學習如何愉快的面試
來一場愉快的面試
給你一張A4卡紙、剪刀、雙面膠和一個生雞蛋，如何保證雞蛋從1.5米高處落下還不破?這是日前山東師大附中2015年推薦生面試中的“神題”，結果，56名考生中只有5人做到了。“我覺得在這個看臉的時代，能有一張漂亮的臉蛋，肯定能為自己加分。”說這話的是長春某高校的大四學生劉夢(化名)，為了能在畢業找工作中更好的給用人單位留下好印象，她做了臉部微整形，墊了鼻子，開了眼角，共花費將近2萬元。
不管是學生還是職場人，面試這關看來都是夠拼的了。
畢業季就在眼前了，還有一群職場老鳥也將趁機跳槽，作為HR的你做好面試準備了嗎?在你說“當然”的時候，小編不得不給你潑一盆冷水，因為你得清醒一下，以免掉入“有心思”的面試者設計的陷阱里。
“壞事傳千里”
招聘面談過程中，HR在聽取應聘者的陳述后，會傾向于相信負面性的內容，比如，應聘者解釋為什么沒有去另一家公司，稱是因為他不喜歡沉默寡言的老板和希望找一份更具挑戰性的工作。HR腦海中立刻會形成一個印象，認為應聘者不善于與內向的人合作，而較為忽略應聘者追求更大挑戰性的態度。該現象與俗語“好事不出門，壞事傳千里”吻合，人們往往對負面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。但在招聘面談時，這個現象會令HR“偏聽”，而做出錯誤的決定。
“大型交響曲”
心理學研究指出，人對資訊的記憶能力，與接收的時間性有密切關系。就像在聽一首大型交響曲時，有些聽眾會集中欣賞開始及結束部分，對中段較為陌生。因此，若應聘者懂得在開場白及綜合發言時多下一點功夫，取得HR良好印象的機會便會提高。相反，那些在中段表現良好，但結束前又歸于平淡的應聘者，則可能會被HR評為表現平平。
“心中有劍”
調查發現，不少HR心中，都有一個理想的應聘者形象，或稱為典型。他們或會主觀認為，應聘者必定要高大才能威猛。那么，當他們遇見一名高大的應聘者時，HR便會在有意無意之間，從應聘者身上發掘威猛的證據，將一些原來沒有太大關連的事件，也接受下來，以至于不能客觀地評量一名應聘者的工作能力。
好眉好貌效應
HR基本不會承認對求職者的相貌有要求，但卻常常不自覺地以貌取人。若面試由幾名管理者共同參與，他們對個人特征的喜惡，便會出現分歧，要取得客觀準則來評量個人特征是一件困難的事。而且，若該特征與工作表現并無多大關系，單憑直覺來挑選，自然不會有助于找到合適的員工。
同聲同氣易商量
有些心理學研究指出，管理者與應聘者在態度上及種族上的類同，與招聘面試的結果有關系。若管理者認為，應聘者與他有相同的特人處事態度，他會傾向作出較高的評價，并建議支付較高的薪金。當應聘者發現與管理者有相近之處時，便會主動引導談話集中在該話題上，在取得管理者的好感之后，他便可以提高要求，而不怕影響被錄用的機會。
脫線風箏現象
有些管理者喜歡在面談時，與應聘者談一些與工作無關的內容，如業余嗜好、管教子女方法、時事分析等。除非應聘者將來的工作與這些內容有關，否則，談這些內容都是在浪費時間。
尤其是那些經驗較淺的管理者，他會因閑談太多而令面談失去方向，讓應聘者有機會天南地北胡扯一番，像脫線風箏般隨處飄，甚至反客為主地帶動面談，向他喜歡的方向發展下去。會談結束時，能夠與管理者談得投契的人占盡優勢，而談話缺乏趣味性的人便被比了下去。其實，若管理者希望知道應聘者在工作以外的生活情況，應該好好利用面談前的時間，仔細閱讀應聘者填寫的個人資料表，而不是在面談過程中去了解。
HR的不專業會讓應聘者心生疑慮，包括對HR專業的不認可、對企業的負面評價等。那么，如何做一場讓應聘者認可的面試呢?提出一個恰到好處令人折服的問題，或許是個好的開端。
“如果需要幫助公司贏利的話，你覺得自己具備的所有技能中，哪項能夠起到最大的作用?”
通過這樣的問題，作為HR或管理者的你，馬上就能發現應聘者對公司的實際了解程度。更重要的一點是，HR或管理者可以一步到位直接了解到這位應聘者能夠帶來的核心價值——以及此人具備的特長是否真正可以滿足公司的需求。
所以，HR或管理者首先要做的是先提出問題，再順其自然繼續交流下去。
當然，對于應聘者給出的具體答案，需要認真傾聽。對于他給出的個人觀點，應當仔細考慮;并且，不要急忙提出既定的下一個問題。
對于銷售或者運營人員，甚至一個獨立核算的專業部門，這種做法可能會帶來不錯的效果。但是，這種模式是否也能夠適用于支持部門呢?一點問題也沒有。
假設，我們正在面試一位應聘者，他申請的崗位屬于人力資源類別。
“如果需要幫助公司贏利的話，你覺得自己具備的所有技能中，哪項能夠起到最大的作用?”
應聘者可能會說：“我非常了解勞動法律法規方面的知識，并能很好地運用”。當然，這并不算是一個很糟糕的答案。畢竟，公司如果陷入法律糾紛中，贏利情況必然會受到影響。但是，如果從人力資源工作職能的角度來看，能夠熟練掌握和運用法律屬于既定原則，表示自己會運用，就如同在說，“我將每天都來上班。”
這種說法或許就算合格了，畢竟公司關注的唯一問題也可能就是避免出現法律糾紛。但是，如果應聘者這樣回答，是否會更接近于你的需求——
“我不僅非常擅長與各部門主管進行合作，而且能夠確認出他們所需的獨特技能以及才華，這樣的話，在對應聘者進行面試的時候，我就可以找出不只是剛剛合格而是能夠做到非常出色的類型了。”
相信所有的`HR或管理者都喜歡這樣的答案。這個答案使應聘者從對號入座的機械流程中跳了出來，變成可以為公司提供全面幫助的專業項目，但是，話說回來，這種回答也可能只是陳腔濫調，這位應聘者的回答是否屬于經過實踐考驗的情況呢?
“你能否舉例說明呢?”(這就屬于自然而然出現的下一個問題。)
“部門經理給了我一份清單，上面列出了對工程經理崗位應聘者在具體資格方面的所有要求。部門經理要求，候選人如果要通過初審，必須獲得過一個工程學士學位，并擁有10年以上的項目管理經驗。我詢問他，這個崗位涉及的具體工作究竟是什么。最終，他透露說是要開發以及推出成功的產品。實際上，他真正需要的人員是一位曾經將很多產品推入市場的應聘者;這與他是在哪里讀的書，以及是否擁有相關行業10年以上工作經驗之間都毫無關聯。”她可能會這樣回答。
當然，這樣的答案也討人喜歡。HR或管理者依然可以順勢提出下一個問題：
“不過，直接給予申請者想要的人選，才屬于一件更容易的事情吧?這樣的話，如果應聘者出現了無法達到要求的問題時，責任就在于他們而不是我們身上了。”
或許，她已經有了正確答案。或許，她將表示，如果找不到合適人選的話，這會變成所有人的問題、自己非常擅長進行合作，答案層出不窮。因此，部門經理明白她是在給他們真正的支持，而不是推卸責任。“嗯，但是，如果部門經理感覺你提供的人員不符合他的實際要求時，又該怎么辦呢?這種情況是否發生過呢?”(當然，這也屬于一個水到渠成自然而然的問題)。
這樣，對話就可以繼續進行下去。
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開啟話題技能必備
如果公司需要招聘一位銷售人員的話，可以問：“如果只能從所有技能中選擇一項的話，為了從負責的大客戶那里替公司爭取到最大程度的利益，你會選擇具體哪一項呢?”
如果公司需要招聘一位運營經理的話，可以問：“你覺得，自己在生產領域中曾經面臨過的最嚴峻挑戰是什么?”
如果公司需要招聘一位程序員的話，可以問：“到目前為止，你感覺自己在職業生涯中的哪個項目或者任務里有著最出色的發揮呢?”
相比預先制定好的面試指南，我們可以利用對話的方式獲得更多信息。畢竟，最有啟發性的答案都是來自于連續問題。我們應該先傾聽，再詢問具體原因是什么，或者特定時間是什么時候，甚至于情況究竟是如何發生變化的，以及到底是誰做了些什么，還有哪些問題讓成功難以實現，或者是從失敗中獲得了何種經驗教訓。
該過程會讓應聘者感覺心情舒暢，HR或管理者也能借此獲得更多享受。由于出色應聘者能夠做到心態放松，融入這場精彩對話之中，并借機向面試官展示自身最出色的一面，必然也會享受這一過程，這樣一來，也就不存在陷阱的問題，因為對話里已經把應聘者看得很清楚了。
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