業績排名最后＝無法勝任工作？ 末位淘汰備受爭議
對于公司來說，業績是員工管理中很重要的一項考核。各家公司都有不同的業務指標。對于勞動者來說，業務指標也成了年中、年終考核和績效工資最直接的影響因素。不過，有不少公司為了抓業績，設置了“末位淘汰”的人事管理制度。業績排末位就要被“驅逐出境”。公司這樣的制度，是否合法呢?
案例1
直銷員業績墊底被開除
員工仲裁公司敗訴
Simon是上城區杭州某IT互聯網公司的直銷員。2013年9月，他進入公司銷售部門，并和公司簽訂勞動合同，試用期為兩個月。如果兩個月考核合格即轉正。Simon從去年年底到今年4月以前，業績考核基本達標。偶爾有一個月業績不過關，下個月也就馬上迎頭趕上。但是到了今年，由于客戶挖掘到了飽和期，自己以前積攢的人脈也已經利用得差不多了，業績突破很難。而部門其他同事都是老員工，資歷最淺的也已經在崗位上干了兩年了。從3月到5 月，Simon連續成為部門業績最差的。
今年6月初，部門主管找他談話，說是按照公司規章，連續三個月績效排名最后就要被開除。Simon不服公司的決定，拿著辭退書到仲裁院申請仲裁。仲裁院知曉后做出的裁決是：公司屬于違法開除，辭退書無效。
案例2
技術員技術不過關被開除
員工仲裁被告知公司合法
陳陽在杭州一家生物科技公司做研發。按照公司原本的招聘要求，需要招聘一名碩士學歷，并且有工作經驗的員工。而陳陽是本科畢業，在專業知識的.掌握程度上并不算高。但憑借同事推薦和出色的面試表現，被公司錄用。
但是進入公司已經三個月了，陳陽對于手頭的項目還是不能上手，工作進程也十分緩慢，為此，公司還特地為陳陽招了一個科研助理。一個月后，科研助理的工作表現遠遠超過了陳陽。公司人事提出把陳陽調崗，換成科研專員，工作難度比原來的低。如果可以勝任，三個月后可以再調崗。
陳陽接受了公司的安排。可到新崗位工作三個月后，陳陽還是無法按時完成工作任務，項目進度緩慢，影響了其他同事的工作進程。而公司也沒有其他適合的崗位可以轉，公司人事遂又找陳陽談話，決定給陳陽一個月時間，如果在這一個月里，陳陽還是無法完成工作任務，那么必須離開公司，“另謀出路”，但是，公司會支付一個月的補償金。
一個月后，陳陽還是沒有按時完成項目，公司讓其辭職，陳陽不服公司的決定，認為自己一直工作努力，態度端正。為此，陳陽多方尋求法律幫助，卻都被告知，公司的做法并不違法。
分析
“末位淘汰”非個例合不合法看有無調崗
其實，實行末位淘汰制的公司不在少數。據了解，像阿里、騰訊、網易等IT類互聯網公司都存在末位淘汰制。公司會有A、B、C、D、E、F幾個等級。當員工連續三個月在部門里面績效排名最后一名，那么部門主管就會找員工談話，并且給予一個月的緩沖期。如果員工在這一個月內績效排名還是倒數第一，并且沒有別的部門可以調崗，那么，最后就會被勸退。如果同時有好幾名員工平行墊底，“公司會先開掉工作態度有問題的。其次開除屢教不改的。”一名曾經在阿里巴巴工作過的員工Lily說道。
杭州市上城區勞動爭議仲裁院的院長楊軍民表示，按照《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：一、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;二、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;三、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
像上述案例一中，Simon由于績效排名最后，但是公司沒有安排調崗，也沒有提前一個月通知，直接決定開除的情況屬于違法，而案例二中，陳陽由于調崗后仍舊無法勝任工作，并且公司提前一個月告知本人，并且最后支付了補償金，屬于合法的末位淘汰辭退。
業績排名最后=無法勝任工作?
部分合法的“末位淘汰”也備受爭議
對于銷售員來說，業績都是憑數據說話的。每個月，拉了多少業務，談成多少筆生意都可以很直觀地看數據。對于Simon來說，和同事間的競爭都是硬碰硬的能力比拼。但是，對于這個制度，他還是頗有微詞：“如果，整個部門里面，大家都是勤勤懇懇，只有一個人不認真干活，渾渾噩噩，影響整個部門的業績，這樣的人，屢教不改或者努力后還是無法跟上大家的步伐，無論是被迫離開還是主動離開，我覺得都可以接受。但是，萬一大家工作態度都很端正呢?畢竟十個手指伸出來都會有長短。總會有人墊底。”
對此，楊院長也表示，末位淘汰制不合理。《勞動合同法》第四十條中所說的“無法勝任工作”和現實工作中的“業績排名最后”并不能畫等號： “如果一個部門里每個人都超額完成業績指標。一個超額完成30%，一個超額完成50%，一個超額完成60%，那難道要開除那個超額完成30%的嗎?”
時報HR顧問團的成員余群建也表示，采用末位淘汰制，在一定意義上也代表著管理的失敗。即使用也要慎用，不適合崗位就要給予培訓或者調崗的機會。如果和員工充分溝通的話就不會有問題。
此外，并不是所有的崗位都適合實行末位淘汰制。就像有些沒有數據可以考核的崗位以及按季度區分旺季和淡季的崗位。所以，末位淘汰還得慎用。
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