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如何應對招聘神提問
在重慶應往屆畢業生專場招聘會，面對招聘方的“神提問”，一些剛走出校門的大學生被問得愣了神。在一家化妝品公司招聘展臺前，面對“你媽媽用什么牌子的護膚品”，很多面試者犯了難。
不看簡歷，卻先問家庭信息，所提問題也超出了常規的準備范疇，這讓應聘者感到不解。對于各種“神提問”，很多人難免會站在求職者的角度，對用人單位給予道德上的評價，并貼上“權利弱化”的標簽，甚至聯想到人口紅利之下，勞動力供大于求等因素，以此作為對“用工荒”更直白的解讀。
招聘是門學問。專家稱，大學生求職遇“神提問”，恰好說明用人招聘更為專業，也更加理智，并由此釋放出積極的用人導向。由此不難看出，用人單位更注重于考察的針對性，以力求達到人盡其才的層次，并由此帶來用人方式和選擇原則的改變�？创衅浮吧裉釂枴碑斢袚Q位角度。需求更有質量和水平，對供給層面也提出了挑戰。一方面要求各人才培養機構要做好與市場的對接，達到供需的一體化;另一方面則要求求職者，應認真研究和分析市場，以更加負責的態度，精心準備去應對各種挑戰，主動適應形勢的變化才能占據主動、獲得先機。
一直以來，重學歷、重文憑成了“用人風向標”，這種導向的負面效應也顯而易見，一方面導致學歷注水，文憑貶值;另一方面高分低能的求職者，給用人單位造成了極大的成本壓力。目前，用人和招人出現了極大的結構性矛盾，許多用人單位感嘆難以招到滿意的人員，有些應屆大學生招來后既無以適應崗位需要，又因為不安于現狀而頻繁跳槽。更重要的是，一些求職者的能力與文憑和學歷并不匹配;而與此同時，很多大學生又感嘆工作不好找，一些企業提出的條件太苛刻，進入的門檻太高。
在這種情況下，用人單位在招聘時就會更謹慎而理性，并通過更仔細的面試而對求職者進行深入的了解。當然，這種了解也是一種全面的溝通過程，從而達到雙方都比較滿意的層次。了解到，比如很多銷售企業，除了要求求職者要有良好的身體條件，能夠吃苦耐勞外，還得忍受長期出差的煎熬，若是費力招來一個不喜歡出差的人，結果投入成本重點打造之后，卻因為求職者畏難而放棄，就會成為難以挽回的損失。這種欠缺對個人來說或許無關大礙，但對用人單位卻不可或缺。
面試官招聘時要小心的問題
有人說，中國企業的人力資源管理做得好的是招聘和培訓，出現問題最多的也是招聘和培訓，到現在為止，應聘者的面試仍然是企業人力資源管理的招聘工作中非常重要的一項內容，因為不可能完全通過一個人的應聘材料和筆試紀錄就能夠做出清晰準確的判斷。而且，面試中對面試者的直觀印象和可以根據情況調整對面試者的考核方向和內容都會有助于對一個人進行更加完整和公正的評價，以充分保證企業招聘的效果。
對于招聘面試，無論是有過應聘經歷的員工還是經常作為面試官的經理人，都會有太多的感慨。員工感慨的是，參加很多的企業面試經常會有一些很“奇怪”的事情發生，明明比另一個人更強些，但最終錄取的是別人。而經理們感慨的是：為什么每次千辛萬苦地從一大堆應聘者中選拔出的合格者中總有幾個連試用期都無法通過就必須被淘汰掉，同時，又恍惚覺得那些沒有通過面試的應聘者中還有更合適的人選沒有被發掘出來。
這說明，企業的招聘面試工作存在出了問題。小編根據自己多年從事HR實踐工作和為企業提供HR管理咨詢和培訓的經歷進行了一些歸納，把這些問題總結如下。
一、不專業面試官的提問毫無章法
企業招聘面試中對被面試者提問過程中出現的問題最多，這是企業中從事招聘面試工作人員的專業度不夠的明顯體現。
(一)重復提問
重復提問常見于初次面試和復試的銜接過程中，復試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出與初試相同的問題。當然，這些問題肯定也是考官都很關心的問題，比如說個人的學習、工作情況，以前的工作業績，以前工作的離職原因，對應聘公司的認識等等，但這樣顯然有悖于復試的真實意義，即進一步深層次地評價應聘者。浪費了面試雙方寶貴的時間，使考官考查應聘者更重要情況的時間變得緊張，應聘者在回答最能展示自身特長的問題時也由于時間關系只好匆匆為之，從而影響復試效果。
(二)遺漏重要信息
很多企業面試的題目并沒有進行嚴謹的和精心的前期準備，而是表現出很大的隨意性。所以，提問時遺漏重要信息的事就常有發生。面試官會經常不斷追問應聘者一些實際上不太重要的問題，應聘者也反復解釋，浪費了大量的精力和時間，反而忽略了更加重要的內容和信息，影響了對應聘者的全面了解。
(三)提出無關問題
面試提問的隨意性還表現在面試官會提出一些與面試毫無關系的問題，有些問題甚至涉及應聘者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專業范圍、學歷層次、綜合素質不同，諸如：“你為什么離婚?”“你為什么還不結婚?”等這樣的提問都偶有發生，而面試官還振振有詞、自鳴得意。
(四)問題的不確定性
再有就是面試官提出的問題是不確定的，這樣的毛病在筆者的工作中也時有發生。面試官常常會只順著應聘者過去的工作經歷去提出問題，而不同的應聘者都會有不同的工作經歷。用不同的問題考查不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測量不同人的身高，最后面試的結果也就不可以再按照企業的同一標準去做取舍，這樣很容易對應聘者造成不公平。
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