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給核心員工定薪
管理大師德魯曾說過，人力資源是企業(yè)的第一資源。核心員工則是企業(yè)發(fā)展的支柱和中堅力量，因此在薪酬待遇上，核心員工與一般員工應區(qū)別開來，讓核心員工從物質(zhì)上、心理上得到寬慰，進而以更出色的表現(xiàn)回報企業(yè)，為企業(yè)做出卓越貢獻。 一、核心員工確定存在的問題 一般來說，各個企業(yè)在制定薪酬制度和辦法時，對核心員工的薪酬做了原則性的規(guī)定，對核心員工的認定標準也有指導性的說明。但是事實上，承擔不同業(yè)務的職能部門，其核心員工的確定標準并不相同，而且同為核心員工其貢獻也不存在可比性。 1、核心員工的歸類 在制定企業(yè)統(tǒng)一的核心員工薪酬辦法時，首先必須解決的問題就是，如何將不同部門的核心員工放在同一個平臺上進行歸類。要做好這一點，必須做到以下幾個方面： （1）理清各個部門的業(yè)務性質(zhì) 將各個部門的業(yè)務歸類，并按工作的難易、重要性等因素將其分為一類部門和二類部門。一般大型企業(yè)尤其是大型國有企業(yè)的職能部門大體分為兩類，即承擔黨政后勤工作的職能部門與承擔經(jīng)營管理工作的職能部門，前者如組織部、宣傳部，后者如財務部、人力資源部。承擔黨政后勤工作的部門因其工作內(nèi)容的程序性和簡單化被劃歸到二類部門；承擔經(jīng)營管理的職能部門因其工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性和復雜化被劃歸到一類部門。部門類別劃分的目的是區(qū)分不同部門核心員工薪酬級別的依據(jù)之一。 （2）理清各個部門的崗位 各個部門的崗位及相應的職責內(nèi)容必須清晰，因為關鍵崗位上的員工必然是部門的核心員工，要求各個部門劃分崗位的目的就是要將關鍵崗位和一般崗位區(qū)別開來。 （3）確定各個崗位人才需求 根據(jù)崗位職責內(nèi)容，確定對應的崗位人才需求，實現(xiàn)人崗匹配。可以從員工的專業(yè)、學歷、年齡、工作經(jīng)驗等方面進行定位。在現(xiàn)有崗位和人員狀況下進行崗位人才定位，容易受到崗位上現(xiàn)有人員素質(zhì)的影響 （4）核心員工的確定 根據(jù)部門的業(yè)務性質(zhì)、崗位的職責內(nèi)容、崗位的人才定位可以從客觀角度初步確定哪些是核心員工。 2、部門領導的認知 從部門業(yè)務性質(zhì)、崗位工作內(nèi)容和崗位人才定位等方面判斷出來的核心員工在部門領導的眼中可能并不是核心員工，這種情況可能是由崗位上現(xiàn)有員工自身原因也有可能是領導的偏見造成。因此，搞好與各職能部門領導的溝通工作是薪酬制定部門的一項重要任務。 3、員工自身能力 員工的自身能力也影響員工是否是核心員工的重要原因，在未作人崗匹配工作之前，各個工作崗位上已有了工作人員，經(jīng)過科學的人崗匹配分析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有崗位上的人與崗位并不是合理匹配，但是因為各種原因又不能進行重新匹配，于是出現(xiàn)關鍵崗位上的人不是核心員工，而非關鍵崗位上的員工卻是核心員工的現(xiàn)象出現(xiàn)。 二、核心員工確定標準 針對以上問題，提出以下核心骨干確定的指導性標準： 1、 責任標準 該員工雖然不是企業(yè)的中高層領導，但是在具體部門也擔任著相對重要的職務，與其他員工不同的是，他代表著一個團隊對部門、對企業(yè)負責，同時，他也是將部門的任務具體分派給團隊中各個成員的人。 2、業(yè)績標準 該員工處于部門的關鍵崗位，可能沒有擔任行政職務，但是對部門的主要業(yè)績做出重要貢獻，因其個人業(yè)務能力突出，在短期內(nèi)具有不可替代性。同時近三年的績效考核結(jié)果均為優(yōu)秀。 3、成長潛力 該員工具有本科以上學歷，年齡在40歲以下，人際關系良好，可以列入后備干部隊伍。 4、工作態(tài)度 該員工工作態(tài)度端正，具有良好的職業(yè)道德和團隊合作精神。 以上標準是確定各部門核心員工時需要綜合考慮的，但是金無足赤，人無完人，因此不能求全責備。可能有一些員工業(yè)績突出、對部門做出巨大貢獻，但是其學歷不高或者并沒有擔任一定的職務，對于這些員工，我們不能生搬硬套上面的標準，而是要靈活運用。 三、核心員工薪酬確定的原則 1、戰(zhàn)略導向原則 適應企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向?qū)Ω呒壢瞬诺男枨螅瑺恳鞑块T打造骨干員工隊伍，為企業(yè)的未來發(fā)展籌備人才。 2、責權利一致原則 承擔多大的責任就應享有相應的權利和利益，否則付出和回報不成比例，容易造成優(yōu)秀人才的流失。 3、市場導向原則 員工的工資水平要和市場掛鉤，與同行業(yè)市場水平持平或者超越同行業(yè)水平，否則在吸引人才方面就不具備競爭力。 四、核心員工薪酬確定的方式 因為在各個企業(yè)中都存在職能部門，因此職能部門的人才是通用型人才，其薪酬的參照標準也比較多。從某種程度上來說，雖然職能部門的產(chǎn)出不能用實實在在的貨幣進行衡量，但是其對企業(yè)的貢獻不亞于為企業(yè)創(chuàng)造金錢利潤的經(jīng)營性單位，如企業(yè)的人力資源部，在企業(yè)用人、留人、培養(yǎng)人方面做出的努力，為企業(yè)的正常運行提供了堅實的人才后盾。 1、參照經(jīng)營性單位核心員工工資標準 經(jīng)營性單位核心員工的工資標準與本單位的經(jīng)營效益密切相關，但是一般情況下都會比作為“清水衙門”的職能部門員工的工資高出很多，這也與企業(yè)的行業(yè)性質(zhì)有關。作為大型的制造型企業(yè)，重視技術忽視管理是業(yè)內(nèi)通用的做法。而事實上，面對現(xiàn)代化、國際化的市場環(huán)境，改進和提升企業(yè)的管理行為是必然的選擇，改善企業(yè)管理人員的待遇也是早晚的事。另外，從一定意義上來講，一樣作為企業(yè)的核心員工，其待遇原則上應該是一樣的。所以職能部門核心員工的工資的第一個參照標準就是經(jīng)營性單位核心員工的工資標準。 2、參照業(yè)界其他企業(yè)核心員工的工資標準 參照行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)核心員工的工資標準，確定本企業(yè)核心員工的工資標準，是企業(yè)留住優(yōu)秀人才必須采取的措施。在人才激烈競爭的市場條件下，職能部門的核心員工因其自身能力的通用性和市場需求的普遍性，其流失的可能性比專業(yè)技術人才更大，所以為保持企業(yè)運行的連續(xù)性，降低企業(yè)用人風險，根據(jù)市場標準來確定職能部門核心員工的工資是明智之舉。 總之，科學而合理的確定職能部門核心員工薪酬，是企業(yè)留住人才、打破收入平均化的格局、激勵人才快速成長的必然措施，是企業(yè)重視管理型人才，向現(xiàn)代化、國際化企業(yè)轉(zhuǎn)變的表現(xiàn)，也是是企業(yè)提高自身競爭力、實現(xiàn)員工薪酬管理規(guī)范化的關鍵一步。【給核心員工定薪】相關文章：
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