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就業協議的違約責任設定與分析
每年7月份是畢業季，畢業生們陸陸續續的踏上了工作崗位或繼續深造。在擇業、就業的過程中，就業協議書是學校，用人單位及畢業生三方之間的一份意向性協議，是畢業生關系轉移的關鍵一環。就業協議書原采用書面形式，近些年逐步進入“網簽”時代，其作用都是保障畢業生在尋找工作階段的權利與義務，同時也保障用人單位能夠從學校找到合適的畢業生并能夠順利入職。
在就業協議備注欄，根據簽約方需要可以在備注欄填寫包括：違約條件、違約責任、違約金，社會保險與公積金投繳;擬簽勞動合同年限以及是否已參加研究生考試、公務員考試等內容。因違約責任及違約金是應屆畢業生重要關注的問題，同時又是用人單位防止被“放鴿子”風險的重要方法，現針對就業協議中違約責任與違約金的設定的做簡要法律分析：
一、“就業協議”的法律性質
《勞動合同法》明文規定第二十五條規定除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。由此就業協議違約金約定引致眾多質疑。就業協議是否應當參照勞動合同法的規定也不得約定由勞動者承擔違約金?
勞動合同法作為一部社會法性質的法律，其更加注重保護勞動者，而就業協議是法律上平等主體雙方之間的真實意思表示，屬于民事合同范疇，受民法及合同法等相關法律約束。
二、就業協議違約的表現形式原因分析
就業協議違約方主要集中在畢業生一方。常見的情形是，畢業生因就業形勢嚴峻及信息不對稱，一般選擇先確定一個用人單位保底，一旦發現該用人單位不理想或是找到更理想的用人單位，則拋棄前者，構成違約。或者畢業生已經參加了公務員、研究生考試，或者正在申請出國留學等，在錄取通知沒下達之前，為了兩手準備一般也會找一個保底單位，一旦前者志愿成功，也會構成違約。
三、就業協議違約條款約定及法律分析
1、違約條款的類型，為了保證雙方當事人完全履行就業協議，用人單位尤其是正規的大企業，為了降低招聘風險，除了畢業生在畢業前升學、被錄用為國家公務員，經告知用人單位后，不支付違約金外，一般會在就業約定違約金條款。
2、違約金數額的法律分析
就業協議違約金數額目前沒有強制性限制。在當前人力資源市場供大于求的情況下，用人單位一般會約定較高的違約金，動輒三四千元，甚者上萬元。極大的提高畢業生的違約成本。因就業協議具有唯一性，用人單位在追討違約金方面處于明顯的優勢地位，導致畢業生不得不繳納高額的違約金。部分畢業生輕視就業協議就后續檔案轉移，導致后期的職稱、出國等多方面的麻煩。
四、用人單位招聘風險防控
1、周密設計招聘測試，尤其要重視面談環節，通過不同的問題對畢業生就行誠信測試、職業定位測試、職業生涯規劃測試，招聘負責人通過察言觀色辨識篩選。不要只關注人員任職資格與崗位說明的匹配。
2、招聘人員要通過電話、電子郵件的通訊方式對畢業生進行入職前的回訪，確保畢業生能按時到崗。
3、在條件允許的條件下，要在招聘人數上留有彈性。這不僅可以降低畢業生爽約造成不便，同時可以在實習期過程中擇優錄取。此種情況下需要較為嚴格的人力資源管理操作技能。
五、畢業生的對違約金的應對
1、利用違約金合理性的保護
針對用人單位設定違約金過高的情形，根據合同法第五十四條規定訂立合同時顯失公平的，當事人一方有權請求人民法院或者仲裁機構變更或者撤銷。第一百一十四條的規定，約定的違約金過分高于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以適當減少。
2、利用勞動法及勞動合同法自我保護
就業協議作為預約性協議，在畢業生到用人單位報到并簽訂勞動合同后效力終止。轉而受勞動法和勞動合同法的約束和保護。根據勞動合同法的規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，在試用期后提前三十日以書面形式通知用人單位，可以以解除勞動合同。據此勞動者可以在試用期內解除勞動合同而無須支付違約金。
律師建議：
就目前信用體系不完善的情況下，完全取消就業協議違約金是不合理的。建議：一方面在違約金數額方面做較為明確的界定，如以月最低工資標準、上年度在崗職工社會平均工資、月均可支配收入等作為標準約定標準和限額，防止用人單位濫用違約金條款;一方面參照火車票退票費階梯遞進的方式，給予畢業生一定的預告解除期限，根據違約預告期遞增違約金數額。
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