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微軟、IBM、惠普三巨頭招聘攻略
微軟招聘：設(shè)置考題
在微軟的某次全球招聘面試中曾出現(xiàn)這樣兩道場景題：一名主播，跳槽去了另一家電視臺，在原臺一檔主持了兩年之久的節(jié)目的最后，可以用30秒與其觀眾告別。如果你是他，你會怎么說？”“一名記者，原定下午1:30開始采訪，2:00他必須去執(zhí)行另一項任務(wù)。可是前一名從1:00起采訪的記者已經(jīng)拖延了時間，1:35時這名記者決定要求前一名記者暫停下來，讓自己先進(jìn)行采訪。如果你是他，你會怎么達(dá)到目的？”
微軟要求應(yīng)聘者給出有創(chuàng)意，同時又合情合理的可行方案。前微軟中國總裁唐駿夸下海口：“只要能做出這兩題者，微軟將給他一個滿意的職位。”
解析面試中的兩類題型，微軟的考題決不為難考生，而是用來測試其能力。一定的專業(yè)知識是基礎(chǔ)，更重要的是實用能力，即社會交往、工作學(xué)習(xí)中的實際能力。面試中的場景題是特別受注重的，這類題一般都是人人可做、但做好卻不易，而且由于無法事先準(zhǔn)備，所以很難造假，幾乎直露個性；討論題也是面試的重心，本次招聘中，應(yīng)試者三人一組，每組圍繞一個主題，進(jìn)行30分鐘準(zhǔn)備，然后一名演講，另兩名在演講結(jié)束后回答考官提問。唐總說，考官時間寶貴，這項考試可在較短時間內(nèi)同時考察多個應(yīng)試者的多方面能力，比如組織能力、團(tuán)隊合作能力、對于問題的理解和判斷能力以及創(chuàng)新能力等，以后可能還會采用。唐總說：“這兩類題的主題都選自現(xiàn)實生活，有的都是我的親身經(jīng)歷，有的涉及學(xué)生的切身體驗，比如談?wù)?lsquo;現(xiàn)實與理想的平衡點’等。”
究竟怎樣的人才，能在考試中過關(guān)斬將？微軟的招聘考試是否存在缺陷？應(yīng)當(dāng)如何評價沒有錄取的應(yīng)聘者呢？
唐俊坦言：“微軟的考題是存有缺陷的。”他進(jìn)一步分析說，有些考題可以反映實際水平，比如英語；有些考題則不一定，比如邏輯題，回答不出來，不表示考生不具有邏輯性思維；面試共有六七輪，只要有一輪失手，就會遭到淘汰。微軟的考試模式會導(dǎo)致“最優(yōu)秀的沒進(jìn)來，不過，進(jìn)來的一定是優(yōu)秀的”。其實任何一家企業(yè)的招聘方式都有漏洞，只是微軟敢于承認(rèn)，并且還在不斷向發(fā)散性和實際性發(fā)展，以求更完善。
由此可見，在微軟考試網(wǎng)中，一部分沒有被微軟錄取的應(yīng)聘者成了漏出去的“大魚”。根據(jù)已經(jīng)拿到微軟offer的學(xué)生（包括當(dāng)年考試進(jìn)入微軟的唐駿）的成功經(jīng)驗，有兩點是尤其相似的：真本事——無論是扎實的基礎(chǔ)知識，較強(qiáng)的英語能力，還是學(xué)生的實踐活動，都是真刀真槍在考卷上見分曉，在考官面前亮實力的；強(qiáng)健——微軟的幾輪考試一般安排在一天內(nèi)，有時持續(xù)長達(dá)７小時，良好的身體和心理狀況都是不可缺少的。
IBM招聘：挑選簡歷
2004年，IBM推出全新招聘方式，在中華英才網(wǎng)上特設(shè)立了戰(zhàn)略人才儲備庫，使應(yīng)聘者甚至可以預(yù)定幾年后的招聘名額。
IBM的“活力創(chuàng)新”戰(zhàn)略人才儲備計劃，主要面向社會招聘，特別是2003年和2004年國內(nèi)外院校畢業(yè)或即將畢業(yè)的學(xué)士、碩士、博士、MBA，對剛畢業(yè)一年的新人更是情有獨鐘。這是因為IBM認(rèn)為剛畢業(yè)一年的人正處在社會經(jīng)驗與求職欲最好的切合點上，既不像剛走出校門的學(xué)生缺乏社會經(jīng)驗，不能成熟地考慮自己在公司的定位，也還具有很強(qiáng)的可塑性和求知欲，是公司急需的好坯子。
作為一種全新的招聘方式，求職者只要投簡歷便可進(jìn)入IBM戰(zhàn)略人才儲備庫，求職者可以根據(jù)自己的特點提前預(yù)約應(yīng)聘職位，同時還可以寫下期望進(jìn)入IBM的時間，可以是一個月后、三個月后，甚至更長，這樣IBM人力資源部就會根據(jù)求職者希望自己簡歷生效的時間，關(guān)注求職者，并及時更新公司需求的大致職位及相應(yīng)職位描述，在出現(xiàn)職位空缺與求職者應(yīng)聘職位相匹配時，能夠在第一時間主動與求職者聯(lián)系，另外，IBM還將定期通過郵件和網(wǎng)上更新的方式向求職者介紹近期需求的新職位和公司發(fā)展近況。
IBM認(rèn)為，采取這種全新招聘方式，對求職者和公司來說都可以節(jié)約時間，公司不用每次都打出招聘廣告再收簡歷，求職者只要關(guān)注自己的郵件箱就可以隨時掌握IBM的招聘信息，不會因為沒有及時了解公司招聘計劃而與最適合自己的機(jī)會擦肩而過。
IBM簡歷挑選法
如何在眾多簡歷中進(jìn)行挑選呢？IBM人事經(jīng)理倪靜這樣描述：按照時間計算，每份簡歷通常只能得到招聘者幾分鐘的“青睞”，招聘人員會直奔主題，按照國際規(guī)范的簡歷格式，到特定的位置搜尋需要的信息，例如，如果在“教育背景”的位置沒有找到你就讀的大學(xué)、學(xué)歷和專業(yè)名稱，那就意味著會花很多時間去尋找最基本的信息，而一旦在查找許多信息都很費勁的時候，難免會匆忙把這樣的簡歷放在非首選之列，甚至打入冷宮。
所以，IBM在簡歷內(nèi)容的要求是：個人信息，教育/培訓(xùn)情況，工作經(jīng)歷，個人愛好及相關(guān)其他信息等。
惠普招聘：剝離面試
中國惠普有限公司人力資源部總經(jīng)理張國維認(rèn)為，面試和被面試的過程實際上是一種剝離的過程，就是把很多的技巧剝離掉，最后看到應(yīng)聘者真實的情況，比如應(yīng)聘者的技術(shù)、教育背景、工作經(jīng)驗等方面真實的情況和現(xiàn)在的狀態(tài)，然后考察應(yīng)聘者的潛力是不是適合公司的需求，如果有太多的技巧和包裝的話，反而會延長面試的時間。
如果說有一些所謂的技巧，那就是應(yīng)聘者應(yīng)該知道一些面試的常識，比如要準(zhǔn)時、著裝正式，事先了解公司的基本狀況等等，這樣做會讓招聘的人感覺到求職者對這個工作機(jī)會的重視。但是，有的面試技巧指導(dǎo)具體到教求職者如何回答問題，怎么樣回答問題最好，這實際上是一種誤導(dǎo)，因為事實上沒有所謂最好的答案，一個有經(jīng)驗的人力資源經(jīng)理，完全能夠從應(yīng)聘者的回答中判斷出所說是不是真實。有意思的是，那些面試技巧的培訓(xùn)往往是兩方面的，顧問公司一方面會培訓(xùn)被面試者如何去偽裝，另一方面也會培訓(xùn)面試者如何去識破偽裝。
對話：
★ 在面試的時候，惠普通常問哪些問題？通過這些問題，想了解應(yīng)聘者哪方面的情況？
張國維：不同的崗位問題的側(cè)重不同。比如對于中層管理人員來講正常的面試會從三個方面提出問題。第一是技術(shù)層面，了解應(yīng)聘者在某一個領(lǐng)域技術(shù)方面的認(rèn)知程度；第二是在人員管理或者領(lǐng)導(dǎo)力方面；第三個方面是在談話的過程中了解應(yīng)聘者的個性尤其是他在團(tuán)隊工作方面的能力，最后還
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