招聘專員的年度工作計劃

時間：2024-11-23 07:39:09 招聘選拔我要投稿

招聘專員的年度工作計劃

　　人生天地之間，若白駒過隙，忽然而已，相信大家對即將到來的工作生活滿心期待吧！此時此刻我們需要開始做一個計劃。計劃到底怎么擬定才合適呢？下面是小編幫大家整理的招聘專員的年度工作計劃，希望對大家有所幫助。

招聘專員的年度工作計劃

招聘專員的年度工作計劃1

　　1、聘的目的及意義

　　隨著企業規模不斷擴大，人才需求日益增加，本著發揚企業文化，提高企業員工素質的目的，以獲取企業發展所需人才，為企業發展提供強大的人力支持為宗旨，結合公司20xx年度發展戰略及相關計劃安排，特制定公司20xx年度招聘規劃。

　　2、招聘的原則

　　公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優錄用、相關專業優先為原則；從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核，確保為企業吸引到合適的人才。

　　3、20xx年度招聘情況回顧及總結

　　20xx年度是公司發展壯大的一年，面對嚴峻的人員招聘問題，人力資源部通過不同渠道為企業招聘人員大約為：總面試1。2萬人，入職3000人，離職2400人，現有人員600人（以上根據8月18日—12月19日數據，面試4533人，初試2593人，復試997人）。然而由于多方面原因導致新員工流失率相當嚴重，但基本保障了企業大規模的用人需要。

　　4、20xx年度崗位需求狀況分析

　　經反復統計與核算，——年崗位需求涵蓋各部門現有人員空缺、離職補缺、新上項目人員配備等方面，具體分析如下：

　　1、根據各部門人員缺口及預估計流失率，經初步分析20xx年度招聘崗位信息如下：

　　（1）一線銷售人員1250人；

　　（2）后勤及高管250人；

　　（3）20xx年計劃招聘總人數1500人。

　　2、招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的'招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優錄用為原則，從學識、品德、體格、符合崗位要求等方面進行審核。確保為企業選聘充分的人力資源。

　　3、各部門關鍵崗位選聘，根據個崗位職務不同按內部選聘辦法與程序：

　　（1）自愿報名；

　　（2）單位推薦；

　　（3）集中面試；

　　（4）分類考核；

　　（5）調查摸底；

　　（6）統一研究決定。

招聘專員的年度工作計劃2

　　一、人員調配管理本年度重點做好新興工業園投運期間的人員調配工作。

　　1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優秀管理人員及生產骨干到工業園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經濟運行。

　　2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。

　　二、勞動合同管理做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好20xx年6月30日194人勞動合同到期員工的續訂工作。針對本次續簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬采用中期（2年）、短期（1年）合同，對部分人員采取不再續簽合同的管理辦法。

　　三、人事考核評價為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。

　　四、獎懲管理結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工；完不成生產任務或工作任務的；不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，打架斗毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。

　　五、人才儲備工作根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，參加全國性或區域性的'大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優秀的人才隊伍。擬在20xx年招聘應屆大學本科生10名左右，專業主要有：熱能與動力專業5—7人，電氣專業2—3人，化學專業2—3人。

　　六、員工職稱評定、職業資格證年審工作：隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。

　　1、做好20xx年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續辦理。

　　2、做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業資格證的申報及辦理。

　　七、其他人事管理工作：

　　1、做好員工季度勞保及勞動用品發放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。

　　2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性；

　　3、嚴格按照公司規章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續。嚴格退職手續的辦理，做好退職員工錢、財、物的交接監督，不留后遺癥。

招聘專員的年度工作計劃3

　　一、總則

　　為保證公司經營目標的實現，建立全面的選拔錄用管理機制，規范日常的招聘管理行為，保障項目公司整體人才質量的持續提升，根據招聘管理工作精神，特制訂本制度。

　　1、招聘錄用的原則

　　(1)、從公司戰略發展出發和實際工作需要組織招聘的原則；

　　(2)、堅持面向社會、公開選拔、公平競爭擇優錄用的原則；

　　(3)、注重學習和發展潛力，有相關工作經驗者優先的原則；

　　(4)、德才兼備、以德為重，員工直系親屬回避的原則。

　　2、適用范圍

　　本制度適用于項目公司所有員工。

　　3、管理職責

　　(1)、人力資源部負責根據崗位編制組織公司年度招聘計劃的編寫、維護拓展招聘渠道、維護職位信息、進行簡歷初選并推薦給各部門、組織筆試、協調面試并整合面試結果、負責招聘錄用有關文件的流轉、以及相關資料的歸檔工作，并報分管副總審核；

　　(2)、各部門負責結合實際工作需要提出具體用人需求計劃、根據崗位的實際工作編制崗位工作的描述、篩選擬面試人員、參加面試并提出面試的意見與錄用的建議；

　　(3)、總經理負責項目公司年度招聘計劃的審批；參加管理技術類崗位的終試與員工錄用的審批；

　　(4)、項目公司各分管副總負責審核分管部門年度用人需求計劃；參加管理技術類崗位的復試和生產操作類崗位的終試。

　　二、招聘計劃的制定

　　1、年度用人需求計劃的申報

　　(1)、年度用人需求計劃的申報與審核程序

　　1)、人力資源部在項目公司接到總部下達的年度目標責任書后，向項目公司各部門提交年度新增用人需求計劃的通知；

　　2)、各部門在不斷優化業務流程、合理調劑現有人員工作負荷的基礎上，根據年度工作任務安排，書面提出年度新增用人需求計劃（新增用人需求不包括原有崗位編制人員的等量替換）；

　　3)、年度新增用人需求經分管副總審核后，報人力資源部備案。

　　(2)、年度新增用人需求計劃中應明確以下內容：

　　1)、用人部門擬招聘崗位名稱、工作內容、申請招聘的原因；

　　2)、各擬招聘崗位需求的'人數、任職要求與需要到崗時間；

　　3)、各擬招聘崗位的職級、匯報對象與下屬崗位。

　　2、招聘計劃的制定與調整

　　(1)、年度招聘計劃的編制與審批程序

　　1)、人力資源部在統籌公司內部人力資源供求平衡的基礎上，以總部批準執行的崗位編制為依據，結合各部門年度新增用人需求計劃，編制項目公司年度招聘計劃，報分管副總審核；

　　2)、項目公司年度招聘計劃報總經理審批通過后執行。

　　(2)、項目公司年度招聘計劃中應明確以下內容：

　　1)、項目公司年度計劃招聘人數與增人增資產生的工資總額增長預算；

　　2)、各部門計劃招聘的崗位、職級、人數；

　　3)、具體各崗位計劃開始招聘的時間與預計到崗的時間；

　　4)、招聘各類崗位使用的具體招聘渠道與招聘費用預算。

　　部門年度新增用人需求的崗位或數量發生變化時，經分管副總審核，總經理批準后，由人力資源部調整年度招聘計劃。

　　三、招聘的組織與實施

　　1、招聘渠道的管理

　　(1)、外部招聘渠道

　　項目公司應當至少具備一條正規的外部招聘渠道，并根據實際需要與外部招聘渠道供應商簽訂服務協議。

　　正規的外部招聘渠道指持有《人才中介服務許可證》的網絡招聘、招聘會、人才（勞動力）市場等招聘渠道供應商。

　　(2)、內部招聘渠道

　　項目公司可根據總經理的要求，使用內部招聘渠道開展招聘。使用內部招聘渠道時應當采用直系親屬回避原則，避免員工的直系親屬招聘到同一項目公司工作。

　　2、招聘信息的

　　項目公司招聘信息應當遵從面向社會、公開選拔的原則，根據年度招聘計劃，優先通過外部招聘渠道公開招聘信息。項目公司的招聘信息應當包括對公司基本信息與招聘崗位職責客觀、真實的描述，以及對崗位、任職資格等具體的要求。項目公司應當及時對已的招聘信息進行維護與更新，保證公開展示的招聘信息真實、有效。

　　3、面試與評價

　　(1)、招聘信息的收集、篩選與推薦

　　人力資源部根據招聘崗位的任職資格與應聘者的教育程度、專業、工作經歷等信息進行比對和篩選，推薦匹配的候選人推薦給用人部門。

　　(2)、面試的組織與安排：

　　1)、項目公司高管一般安排三輪面試：

　　第一輪：由總經理面試；

　　第二輪：由總部業務歸口管理部門和總部業務歸口管理部門分管副總面試；

　　第三輪：由總部人力資源部和總裁面試。

　　2)、管理技術類崗位一般安排三輪面試：

　　第一輪：由用人部門與人力資源部面試；

　　第二輪：由分管副總面試；

　　第三輪：由總經理面試。

　　3)、生產操作類崗位一般安排一輪筆試、兩輪面試：

　　第一輪面試：由用人部門與人力資源部面試；

　　筆試：由用人部門提供試題，人力資源部組織；

　　第二輪面試：由分管副總面試。

　　人力資源部負責協調面試的時間、地點與方式，并通知候選人。

　　(3)、面試的評價

　　各輪面試官應在面試結束后,及時通過《面試評價表》對候選人的專業技能、從業經驗、綜合能力等方面的表現進行評價。終試面試官應當根據候選人的履歷、筆試結果、各輪面試表現及其求職意向綜合判斷，確定擬錄用的候選人。

　　4、候選人的薪酬定級、檢驗與錄用

　　(1)、擬錄用人員薪酬定級

　　薪酬定級原則：以崗位要求、任職資格為基準，根據擬錄用人員工作經歷、專業水平、教育背景等具體情況進行調整。

　　1)、擬錄用項目公司高管的薪酬定級

　　擬錄用項目公司高管由總部人力資源部核定薪酬標準。

　　2)、擬錄用項目公司其他員工的薪酬定級

　　擬錄用項目公司其他員工由用人部門在《員工定級表》中，根據員工教育程度、從業年限、專業程度等情況對照崗位任職資格要求條件分別完成打分。人力資源部對評分依據進行審核后，根據各維度評分在崗位的薪酬區間中匹配適應的薪資標準，并提交總經理審批。人力資源部根據總經理審批的職級以及與之對應的薪酬福利水平與擬錄用人員進行溝通，本著雙向選擇的的原則，征求確定擬錄用人員的入職意向。

　　(2)、背景調查與入職體檢

　　1)、終試面試官根據候選人的面試表現，可在《面試評價表》中提出對確定有入職意愿的擬錄用人員進行背景調查的要求。經擬錄用人員同意后，對其工作履歷、學歷等背景資料進行調查；

　　2)、人力資源部可根據各類崗位的具體需要，安排擬錄用人員到正規醫院進行入職體檢。

　　(3)、錄用審批

　　錄用審批流程由人力資源部發起，由用人部門、分管副總審核和總經理審批。《錄用審批表》中應明確以下具體內容：

　　1)、擬錄用人員工所在部門、崗位、職級、待遇；

　　2)、要求擬錄用人員報到的日期、勞動合同期限與試用期等；

　　3)、附：擬錄用人員的簡歷、身份證、學歷、學位、職稱證書等材料。

　　(4)、新員工入職

　　人力資源部負責通知新員工辦理報到和入職手續。新員工報到入職當天，人力資源部審核其離職證明原件，并為新員工建立簡檔。

　　四、附則

　　1、本制度由項目公司管理層簽批意見后，報公司董事會或總部相關部門會簽審批后生效；

招聘專員的年度工作計劃4

　　一、招聘工作

　　1、一線崗位招聘：

　　對日常招聘崗位進行分析，包括：崗位工作內容、任職資格、崗位梳理等方面。對以上這些入職條件進行分析后，根據崗位的情況，選擇相應的人群，從而選擇相應的招聘渠道，找到合適的人員。

　　我們公司的招聘渠道主要是網絡招聘，主要有趕集網，58同城，前程無憂等。通過這20天的招聘，從每天的電話邀約量和到訪量來看，工作情況并不樂觀。電話邀約量每天都能夠達到甚至超出計劃，但是到訪量卻和每天的計劃到訪量有很大的出入。

　　從以上表格可以看出我的招聘精準度還不夠，對求職人員的求職意向和心理把握的不夠，同時也說明了在電話邀約過程中語言的把握上也沒有足夠力度。

　　沒有吸引求職者，沒有把公司所招聘崗位的亮點呈現給求職者，所以來訪量不高。同時電話的跟蹤和回訪也不夠及時，也錯失了一部分求職者。隨著人事部人員的配備到位，原有的招聘渠道就不能滿足大家的需求，需要開發新的招聘渠道，來滿足招聘需求。

　　2、科員招聘：

　　通過對崗位說明書進行理解分析，明確了各崗位工作職責、勝任素質等基本要素。結合崗位說明書及實際崗位要求有針對性的篩選簡歷，面試注意事項、問題維度的掌握，在工作實踐中摸索經驗同時更要做到“寧缺毋濫”。

　　我剛來公司的時候，人事部科員缺崗較嚴重，重點以招聘專員為主，后期有招商專員和網絡推廣需要補崗。在此工程中根據缺崗情況積極與用人部門溝通，及時補崗，滿足各部門的用人需求。相對于一線崗位，科員招聘比較穩定，且到崗率高。

　　二、部門常規性工作：

　　1、日常工作：每日招聘數據匯總，安排人員面試和入職，分析和總結日常招聘過程中遇到的問題，及時找出解決方案。

　　2、領導安排的臨時性工作。

　　三、需要改進和提高方面：

　　1、提高自身的執行力，在取得成績的同時，不可否認我的執行力還有所欠缺，在以后的工作中建立危機感，做任何事情都給自己定一個時間段盡量往前趕，提高自己的執行力及工作效率。

　　2、加強系統化、結構化意識。完善招聘流程，把每一個環節做“細”做“精”，充分發揮自身優勢，提高業務水平。

　　3、增強與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的`服務質量。

　　4、深入學習人力資源相關專業知識，用扎實的理論基礎武裝自己，增強分析問題解決問題的能力，使之更加專業化。

　　四、10月份工作計劃

　　1、一線崗位招聘：

　　隨著公司的快速發展，新的店面不斷開業，市場部的人員需求量將更大，所以在以后的招聘工作中要以養生師，養生顧問，美容師，前臺等崗位為主，加大招聘力度和精準度，為公司的進一步發展提供人才。

　　結合今年勞動力市場情況分析，以后的招聘形勢會更嚴峻，開發新的招聘渠道刻不容緩，要為后期的招聘工作爭取時間。其中包括：橫幅、看板、海報等宣傳資料，及與美容學校的合作事宜。

　　十一過后是外出務工人員找工作的一個高峰期，此階段將完成10月份的大部分招聘工作，因此這一階段非常關鍵。每日通過各種渠道，發布信息，挑選人員，組織面試，積極主動招聘。并對一周招聘數據進行匯總與分析，同時根據實際情況進行及時調整并更新招聘信息，保持工作的機動性和靈活性。

　　2、科員招聘：

　　科員招聘相對比較穩定，預計與9月份相比基本持平，主要招聘渠道還是網絡招聘。可按用人部門的實際要求進行簡歷篩選并相邀面試。

　　3、后續工作：

　　（1）做好來公司報到實習的接待工作，提前安排并且由專人負責。充分體現主人翁精神，增強對企業的歸屬感。

　　（2）跟蹤新入職員工工作情況，進行員工滿意度調查，盡最大的努力解決員工在工作或生活上所遇到的問題，提高員工對企業的認同感，減少人員流失。

　　4、建立人才庫：

　　人才庫資料主要來自兩個方面。一是內部員工檔案資料，包括該員工參加的各種培訓記錄，和每個月的考核結果優異者在人才庫進行登記，如某崗位缺崗時首先考慮人才庫是否有工作職能相同或類似的人選，如有合適人選給予推薦。另外就是外部求職者，包括歷次投遞到我公司較為優秀人員的簡歷資料（公司職位有限沒有錄用的），這種人才可進入人才庫。此項措施大大縮短招聘周期及招聘成本，更體現出我司對人才儲備的系統化、專業化，并且更大程度上激勵員工，也符合我司企業文化中“育人”的原則。