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外企雇員最看重什么？
他很聰明，專業(yè)純熟，曾在美國受過訓(xùn)練，英語流利。今年２８歲的財務(wù)經(jīng)理桂安華（音譯）是在華跨國企業(yè)爭搶的對象。
１９９６年大學(xué)畢業(yè)后，桂到羅技科技擔(dān)任會計（羅技是一家總部設(shè)在瑞士的電腦外圍設(shè)備制造商）。４年后，他加入美國食品公司Ｐｉｌｌｓｂｕｒｙ。３個月后，Ｐｉｌｌｓｂｕｒｙ被其競爭對手Ｇｅｎｅｒａｌ Ｍｉｌｌｓ收購，于是一些獵頭公司開始給桂打電話，最終他去了德州儀器公司上海辦事處工作。
人才競爭激烈，５７％的外企關(guān)切如何留住員工，這個比例在亞洲國家和地區(qū)中排第一
桂的跳槽經(jīng)歷在眼下的中國內(nèi)地很普遍，這折射出在華外資企業(yè)所面臨的一個最頭疼的兩難境地。當(dāng)越來越多的外國公司涌入中國，以及擴張業(yè)務(wù)時，為雇傭并留住中國年輕的受過良好教育的員工展開了越來越激烈的競爭。不僅如此，一部份雄心勃勃的當(dāng)?shù)仄髽I(yè)也在爭奪這類人才。
人力資源咨詢機構(gòu)翰威特公司對１００７家在亞洲設(shè)立業(yè)務(wù)的公司進行的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在反饋的跨國企業(yè)中，有５７％表示留住員工的問題令它們關(guān)切，這個比例在調(diào)查國家和地區(qū)中排在第一。
外企中國雇員一致將培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展列為兩種最重要的東西，超過了薪水和福利
留住人才不只是錢的問題。翰威特剛剛公布的“亞洲地區(qū)最佳雇主”調(diào)查顯示，中國雇員一致將培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展列為雇主應(yīng)該提供的兩種最重要的東西，甚至超過了薪水和福利。
“中國雇員的問題是，他們對企業(yè)有著很高的期望”，另一家知名的人力資源公司光輝國際有限公司上海辦事處負(fù)責(zé)人海倫·唐陶?Ｈｅｌｅｎ Ｔａｎｔａｕ?說，“他們希望有所發(fā)展，他們希望能被提升，如果他們看不到近期的前景，他們就會掉頭離開。”
由于中國目前機會很多，這種態(tài)度是可以理解的。但雇主對此卻很頭疼。
中國員工對老板的忠誠更甚于對公司的忠誠，因此企業(yè)應(yīng)謹(jǐn)慎處理管理層變動
“雇員們耐心不夠”，通用汽車中國分公司的人力資源總監(jiān)Ｙａｐ Ｎｅｎｇ Ｐｉｎ說：“大家都想確保能盡快提升，與其他國家的一般情況相比，他們期待能更快地被提升。”而要吸引有能力的員工，僅靠加薪是不夠的。他說：“這只會讓你陷入加薪的漩渦當(dāng)中”。
也許，對于在華跨國企業(yè)來說，最重要的一點是必須明白，一般來說，中國員工對老板的忠誠更甚于對公司的忠誠。因此唐陶建議，企業(yè)應(yīng)該非常謹(jǐn)慎地處理管理層變動。“中國雇員確實很容易與老板打成一片”，她說：“一位外資企業(yè)派駐中國的經(jīng)理宣布離開后，有一群員工跟著他離開，這種事情并不新鮮。”
桂的經(jīng)歷顯示，要在中國內(nèi)地獲得員工的忠心并不是件容易的事
再看看桂的快速變化的職業(yè)經(jīng)歷吧。他說，他離開在羅技的第一份工作，原因是該公司的中國區(qū)總經(jīng)理在２００１年離任，而新任上司將他調(diào)去做他并不喜歡的銷售工作。此后，在Ｇｅｎｅｒａｌ Ｍｉｌｌｓ的經(jīng)理接管他任職的Ｐｉｌｌｓｂｕｒｙ后，他發(fā)現(xiàn)自己無法適應(yīng)新的工作環(huán)境，于是他再次離開，選擇德州儀器，因為這家公司能“向我提供令人滿意的待遇和一份富有挑戰(zhàn)性的工作，而且我很看好德州儀器在上海的前景”，他說，“我還沒發(fā)現(xiàn)什么會讓我繼續(xù)跳槽的跡象。”
桂的經(jīng)歷顯示，要在中國內(nèi)地獲得員工的忠心并不是件容易的事。美國家電廠商惠而浦公司中國區(qū)主管菲爾建議經(jīng)理們與員工就他們可能的職業(yè)發(fā)展道路進行詳盡的溝通。“我的考慮是，我面試的人是否不僅僅能擔(dān)任他們所申請的職位，而且能勝任他們的下一個職位。”
中國雇員所渴望的另一方面是培訓(xùn)，特別是國外培訓(xùn)
中國雇員所渴望的另一方面是培訓(xùn)，特別是國外培訓(xùn)。通用汽車去年幾乎將其中國總部的四分之一雇員送到國外培訓(xùn)，并將其在華四家合資公司的很多技術(shù)人員送出去培訓(xùn)。“出差旅行是一個很重要的吸引因素”，通用中國的人力資源主管Ｙａｐ說。一些通用的職員說，海外工作和旅行是他們工作中兩項最重要的待遇。
在飛快變化的中國，員工們很希望能擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職位。這是跨國公司難以克服的障礙之一
此外，在飛快變化的中國，員工們很希望能擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職位。這一直是跨國公司難以克服的障礙之一。盡管大群老外派駐中國的時代漸漸過去，但中國雇員仍然感覺，跨國公司不會讓他們擔(dān)任高層領(lǐng)導(dǎo)職位。
很多中國內(nèi)地企業(yè)利用外資企業(yè)雇員的這種感覺，以進入高層領(lǐng)導(dǎo)職位的條件吸引外資企業(yè)的中高層管理人員。通用汽車的Ｙａｐ承認(rèn)，通用汽車也成了這類中國企業(yè)所瞄準(zhǔn)的目標(biāo)。他說，他留住員工最有效的說辭就是：你是想當(dāng)一艘小船的船長，還是一艘遠洋巨輪的大副？
人才爭奪戰(zhàn)的硝煙正在漸漸散去。原因是，中國大學(xué)每年都推出一大批符合條件的求職者
但另外一些觀察人士發(fā)現(xiàn)，人才爭奪戰(zhàn)的硝煙正在漸漸散去。一個原因是，中國各家大學(xué)每年都推出一大批符合條件的求職者，還有大批海外留學(xué)人員歸國。獵頭公司稱，比起５年前，高層管理人員今天更難以被說服去跳槽。“很多人都說，頻繁跳槽對職業(yè)發(fā)展不利，因此人們變得更為謹(jǐn)慎”，光輝國際的唐陶說。她指出，到３２歲左右，職場人士看重的一個關(guān)鍵因素就是穩(wěn)定。
但任何公司最好的做法就是發(fā)現(xiàn)所需的雇員，然后確保他們不會離開。“最終目的不是員工的忠誠，而是員工對工作的滿意”，曾在百事公司擔(dān)任數(shù)年人力資源經(jīng)理、最近加入渣打銀行的彭海濤說：“那些將雇員一直留到退休的日本公司，未必就是最好的公司。”
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