面試時HR如何考察應(yīng)聘者的性格特點
第一招：群面
相對于一對一的面試容易隱藏自己的主觀傾向而言，群面能夠更為直接的考察一個人的性格特點，群面具有以下特點：
1)主題限定
2)時間限定
3)各抒己見
4)統(tǒng)一觀點
在討論的過程中很容易發(fā)現(xiàn)一個人的性格特征，是否喜歡爭論?是否喜歡鉆牛角尖?是否樂意接受其他人的觀點?是否經(jīng)常質(zhì)疑和反對?等等，通過應(yīng)聘者在群體中的表現(xiàn)就能管中窺豹，略知一斑。
第二招：BEI面試法(BEI-- Behavioral Event Interview)
這種方法的關(guān)鍵就是追問，把細節(jié)問的清清楚楚的，通過這些細節(jié)反推這個人的性格。在追問的過程中一定要區(qū)分哪些是在粉飾自己，哪些是在描述事實，看TA對原因的分析，以及對這件事情的反思和總結(jié)。
第三招：心理測試
目前比較流行的是 DISC行為風(fēng)格測試 和 MBTI性格測試，這些量表能夠比較客觀的反應(yīng)一個人的性格特質(zhì)和行為方式，可以作為面試的參考。
第四招：背景調(diào)查
其實要想通過面試的短暫時間來判斷一個人性格的話，往往高估了面試官的能力，人都會撒謊，人都會對自己的短處進行掩藏，只不過有些人掩藏的不好，而有些人掩藏的好而已，如果我們無法在短時間內(nèi)找到他的弱點，那就去找那些了解他的弱點的人去問好了。
但是背景調(diào)查有個天然的缺陷：他的熟人一般不會向一個陌生人說他的壞話(當(dāng)然，如果TA人品特別差的話，還是有人會仗義執(zhí)言的。)，所以背調(diào)的時候問題也要具有技巧性，比如：
***在公司的朋友對他的評價最集中的`幾點是什么?(問幾個他提供的同事，如果他們的答復(fù)都是一致的，那么就比較可信，如果相差較大，那肯定有問題。)
***在公司在公司是不是非常積極主動任勞任怨?。。(同事blablabla)。。。那他平時加班多嗎?(對比在面試的時候他說的加班時間。)
當(dāng)然，背調(diào)一般使用在比較核心的人員身上，不適合對所有人。
第五招(擴展)：社交網(wǎng)絡(luò)
當(dāng)微信/微博等無微不至的滲入我們的生活時，我們在這些圈子里往往更容易表現(xiàn)真實的自己，那么這也將成為我們用人的一個參考標(biāo)準(zhǔn)，如果經(jīng)常在自己的圈子里發(fā)布一些勵志雞湯類的，那么可以發(fā)現(xiàn)這個家伙應(yīng)該還是比較上進的;如果這個家伙經(jīng)常發(fā)一些專業(yè)文章，那么TA應(yīng)該喜歡鉆研;如果這個家伙天天吃吃玩玩，說明這個家伙心態(tài)樂觀，自然坦誠，吃飽吃好就是最幸福的事;如果TA天天玩自拍炫名牌，那只能說自戀又清高。。。。。。
其實現(xiàn)在很多垂直招聘公司開始在符合相關(guān)政策的前提下，用爬蟲去抓取用戶在網(wǎng)絡(luò)上的痕跡，借此提供給面試者更多的參考數(shù)據(jù)，我們生活在這個無網(wǎng)不入的社會，網(wǎng)絡(luò)身份將成為我們的第二份簡歷。
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