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勞動合同法實施細則博弈勞資平衡
5月8日，勞動合同法實施條例(草案)細則(以下簡稱細則)在國務院法制辦網站上全文公布向社會公開征求意見，截止到5月9日下午5點，一天之內，已有1540人提交修改意見。
“社會對實施條例可以說是期待已久。”中華全國總工會民主管理部部長郭軍對記者表示。
2007年6月，勞動合同法正式出臺，隨后，便 引起了“華為門”、“沃爾瑪辭工”等諸多事件。由于勞動合同法牽涉到所有勞動者的切身利益，而有些條文規范不甚明確，理解上容易發生歧義，因此，各界均對實施細則報以極高的期待，希望細則能夠解決此前在勞動合同法制定過程中的諸多爭論，進一步明確執行中的具體問題。
“從公布的細則看，細則進一步收緊勞動關系，而不是在操作上有所松動。”華東政法大學教授、勞動法專家董保華表示。
中國勞動關系學院勞動關系主任喬健則認為，細則強調的重心是偏向雇主這邊的。他寄希望于這一次細則的重新征求意見，“需要一個合法的立法程序，去吸納這些意見”。
前提：14種情形
草案共有45條，主要就勞動合同法貫徹實施中有關無固定期限勞動合同、經濟補償與賠償金的關系、勞務派遣等方面的問題做了規定。
草案規定，在14種情況下可以解除無固定期限的勞動合同。“這就告訴勞動者，無固定期限的勞動合同也不是鐵飯碗，在符合法律規定的情況下，用人單位也有權解除。”郭軍表示。
勞動合同法第14條規定，在三種情況下，勞動者和用人單位應當訂立無固定期限勞動合同：包括勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；以及連續訂立二次固定期限勞動合同的情況。
“由于一些用人單位對無固定期限勞動合同有所誤解，認為一旦簽訂就是終身合同，不能解除，所以才會出現類似華為這樣緊急解雇再重新簽合同的情況，這次的實施細則就告訴大家，無固定期限勞動合同也是可以解除的。”郭軍說。
此次明確的14種用人單位可以解除勞動合同的情形，包括了雙方合意、過錯解除、非過錯解除的三種情況，“在實踐中需要注意的是，這三種情況下，解除的程序是完全不同的，有點需要經過30天的等待期，有的不需要；有的需要用人單位承擔舉證責任，有的則不需要舉證。”勞動法專家表示。
過程：條文幾上幾下
在勞務派遣方面，本次細則亦做了比較明確的解釋。
據全國人大法工委官員在一次研討會上透露，在勞動合同法頒布之前，我國有2000萬勞務派遣員工，有關部門希望通過收緊勞務派遣的適用，降低勞務派遣用工數量至1000萬。
但是，意外的是，勞動合同法頒布后，勞務派遣用工數量不降反升，目前已經到達2700萬。這其間主要是電信、石油、電力等部門紛紛由正式用工改成勞務派遣用工。
“事實上，本身勞動合同法對勞務派遣的要求是很嚴格的，要求同工同酬，但是有些企業出于對無固定期限勞動合同的誤解，認為改勞務派遣之后，就可以規避連續十年或者連續兩次必須簽無固定期限合同，從而導致了勞務派遣用工數增加，從這個角度看，無固定期限勞動合同和勞務派遣是兩個關聯的問題。”郭軍表示。
而細則草案對勞務派遣的適用情況做了非常狹窄的解釋，只有在臨時、輔助、替代的崗位上，才可以適用勞務派遣，希望以進一步收緊適用條件的手段以減少勞務派遣數量。
但也有專家對此表示憂慮。“企業為了規避勞動合同法采用勞務派遣的方式，那么勞務派遣收緊之后，企業會不會進一步采用其他規避的方式呢？比如業務外包。”一勞動律師表示。
正式用工在勞動者和企業之前形成完整的勞動關系，勞務派遣用工方式，企業只承擔連帶責任，而如果采用業務外包的方式，勞動者和用人單位之間則不產生任何法律上的關系。“這對勞動者保護更加不利。”上述律師表示。
平臺：遺留問題待解
在此次細則正式公布向全民征求意見之前，在小范圍里，曾經有多個版本流傳。“我至少看過三個版本，最晚的一個是今年3月21日的。”接近國務院法制辦的人士透露。
在此之前，國務院法制辦曾經制定過一個49條的征求意見稿，后來刪減到32條，最終出臺的版本是45條。“很多條文都是拿上又拿下，幾經反復。”上述人士說。
這種復雜的上下過程，正體現細則制定過程中的博弈艱難。事實上，早在勞動合同法起草之時，就引發所謂的“勞方資方大爭論”，針對勞動合同法該如何保護勞動者，被認為代表勞方的總工會和被認為資方代表的中美商會曾在會議上正面交鋒。
“勞動合同法實施后出現了很多新問題，因此，各界都對細則抱以厚望，有些方面期待細則能夠把勞動合同法中規定的比較死的條款開口子，放寬對用人單位的限制，但是實際上，細則和勞動合同法的立法思路是一脈相承的，細則不會變相修改勞動合同法，給用人單位開口子。”郭軍說。
針對此前出現的很多實踐中的問題，比如連續工作滿10年以及連續兩次簽訂固定期限勞動合同的，勞動者和用人單位應該簽訂無固定期限勞動合同，所謂的“連續”應該如何理解，短暫間斷多長時間仍然視為“連續”，這次的細則中沒有觸碰。
對此，有關部門表示，對其他遺留問題還需要研究。
“現在尚不明確，需要進一步討論的問題，可以留待勞動部作為一個純政策處理，也可以留給地方立法機關將來制定地方條例或者勞動部作為部頒規章解決，不必要搞一刀切。”有關部門人士表示。
而曾經被貼上“資方”標簽的董保華則表示，對實施細則進一步延續了勞動合同法的立法思想、固定僵化勞動關系，而不是給用人單位更多的自主選擇權、采用更靈活的用工方式感到失望。
“我不反對保護勞動者，關鍵是怎么保護。”董保華說。他認為，當下的勞動合同法混淆了企業責任和國家責任，如果我國配套制定了完善的社會保障法，有完善的失業保險制度和養老保險制度，那么，就不必擔心勞動者失業的問題。
“失業帶來的問題應該讓經濟發展和完善的失業保險制度解決，而不能通過固定勞動關系的方式來解決，對市場經濟來說，勞動力自由流動是要素之一。”董保華表示。
不過，中國勞動關系學院勞動關系主任喬健則有不同觀點，他說，勞動合同法首先是一部維護勞動者權益的法，但現在更強調平衡勞動者和雇主之間的關系。“雖然是無固定期限合同，跟原來立法宗旨并不違背，但是細則強調的重心顯然是偏向雇主這邊的。”
按照國際上的慣例，無固定期限合同本身確實是可以解除的，日本的規定是三年以上就是無固定期限合同。但是它們的工會能夠參與到訂立或者解除工人合同的活動中，它們的工會是獨立的。
“而我們缺乏一個國家干預和企業自治之間的平衡，所以，國家立法對于勞工做一些傾向性的保護是必要的。”喬健說。
喬健寄希望于這一次細則的重新征求意見，他認為這實際上就是一個立法的重新博弈。“那么，就需要一個合法的立法程序，去吸納這些立法意見。”他說。
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