勞動法 違約金

勞動法 違約金

正文：
1. 違約金在履行勞動合同時有利好作用

　　關于勞動者未履行勞動合同需不需要支付違約金？支付多少？現在勞動法律法規中的規定可操作性不強，如何準確計算違約金的數額也沒有統一規定，目前約定俗成的做法是看勞動合同中是如何約定的，由于沒有統一標準，雙方約定的違約金數額未必是公平合理的。為了維護勞動力市場公平公正原則處理好一些勞動者和用人單位關于違約金方面的矛盾，需要對違約金作用問題進行一些探討。
　　律師認為：勞動者違約，用人單位要求其支付違約金，違約金有兩個作用：
　　其一：損害賠償作用。勞動者突然離職，肯定會對用人單位的生產經營造成一些負面影響，那么勞動者就應當給予用人單位補償或賠償。造成多大的經濟損失在計量上是有一定的困難的，在現代企業和員工之間的關系應該是相互關聯的，某一員工出現問題不足以影響全局，如果一個員工的流失就造成用人單位重大損失，只能說明這個企業的勞動管理存在缺陷。如何準確確定補償或賠償的數額要把握實事求是、責任大小、充分考慮勞動者支付能力的原則。
　　其二:對違約行為予以懲戒作用。為了建立社會“誠實信用”的理念，用人單位收取違約的勞動者違約金，也可以看作對不守信者的一點處罰，是應該的。綜合以上兩點作用可以看到：勞動者違約是要支付違約金的，多少要考慮到勞動者支付能力，造成經濟損失大小等情況合理確定。

2. 違約金不應失去公平

　　 目前，《勞動法》雖然沒有違約金的規定，但也沒有禁止性規定。這就使得違約金的約定具有了合法的前提條件，因為在現在地法律體系中，只要不違反國家禁止性規定的約定就是合法的。但是在訂立違約條款時還應當注意不得違法勞動法第十八條規定：“即不得違反法律、行政法規和采取欺詐、威脅等方式。”簽訂勞動合同不得違反平等自愿原則。其次在履行有關的合同條款時，應當本著誠實信用原則，應鉆法律孔子。如有的勞動合同中的違約條款的違約金額超過了職工在用人單位期間的工資總額，這事實上是一個顯示公平的條款。有的職工在用人單位花費了大量財力將其調入北京后，立即跳槽等。由此又產生出第三個問題，即完善勞動法法律法規的問題。《勞動法》于1995年1月1日開始實施，現在已經遠遠不能適應市場經濟條件下勞動關系的要求，如前面所述顯失公平的條款，在《合同法》中屬于可撤銷的條款，而在《勞動法》中根本就沒有涉及。對于在履行勞動合同中違反誠信原則的行為，也沒有相應的處罰措施，這些都影響了勞動合同的履行。
3. 法院不支持違約金

　　勞動合同的訂立與解除均有明確的法律規定，明確規定了當前解除勞動合同的條件和承擔的方式。勞動法中并沒有規定勞動者單方解除勞動合同要承擔違約責任，只是規定勞動者單方面解除勞動合同對用人單位造成損失的要承擔責任；而且，勞動法在保障勞動關系穩定的前提下，并不限制勞動者自由流動。從以上看來，雙方訂立的所謂“違約金”是違反勞動法的，不應當支持。

4. 賠償責任只相對于經濟損失

　　 在今年2月份開始實行的《北京市勞動合同規定》第十九條明確規定了違約金條款，這樣，在勞動法履行中普遍存在但一直受到爭議的違約金條款終于合法化，此條雖然規定了違約金不超過本人解除合同前12個月的工資總額，但是如果職工違約，特別是實際工作時間比較短的職工，存在辛苦白干而且還要墊錢的可能性。如果考慮到工資是勞動力再生產的必要條件，其意義可想而知。
　　企業在與職工簽訂勞動合同時，有比較多的企業在勞動會同條款中規定了違約金內容。對于該條款是否合乎勞動法律要求？存在一些爭議，《勞動法》對勞動合同雙方違反勞動合同時，規定了雙方應承擔的義務和責任。但對這種責任是否可以由違約金形式出現，沒有明確。但在今年北京市于2月份開始實行的《北京市勞動合同規定》第十九條，卻明確規定了違約金條款。該文件稱：訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責任，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。
　 勞動法對違約金條款沒有作出規定。在勞動法中，對勞動合同內容作了比較詳細的規定。包括必要條款和非必要條款。在勞動合同的必要條款的第7項內容規定了：違反勞動合同的責任。對于這一責任，企業與勞動者不同，對于企業而言，提前解除勞動合同需要承擔的責任包括：應當依照國家有關規定給予經濟補償，及經濟補償金；給勞動者造成損失的，還需予以賠償。對于勞動者而言，這一責任包括：“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。” （《勞動法》第一百零二條），即這一責任僅僅只包括賠償責任。
　　對于雙方是否可以對違反合同的行為約定違約金，勞動法沒有規定。勞動部發布的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條第二項對違約責任進行了擴展，規定勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理。1996年10月31日《勞動部關于企業職工流動若干問題的通知》第三項規定，“用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金。解除勞動合同，應當按照《勞動法》的有關規定執行”。為此，在眾多的企業簽訂勞動合同時，特別是在與大學生或有一技之長的職工簽訂勞動合同時，多在勞動合同中約定了數目可觀的違約金條款，并且有愈演愈烈之勢，而且，很多企業特別是工資水平較低的國有企業、私營企業已將高額的違約金條款作為挽留和阻止其職工離開企業的一種有效的手段，這時簽署一份勞動合同相當于一分賣身契。
　　在此需要強調的是，勞動合同中的違約金條款，一般只是針對職工在提前解除合同這種情形時所約定的責任。實際上，如果勞動合同雙方存在其他形式的違約情形，是否需要支付違約金，比如，職工按合同必須按照正常時間上下班，如果職工遲到，算不算違約？企業突然間的加班算不算違約，需要不需要支付違約金等等。同時，如果企業違反合同提前解除合同，是否在在不影響經濟補償金的支付的同時，另支付對等的違約金。當時如果我們從進行一些分析，可以看到，勞動合同中約定違約金是值得斟酌的。
　　首先，從違約金的來源性質看：違約金是有其特定含義的，不是泛泛的違約責任的承擔。違約金不等于違約責任，在合同法上，違反約定需要承擔的違約責任，主要有現形式有賠償損失，定金不返，支付違約金等幾種。違約金是承擔違約責任的一種形式。在經濟合同中，違約金是制訂立經濟合同的一方或雙方，不履行或不適當履行合同時，根據法律規定或雙方協商約定，向對方支付一定數量的貨幣。違約金是對違約者的一種具有懲罰性質的法律制裁，這種制裁是在違約者一方處于主觀過錯，不履行或不適當履行合同時向對方支付。
　　同時，違約金一般是由于違約方的違約給對方造成損失的一種賠償。如，約定的違約金低于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以增加；相反，則可以請求予以適當減少，因此，其違約金數額不可能高于合同標的總金額。同時，對于有些合同，法律明文對其數額予以規定，如合同法出臺前的《工礦產品購銷合同》規定：“通用產品的違約金為不能交貨部分貨款總額的1-5%，專用產品為不能交貨部分貨款總額的10-30%”。
　　從勞動合同的本質看，勞動合同相對于經濟合同存在比較大的區別，其中從合同訂立的目的而言，具有本質性區別，勞動合同對于勞動者而言為了通過勞動合同確立勞動關系，從而為自己勞動力的付出，得到工資收入，其根本目的是為了獲得其生存的必要生活用品。而相對于企業，則是為了通過職工的勞動力，生產產品或者服務，獲得利潤。因此，我們認為，違約金條款從勞動關系角度而言，特別是勞動在現在仍然是勞動者謀生的一個基本手段考慮，對于勞動者而言的違約金是與勞動法的立法精神相違背的，是不符合勞動法規定的。同樣，對于企業而言，在現在辭退職工已經承擔了經濟補償金責任前提下，再承擔違約金責任也是不公平的，這樣既增加了企業的運行成本，又客觀上限制了勞動力的市場化流動。
　　實際上，對于違約金條款的規定，在勞動法施行以前，有關文件有類似規定：
　　1991年2月25日勞動部發布的《就業訓練中心管理規定》，對于聘用兼職教師，應與被聘者及其所在單位簽訂聘用合同，內容包括違約責任，即聘用教師簽訂聘用合同可以約定違約金。
　　1993年5月24日國家外國專家局發布《外國文教專家聘用合同管理暫行辦法》第六條規定合同可以包含違約責任條款。
　　1987年6月6日國務院批準1987年6月20日勞動人事部發布的《關于實行技師聘任制的暫行規定》第七條規定，“技師所在單位應當同被聘任的技師簽訂聘約，規定聘任期限、雙方的權利和義務及辭聘、解聘、違約責任等事宜。”
　　1996年10月30日勞動部、國家經貿委發布的《企業職工培訓規定》第十四條規定，“參加由企業承擔培訓經費脫產、半脫產培訓的職工,應與企業簽訂培訓合同。培訓合同應明確培訓目標、內容、形式、期限、雙方的權利和義務以及違約責任。”
　　1994年12月9日勞動部發布的《就業訓練規定》第十條規定，“就業訓練單位應與學員簽訂培訓合同。其內容包括培訓專業、時間、費用、教學實習、考核發證、違約責任等條款。”
　　從上面條款可以看到，這些規定所約束的合同均不是勞動合同，而是培訓或者聘任（具有一定專長的專家或者技術人員）合同，即作為個人其共同點是包含有智力或者知識性專長。聯系我們改革開放以來“知識就是生產力”，知識能夠成為生產資料，可以成為企業股份的實際情況。那么是否可以看到，對于這類型個人與合同對方簽訂的合同實際是一種經濟合同，或者包含一定的經濟合同成分。如果分析現在高科技企業中存在的大量高薪科技人員，他們已經不再是簡單的勞動力付出，他們的所謂工資實際包含有較大成分的知識性利潤。對于他們而言，知識就是資本，高工資就是這一資本所帶來的利潤。
　　但是，在現在的實際生活中，雖然有所謂的藍領工人和白領工人的區別，但這主要還是一種習慣性用語，或者僅僅體現在理論層面，而沒有在制度上予以確認和區分，這樣，如何區分某一個勞動者是屬于知識型勞動者還是純粹的體力勞動者，各自所占比例是多少等等，便難以確定。在現在對此還難以做一個明確區分前提下，我們認為，勞動者與企業之間在勞動合同履行中責任的承擔，不應該籠統的規定違約金條款，而應該有所區別。如果這種區別難以履行，那么對于勞動者與企業之間違約責任的承擔，就應該局限在勞動法律所明確規定的以損失是否產生為唯一標準。
　　如果為了所謂的留住人才，而采取人為的增加責任承擔方式，比如違約金條款等等，即不符合勞動法的立法精神，同時也是一種非常不公平的表現，實際上是勞動領域中勞動者與企業不平等現象在勞動合同條款中的體現。這種行為已經或者為將來對勞動者勞動權益的侵犯埋下了伏筆，同時也不利于勞動力市場中勞動力人才資源的流動和合理配置，從根本上侵害了我國健康的勞動就業體系

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