測評問與答
接企業如何引入人才測評之問與答（中）文
Q11、會員jiangjingji提問：對于個人來講，如果利用人才測評做職業規劃，您覺得怎么樣？如果自己想從事的職業和測評適合自己的職業相違背時，我們應該首選哪個，對自己更有利？
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這個問題需要面談后，了解你的實際情況才能回答。
一般來說職業規劃也會應用到人才測評中的一些工具，但通常還會加入興趣傾向測試。
因為職業測評和規劃來源于國外，在他們的文化中，人們通常只會做自己喜歡和感興趣的事情，所以常常會建議測試的人遵從自己的興趣來選擇。企業也會選擇認同自己價值觀和行為方式的人。
如果你是在國內的大城市，有基本的保障，我建議你也可以遵從自己的興趣選擇職位，但如果你自己都不能確定自己的興趣的話，可以先選擇一些自己能勝任的工作做起。
Q12、會員dongli81提問：各個人力資源模塊是不是都有配套的測評工具呢？能否介紹一下？
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如果只是說具體的測評工具的話，對應人力資源的模塊來說，一般常見的MBTI類的測試，將人分成16種類型，主要評價的是候選人的認知風格、工作風格，這類測試在心理咨詢的團體培訓中應用得特別多，相應的也比較適合在企業中用于培訓等發展性的人力資源模塊。
另一類測試則是類似常見16PF類人格測評，這類測試將人格分解成16中因素來分析，每個人測出的結果都有自己的特點，在心理學應用中常用于精神心理診斷的工作，相應的比較適合招聘、績效評估這類需要對人的特點進行分析和鉚釘的人力資源模塊。
還有一些事智商類的測試，分為一般的智商測試和高級的推理測試，這就比較適合用于需要高水平推理能力的崗位招聘。也有一些公司會開發針對商務或者金融的推理測試題，這樣的測試與商業情景吻合，預測力更強一些。
很多日資、臺港資企業還習慣用一些類似數字做題性質的測試，德國公司還會用一些類似走迷宮的問題解決類的動手測試，這類測試則是用過一種考察候選人在完成任務中反映出的各方面能力，這類測試也比較適合用于招聘環節。
評價中心也算是一種比較情景式的測評工具了，這類工具的用途就比較廣泛，現在更多的是用于高級人才的最后階段的選拔和招聘環節。
目前人才測評比較流行的'還是將這些測評融會在一起，根據企業的實際需求，先設計勝任力模型，在根據各崗位勝任力的指標匹配相應的測試。
Q13、會員yina843提問：是否因為新技術的應用，還會在人事崗位上增加相關崗位呢？我的意思是會不會要增加新崗位？
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人才測評體系可能并不能用新技術就能界定的，它應該是貫穿在整個人力資源管理過程中的，因此相應的也會因此增加專業的人士來保證這個體系能正常運轉。
如果企業已經有心理學或有過人力測評經驗的人力資源部的工作人員，也是可以經過培訓后勝任的。這都要看企業打算引進的規模和滲透的程度。
不過對于人力資源部的人員來說，如果接受了這方面的專業培訓，對自身工作的開展，以及職業發展，都會有相當的益處。
Q14、會員guomin402提問：我想知道如果要引進人才測評系統體前要做哪些準備工作。
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需要準備很多工作，HR部門需要先了解到企業高層決定引進人才測評系統的目的和決心，這樣才能開展工作；
還需要找一些人才測評專家顧問和專業人才測評公司進行咨詢，通過專家顧問的建議，可以幫助挑選和引進何種測評工具，規模如何，效果怎樣。
負責人才測評項目的人還需要做一些自己積累這方面的信息和人脈。
對于HR部門來說，最好能開始有意識的將職位描述、組織結構、績效評價等原始資料準備好。
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