的各方研究是否可使用這些文件的最新版本凡是不注日期的引用文件
其最新版本適用于本標準
3術語和定義
3.1招聘
為公司空缺或新增崗位選擇合適人才
3.2實習
大中專學生在畢業前進入企業進行實踐性訓練實習時間稱為“實習期”
3.3見習
大中專學生在畢業后進入企業進行實踐性訓練見習時間稱為“見習期”
4職責
4.1綜合管理部
4.1.1負責人員的招聘、選拔確定和管理
4.1.2對新進員工組織入廠培訓
4.2用人部門
4.2.1對空缺職位提供《職位說明書》并提出人員需求申請
4.2.2必要時配合綜合管理部共同對應聘者進行筆試和面試
4.2.3負責對新聘員工組織崗前培訓及試用期滿評估
5培訓
本程序所涉及的相關操作人員須接受本標準的培訓
6工作流程
6.1公司人力資源規劃
根據公司發展戰略確定人力資源發展五年發展規劃
6.2人員需求調查
6.2.1人綜合管理部每年11月份向各部門下發下年度《人員需求計劃調查表》(附錄A)全面了解人員需求數量、專業、學歷、時間、能力等方面要求
6.2.2各部門依據綜合管理部下發的《人員需求計劃調查表》進行人員計劃申報
6.2.3對于計劃外需招聘職位由用人部門提交招聘申請報告和對應的職位說明書經公司主管領導審批后人力資源部另行核準
6.3人員需求分析
綜合管理部根據公司年度生產經營計劃、人力資源五年發展規劃及各部門的《人員需求計劃調查表》同時結合公司質量、環境、安全及相關方要求進行人員需求分析以確定年度人員招聘計劃
6.4編制人員招聘計劃
6.4.1綜合管理部依據人員需求分析和公司發展規劃對人員招募的.要求編制“公司員工招聘計劃”
6.4.2員工招聘計劃經綜合管理部負責人審定報公司分管領導審核并報總經理批準
6.4.3員工招聘計劃在具體實施過程中應根據公司的經營發展實際作相應調整
6.5發布招聘信息
根據招聘計劃分析目標人群確定招聘渠道(校園、社會、內部)并通過各種媒體(如：網絡、郵件)發布招聘信息
6.6收集簡歷并初步篩選
6.6.1收集簡歷依據崗位說明書對簡歷進行初篩回絕不合格者
6.6.2請初篩簡歷后余下人員填寫《職位申請表》(附件B)
6.6.3對于公司招收的應屆大學畢業生均要求具備畢業證及學位證對于公司聘用的歷屆大學畢業生若工作經驗豐富技能突出可以不具備學位證但必須提供畢業證
6.7組織面試或測試
6.7.1對于參加工人和服務類崗位的應聘人員由綜合管理部組織面試(需要時進行筆試)對擬錄用員工經綜合管理部主管審核公司主管領導批準后辦理入職手續
6.7.2對于學優的招聘由綜合管理部組織面試(需要時進行筆試、測試)對擬錄用的員工由綜合管理部與其簽訂就業協議書并提交公司主管領導批準待學生畢業后持報到證辦理入職手續
6.7.3對于其他社會招聘崗位由綜合管理部組織并邀請用人部門領導與專業管理/技術人員共同進行面試(需要時進行筆試、測試)用人部門參加面試的人員必須為招聘崗位的上級或同崗位中經驗較豐富的員工面試完成后綜合管理部與用人部門對面試結果進行溝通對擬錄用員工由綜合管理部填寫《員工入職審批表》(附錄C)依次傳遞至用人部門負責人批準、綜合管理部負責人批準、公司主管領導批準完成入職審批后由綜合管理部通知員工辦理入職手續
企業招聘過程注意事項
一、企業招聘過程中應注意什么
實務中一些企業習慣地認為招用員工是自己的事情，用誰不用誰單位有絕對的自主權，但實際上，雖然用人單位依法享有自主用人的權利，但同時招工錄用行為也受著許多法律的約束。企業在招聘過程中應該注意以下幾點：
1、勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。企業不得以勞動者的性別、民族、種族、宗教信仰為由拒絕錄用或提高錄用標準。此外，招聘廣告中也不應該包含有意或無意的身高歧視、對“乙肝攜帶者”的歧視等。總之，用工歧視是法律實務中HR的禁忌行為，應該注意加以避免。
2、不得招用童工或無合法證件的人員。招用不滿16周歲的未成年人成為使用童工。《禁止使用童工規定》第2條規定，國家機關、社會團體、企業事業單位、民辦非企業單位或者個體工商戶均不得招用不滿16周歲的未成年人企業招聘過程注意事項企業招聘過程注意事項。禁止任何單位或者個人為不滿16周歲的未成年人介紹就業。求職者應該出示證明其身份的合法證件。無合法證件將無法確認員工身份、無法為其辦理社會保險、無法簽訂勞動合同。這也是為了日后用人單位能夠充分行使用工管理自主權提供有力的條件。
二、錄用外國員工應注意什么
關于聘用外國員工程序的問題關于聘用外國人，需要注意以下幾個方面：
1、關于外國人的界定：根據《外國人在中國就業管理規定》第二條規定，外國人是指按照《中華人民共和國國籍法》規定不具有中國國籍的人員企。故確定員工是否屬外國員工的依據是其擁有的國籍。
2、外國人在中國就業的條件：外國人在中國就業本身受到一定的限制，根據《外國人就業規定》第七條規定，必須具備下列條件的外國人方可在中國境內就業：(1)年滿18周歲，身體健康;(2)具有從事其工作所必須的專業技能和相應的工作經歷;(3)無犯罪記錄;(4)有確定的聘用單位;(5)持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件(以下簡稱代替護照的證件)。
3、用人單位的義務：用人單位如聘用外國人必須為該外國人申請就業許可，即向與用人單位勞動行政主管部門同級的行業主管部門提出申請，經獲準后到勞動行政部門辦理核準手續，取得《中華人民共和國外國人就業許可證書》后方可聘用;同時，用人單位聘用外國人從事的崗位應該是有特殊需要，國內暫缺適當人選，且不違反國家有關規定的崗位。用人單位與外國員工簽訂勞動合同事宜的處理：
(1)如聘用外國人用人單位與被聘用的外國人應該依法訂立勞動合同，但是該勞動合同的訂立與解除與聘用國內員工之間的勞動合同有所區別：
①與外國人訂立的勞動合同的期限最長不得超過5年。
②勞動合同期限屆滿即行終止，不可以經雙方協商同意后直接續訂，必須按照《外國人在中國就業管理規定》第十九條的規定履行審批手續后方可續訂：“被聘用的.外國人與用人單位簽訂的勞動合同期滿時，其就業證即行失效。如需續訂，該用人單位應在原合同期滿前30日內，向勞動行政部門提出延長聘用時間的申請，經批準并辦理就業證延期手續。”
③用人單位與聘用的外國人之間的勞動合同解除后，用人單位應及時報告勞動、公安部門、交還該外國人的就業證和居留證件
企業招聘過程注意事項人力資源。
(2)如該外國人系由在國外有總部的用人單位總部派遣到國內工作，建議國內用人單位與總部明確在該員工的派遣方面的相關問題，包括派遣時間、工資待遇等。從理論上說，該外國人的勞動合同關系仍系與總部建立，與用人單位建立的系勞務關系。經向勞動部門咨詢，如系由總部派遣，用人單位無需與該員工簽訂勞動合同，而是由境外派遣單位出具相應的證明材料，并注明聘雇期限。如相應的證明材料是外文的，需同時提供中文翻譯件，翻譯件由用人單位蓋章。
(3)關于用人單位與外國員工發生勞動爭議適用法律的問題，《外國人在中國就業管理規定》第二十六條明確規定，用人單位與被聘用的外國員工發生勞動爭議，應按照《勞動法》、《勞動爭議處理條例》處理。
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