應屆生辭職該不該付違約金

    小張是上海某著名高校的應屆畢業生，在校園招聘會上他與一家外資企業簽訂了就業協議。協議上約定了3年的服務期，1年的見習期，以及違約金4萬元。同時還約定，雙方的權利義務依報到后簽訂的勞動合同為準。小張畢業后到單位報到，與單位簽訂了為期4年，并有3個月試用期的勞動合同。

    小張工作了1個月后，發現該單位的管理和經營方面都與自己的想法很有大差距，覺得自己不適合這份工作，于是提出辭職。外資企業拿著就業協議要求小張賠償違約金，小張說明明后來又簽了勞動合同，怎么還以就業協議為準呢？雙方爭執起來。

    專家解析：

    人力資源管理師王雪峰先生指出，雙方爭執的焦點在于到底以就業協議還是勞動合同為準。

    《中華人民共和國勞動法》第二條規定，勞動法的適用范圍是中國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者。而勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。因此，就業協議中服務期限條款與勞動合同相沖突時，應以勞動合同為準。

    試用期是用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否適合自己要求進行了解的期限，試用期包含在勞動合同期限之內。在試用期間，《勞動法》規定勞動者可以隨時解除勞動合同，不必考慮違約金的問題。因此外資企業要求小張支付違約金缺乏依據。此外，近兩年就業協議版本中都有簽訂勞動合同后協議失效的規定，這樣一來，從根本上杜絕了就業協議與勞動合同的沖突問題。

    對于大家最關心的就業協議問題，有必要給應屆畢業生們提個醒。

    首先，重視簽訂就業協議。就業協議并不是單方面的對學生的約束，同時也保證了畢業生的利益。如果沒有就業協議的制約，用人單位同樣可以隨意撕毀協議，畢業生的就業一樣沒有保障。所以，就業協議也是保護畢業生順利走上工作崗位的法律保障。不管是畢業生還是用人單位，在就業協議簽訂以后，學生報到以前發生違約的，都按照協議承擔違約責任。

    其次，就業協議的效力有限。一旦學生報到，用人單位就應該和學生簽訂勞動合同，這樣才能形成法律意義上的勞動關系，此時就適用勞動合同的規定。因此，畢業生到用人單位報到后，就應該積極主動地向用人單位提出簽訂勞動合同的請求。

    再次，勞動合同比就業協議效力強。雖然上海有高校就業管理規定專門解決就業協議問題，但始終不能代替勞動法對勞動關系的調整。因此當畢業生發現就業協議有違反勞動合同之處時，以法律法規規定以及勞動合同的約定為準。