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DHL選拔人員方法：人職匹配
中外運(yùn)－敦豪（ＤＨＬ）國(guó)際航空快件有限公司是中國(guó)對(duì)外貿(mào)易運(yùn)輸集團(tuán)總公司和敦豪國(guó)際航空快遞公司聯(lián)合成立的航空快遞公司。在調(diào)整過(guò)程中，為了選拔優(yōu)秀而且適合公司文化背景的人才，ＤＨＬ采用了一些先進(jìn)的管理理念和人員甄選技術(shù)，其中基于勝任力的人員選拔方案是其中的一種主要的選拔方式，力圖做到人職匹配。
首先，ＤＨＬ根據(jù)自身的企業(yè)文化和業(yè)務(wù)發(fā)展，建立起了符合公司自身特點(diǎn)的崗位勝任力模型。勝任力（ｏｍｐｅｔｅｎｃｙ）是從品質(zhì)和能力層面論證個(gè)體與崗位工作績(jī)效的關(guān)系，是個(gè)體的態(tài)度、價(jià)值觀和自我形象，動(dòng)機(jī)和特質(zhì)等潛在的深層次特征，是將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者區(qū)分開(kāi)來(lái)的基礎(chǔ)。在建立崗位勝任力模型時(shí)，ＤＨＬ分成兩步進(jìn)行：第一步，以崗位說(shuō)明書(shū)和著名咨詢公司ＨＡＹ為其量身訂做的職位評(píng)估系統(tǒng)（ＫＨ／ＰＳ／ＡＣ—８要素）為主要依據(jù)，參考原有勝任素質(zhì)，歸納總結(jié)崗位關(guān)鍵勝任要素，形成崗位勝任力模型框架；第二步，通過(guò)管理訪談、管理層研討，對(duì)模型框架做有針對(duì)性的調(diào)整和修正，并細(xì)化勝任特質(zhì)的典型行為；在初步的勝任力模型基礎(chǔ)上，形成評(píng)估要素列表，制訂評(píng)估框架并選擇、組合評(píng)估方法，從而建立起完整的勝任力模型。
其次，根據(jù)勝任力模型評(píng)估各個(gè)崗位應(yīng)該具備的能力。通過(guò)外部專(zhuān)家、內(nèi)部管理人員以及需評(píng)價(jià)崗位的直接上司、在崗人員及其下屬共同對(duì)對(duì)該崗位所需要的勝任力水平做出評(píng)估，同時(shí)，參考同類(lèi)組織對(duì)相應(yīng)崗位的要求，建立ＤＨＬ所有崗位的勝任力標(biāo)準(zhǔn)（如圖－１）。
第三，通過(guò)對(duì)公司的管理診斷和評(píng)估，建立發(fā)展評(píng)價(jià)中心，并運(yùn)用于選拔和招聘公司所需要的員工。ＤＨＬ聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)——北京博思智聯(lián)管理顧問(wèn)有限公司建立起了獨(dú)立的發(fā)展評(píng)價(jià)中心（ＤＡＣ）（如圖－２），并廣泛地運(yùn)用內(nèi)部人力資源評(píng)估、人事決策等管理事務(wù)中，取得了良好的效果。ＤＨＬ的發(fā)展評(píng)價(jià)中心包括心理測(cè)驗(yàn)（包括能力傾向測(cè)驗(yàn)、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)、管理風(fēng)格測(cè)驗(yàn)）、情境模擬（包括文件筐、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲、案例分析等）和專(zhuān)家面談（包括結(jié)構(gòu)化面談、半結(jié)構(gòu)化面談和非結(jié)構(gòu)化面談）。
最后，根據(jù)所建立的勝任力模型和發(fā)展評(píng)估中心對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行評(píng)估，力求達(dá)到人職匹配。ＤＨＬ應(yīng)用已經(jīng)建立的發(fā)展評(píng)價(jià)中心，對(duì)現(xiàn)有關(guān)鍵崗位進(jìn)行人員素質(zhì)評(píng)估，根據(jù)勝任力模型和參照標(biāo)準(zhǔn)，在勝任力的各個(gè)維度上進(jìn)行比較，對(duì)不能達(dá)到任職要求的人員進(jìn)行了調(diào)整和有針對(duì)性的培訓(xùn)。從而保證了組織調(diào)整的順利完成，并建立起了自身獨(dú)立的人才選拔系統(tǒng)，將崗位勝任力變成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。
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